【正文】 通過研究與實施山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機構(gòu) 人力資源管理中勝任力管理的模型，最大程度上發(fā)揮企業(yè)員工的勝任力，不斷的完善勝任力，充分運用到人員選拔、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)以及薪酬管理當(dāng)中來。 本文在勝任力管理的研究上面，做出了勝任力模型的一些大膽的嘗試，拓寬了勝任力管理目前的深度，進一步的研究了勝任力管理。 人力資源勝任力管理作為醫(yī)療事故鑒定機構(gòu)運 行管理中的核心環(huán)節(jié)，對提高其運行效能，樹立良好的社會形象而言意義重大。對勝任力的研究，其最大的作用就是去判斷企業(yè)的員工是否能夠勝任該項工作，是否能夠產(chǎn)生該崗位上應(yīng)有的效益，如今，勝 任力也作為一個員工的基本特征了。由于基于勝任力研究給人力資源管理提供了新的視角，以前的的舊的人力資源管理思想、模式向著新的方向發(fā) 展。一般認為，提供更好的服務(wù)，創(chuàng)造出更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品且價格相比以前還更加低廉。 首先，本文系統(tǒng)分析了山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機構(gòu)的現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀，對山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機構(gòu)的現(xiàn)狀、措施、成效以及得出的相關(guān)經(jīng)驗做了詳盡介紹，分析了現(xiàn)有人力資源管理狀況及其利弊，深入分析山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機構(gòu)員工勝任力研究的必要性。 學(xué)位論文作者簽名： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位 論文的規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán)保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 全日制專業(yè)學(xué)位研究生學(xué)位論文 論文題目： 山東省醫(yī)療事故鑒定機構(gòu)人力資源勝任力管理研究 獨創(chuàng)性聲明 本人聲明所呈交的學(xué)位論文是我個人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的研究成果。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。因此，切實做好醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機構(gòu)人力資源勝任力管理工作，是加強其內(nèi)部管理、完善管理制度建設(shè)的一項重要內(nèi)容，也是推進醫(yī)療事故鑒定機構(gòu)人力資源勝任力管理制度改革、創(chuàng)建高效醫(yī)療鑒定機構(gòu)的一項基礎(chǔ)性工作。這個問題，得到了很多企業(yè)家以及相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业年P(guān)注。最近的這些年來，專家學(xué)者們對于人力資源管理的研究越來越多，越來越深刻。在人力資源管理的領(lǐng)域里面，勝任力的管理成為了部門專家學(xué)者研究人力資源管理的核心，勝任力有著明顯的作用去驅(qū)動員工努力工作，產(chǎn)生工作績效等一系列的特征，對勝任力的管理研究可以通過例如知識、技能、個性以及內(nèi)驅(qū)力等一系列的形式表現(xiàn)出來。 8 勝任力管理的研究不僅給了人力資源管理新的視角和方式，還把人力資源管理提到了企業(yè)競爭力中首要的位置。由于這眾多的研究，勝任力管理的模型愈加成熟，框架愈加規(guī)范和合理，具有科學(xué)性和系統(tǒng)性，在如今的人力資源管理體系里面，勝 任力越來越占據(jù)著主導(dǎo)地位。本文所做的研 究在國內(nèi)具有領(lǐng)先意義。勝任力管理的研究就是從企業(yè)的實際需求出發(fā)， 其目的就是強化企業(yè)競爭力，提高企業(yè)績效為最終目的的一種 9 獨特的方式。 McClelland 教授通過研究企業(yè)員工的那些高績 效者，認識到他們也是運用了一些特殊的方法、技巧等才取得的這樣的成績， McClelland 教授通過極為細致的研究才發(fā)現(xiàn)其所蘊含的差異。經(jīng)過多年的發(fā)展，勝任力管理的研究已經(jīng)碩果累累。他覺得，一個企業(yè)的管理員工勝任力的指標(biāo)評價應(yīng)該包括目標(biāo)與行 動管理、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)下屬、知識、關(guān)注他人六大特征群以及 19 個子勝任力。 ② Vilkinas 于 1994 年找出，政府等公共部門所要求的勝任力與企業(yè)所要求的勝任力管理不能等同看到。 英國政府將政府職能公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)、管理以及溝通、自身三大層次以及九大小層次，建立起一套完整的“能力本位”系統(tǒng)，致力于一套英國國家職能資格系統(tǒng)（ NVQ），英國政府職能管理體系勝任力管理實踐算是西方公共管理職能部門的典型代表。其中最顯著的是核心勝任力，核心勝任力主要是指一套從下而上或是從上而下的信息交流過程，從高層管理者到 ① Boyatzis. R. E. The Competent Manager:a model for Effective Performance. Willey. New York. NY. 1982 ② Spencer L. M. McClelland .， amp。歐洲中央銀行自從實行該套勝任力管理評估體系后，歐洲中央銀行的整體業(yè)務(wù)績效大大提升，取得了不錯的效果。 ② 趙國祥、 申淑麗通過對一些黨政老干部進行問卷調(diào)查，對政府公關(guān)職能部門的領(lǐng)導(dǎo)干部進行訪談，然后對得到的近 200 份樣本的預(yù)測與實際情況的測試，創(chuàng)造性的采用探索性銀子分析的方式，大膽的提出了領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)特征，指出了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有良好的溝通能力以及創(chuàng)新能力等勝任力因素。包遠見卓識、戰(zhàn)略思維能力、管理變革能力等創(chuàng)新能力。 ② 這些專家學(xué)者的主要研究對象都是特定的群體，基本上都是黨政機關(guān)、政府職能部門，方式也是通過問卷調(diào)查以及面對面的訪談為主。 ① 肖玉春，孫蘭：公務(wù)員勝任力模型的構(gòu)建〔 J}.中國人力資源開發(fā)， 20xx, (12):4144 頁 ② 彭浩展，沈玉潔：中層管理者勝任力模型的結(jié)構(gòu)分析明 .心理科學(xué)， 20xx, (9):5962 頁 13 圖 本文 研究框架 二、研究方法 文獻法：通過在圖書館查閱相關(guān)基礎(chǔ)理論知識，得到了確切的文獻資料，關(guān)于國內(nèi)外人力資源管理勝任力的研讀，對論文的寫作起到了很好的指導(dǎo)作用。 14 第二章 人力資源勝任力管理理論概述 第一節(jié) 人力資源管理的基本概念 一、人力資源 在人力資源這個概念還沒有出來之前，人們用類似勞動力資源和勞動力代替，字典上解釋為能夠推動整個社會的進步發(fā)展，且具備勞動力人口的總和。 用數(shù)量和質(zhì)量來區(qū)分人力資源的話，人力資源的質(zhì)量指在這個活動中人的素質(zhì)，其中包括人所擁有的體制、文化技能等，人力資源的數(shù)量是指所具備的該種能力的勞動力的數(shù)量。 人力資源還包括體力與智力兩個方面。在 21 世紀的今天，一個企業(yè)的管理，主要就是對企業(yè)中員工的管理，或者說就是對企業(yè)人力資源的管理。人力資源的重復(fù)性問題也給人力資源能夠外包提供了剛性需要，也給人力資源的發(fā)展也提供了足夠的公立。 學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊： 企業(yè) 人力資源發(fā)展規(guī)劃； 企業(yè)的人才招聘以及企業(yè)人員配置； 企業(yè)相關(guān)崗位的崗前培訓(xùn)與職工潛力開發(fā)； 企業(yè)中職員的績效管理； 企業(yè)職員薪酬福利管理；企業(yè)中各個職能部門的勞動關(guān)系管理。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列 人力資源政策 以及相應(yīng)的管理活動。在新經(jīng)濟條件下， 企業(yè)人力資源管理 必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。 20 世紀以后，國內(nèi)外從不同側(cè)面對人力資源管理的概念進行闡釋，綜合起來可以分為五大類： 第一類。 第三類。 17 三、人力資源勝任力管理 人力資源管理者勝任力模型研究的意義 人力資源的勝任力管理，是指人力資源管理中的一系列能夠使得工作能夠成功那些不易看到的因素。 最近的這些年來，不僅是國外，國內(nèi)各類專家學(xué)者也開始對人力資源管理中的勝任力的指標(biāo)系統(tǒng)的研究也開始興盛起來，這些專家學(xué)者已經(jīng)有各種不同的成就。這四種角色不能夠和諧的共存，人力資源管理專家，企業(yè)的友好往來伙伴，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層階級是在同一個位置上的，但是企業(yè)人力資源的變革者跟人 力資源管理專家，企業(yè)的友好往來伙伴，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層階級局存在著互斥的關(guān)系，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者本身就應(yīng)該具備企業(yè)推薦變革者的職責(zé)。該類管理者最大的優(yōu)勢就是對企業(yè)有著相當(dāng)?shù)氖煜?，知道該如何選拔，如何招聘，如何培訓(xùn)等等企業(yè)信息，但是該類管理者也存在著缺陷，就是對于現(xiàn)今的管理技術(shù)，先進的人力資源培養(yǎng)方案接觸不多，不能用一些先進的，比如說信 息化手段來提升人力資源的管理。比如說，軟件外包行業(yè)、連鎖超市等都需要進行大量的招聘，且這類招聘員工的量很大，員工的流動性也大，人力資源管理者的首要任務(wù)就是直接支持企業(yè)業(yè)績量的直接增長。 決策者類型：在一些相對較小的企業(yè)，企業(yè)的人力資源管理者本身就是企業(yè)的核心股東中的一員。 上面談到的各種人力資源管理者的工作角色不是一天形成的，都是跟我國現(xiàn)有的國情狀況密切相關(guān)。在這其中，人力資源管理者扮演者三種角色：企業(yè)的管理者，企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)合作伙伴，企業(yè)員工的服務(wù)者；人力資源的管理 理念就是促進企業(yè)更好的運轉(zhuǎn)，企業(yè)員工都發(fā)揮出自己的最大潛力；企業(yè)人力資源管理者還應(yīng)該擁有人力資源管理勝任力評估體系的四種表征維度。作為二十一世紀的第二個十年里，以前的大型國有企業(yè)已經(jīng)慢慢的轉(zhuǎn)型成功，這種大型國有企業(yè)的人力資源管理者通常都會選擇以企業(yè)的管理者 21 出現(xiàn)；但 是在一些外資或者是中外合資的企業(yè)里面，人力資源管理者更愿意以人力資源專家的角色出現(xiàn)，給及企業(yè)員工以咨詢和服務(wù)的功能，從側(cè)面支持企業(yè)業(yè)務(wù)和提高員工潛能發(fā)展；在一般普通的民營企業(yè)里面，人力資源管理者還是以企業(yè)合作業(yè)務(wù)的形式居多。比如在股價的變動上，人力資源管理者就 需要抓住那些些微的反應(yīng)迅速的去抓住市場；而在某些需要精細研究的業(yè)務(wù)中，人力資源管理者切不可輕舉妄動，草率行事。 第二節(jié) 人力資源勝任力管理理論 一、蝴蝶效應(yīng) 美國氣象學(xué)家 洛倫茨 60 年代初 在他的著作中 混沌學(xué)傳奇》與《分形論 ——奇異性探索》等書中 都談到了這樣一個現(xiàn)象：“那是一個冬天，那個冬天出奇的寒冷，而 洛倫茨 在當(dāng)時的微型電腦上正在進行著有關(guān)天氣預(yù)報方面的演算?！边@就是蝴蝶效應(yīng)的由來。 蝴蝶效應(yīng)通常用于 天氣 、 股票 市場等在一定時段難以預(yù)測的比較復(fù)雜的系統(tǒng)中。 蝴蝶效應(yīng)在 心理學(xué) 方面的應(yīng)用： 蝴蝶效應(yīng)在心里學(xué)上指那些表面上八竿子打不著的事物，也可能由于一些微小的變化，帶來嚴重的后果。是說一只木桶能盛多少水，并不取決于最長的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板。若要使此木桶盛水 量增加，只有換掉短板或?qū)⑵浼娱L才行。根據(jù)這一核心內(nèi)容， “ 水桶理論 ” 還有兩個推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那水桶才能盛滿水。企業(yè)的板就是各種資源，如研發(fā)、生產(chǎn)、市場、行銷、管理、品質(zhì)等等。問題在于你能承擔(dān)這個弱點到什么程度，一旦它已成為阻礙工作的瓶頸，就必須下手了。如常見的互相扯皮、決策低效、實施不力等薄弱環(huán)節(jié)，都嚴重地影響并制約著企業(yè)的發(fā)展。問題是 “ 最短的部分 ” 是組織中一個有用的部分，你不能把它當(dāng)成爛蘋果扔掉，否則 你會一點水也裝不了 ! 劣勢決定優(yōu)勢，劣勢決定生死，這是市場競爭的殘酷法則。有些人也許不知道 木桶定律，但都知道 “ 一票否決 ” ，這是中國的 “ 木桶 ” ，有了它你便知道木桶定律是多么重要。北田光男先生也強調(diào)，企業(yè)的相 關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也要將自己的收入來源以及花銷清楚的向企業(yè)利益相關(guān)者或者它的員工說明清楚，把企業(yè)利益相關(guān)者和企業(yè)員工的權(quán)益放在第一位，虛心接納利息相關(guān)者以及企業(yè)員工的意見或者建議，對企業(yè)的經(jīng)營管理作出相應(yīng)的調(diào)整。很大程度上加強了企業(yè)本身的自 25 我約束機制。 將 “ 金魚缸效應(yīng) ” 充分 運用到政務(wù)中 將“金魚缸效應(yīng)”運用到政府政務(wù)管理中是極有必要的。政府的政務(wù)系統(tǒng)公開化，極大程度的提升了我們目前習(xí)總書記上臺所提倡的反腐倡廉以及政府職能部門的執(zhí)政能力。我們說在金魚缸效應(yīng)里面，金魚缸的材質(zhì)首先要是透明的材料，以及金魚缸中所盛放的水質(zhì)要清晰透明。 只有管理制度和各項工作得到透明，才能遏制住那些不良之風(fēng)的增長。 “劣幣驅(qū)逐良幣”理論本意是指一個國家實行兩種實際價值不同但是就法定比價相同的貨幣的時候，那些價值高的貨幣，成色更足一些的貨幣會被私人保存或者收藏，而用那些實際價格低一些的貨幣充斥著市場。即使能夠能夠讓那些劣質(zhì)貨幣到市場上流通，也不可能將劣質(zhì)貨幣的價值與價值高，正色足的那些貨幣的價值等同起來。它發(fā)生在鑄幣流通的那個年代，金和銀還算是最古樸的貨幣。隨著時間的流轉(zhuǎn)，人們更愿意使用手中的銀子，而儲藏金子。但是山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機構(gòu)開展他們的工作實踐統(tǒng)一為 20xx 年。 山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機構(gòu)整個辦公面積達到 1691 平方米，但是平均分到每個機構(gòu)，僅僅只有 平方米。 表 2 山東省個醫(yī)療鑒定機構(gòu)辦公房配置及科室設(shè)置情況 三、醫(yī)鑒辦辦公設(shè)備 山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機構(gòu)辦公設(shè)施的配置情況：山東省所有的醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機構(gòu)都有電腦，有的甚至還擁有筆記本電腦，方便外出辦公時攜帶。就目前的設(shè)備而言，對于正常的醫(yī)療事故技術(shù)鑒定而言，還大大的不足。就本次走訪的九家鑒定機構(gòu)中，每鑒定出一起案例，鑒定的專家一般會支付100 到 300 不等的費用，平 均支付為 190 元左右。 醫(yī)療事故技術(shù)鑒定，其作用是能夠為醫(yī)患雙方就醫(yī)療糾紛事件提供一種法定的、醫(yī)患雙方均認可的依據(jù)，是國家衛(wèi)生部組織規(guī)定的一種形式訴訟或者處罰的法定依據(jù)，所以醫(yī)療事故技術(shù)鑒定可以為醫(yī)患雙方協(xié)商調(diào)解醫(yī)療糾紛。 山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機構(gòu)人員中，其中醫(yī)療鑒定機構(gòu)人員占總?cè)藬?shù)的82%；行政人員占 %。具有初級職稱的占 51. 11%；無職稱人員的占 %。 4650 歲的占總?cè)藬?shù)%