企業(yè)人力資源管理師培訓小結(編輯修改稿)
2025-10-14 02:29 本頁面
【文章內容簡介】 例說明：依托型、獨立型、參謀型、非常設組織結構設計的程序P8 企業(yè)組織結構變革企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系：P9 重點：投影戰(zhàn)略與組織結構的動態(tài)與靜態(tài)符合企業(yè)組織結構變革程序P10 重點：變革流程舉例說明排除組織結構變革的阻力 企業(yè)組織結構變革評價 組織機構變革注意事項： 企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序21 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內容：P21 重點：廣義包括狹義的內容，企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用P23 重點：從戰(zhàn)略與管理兩個角度理解企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： P24 重點：投影內外環(huán)境要素列舉制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則P24 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序P26 重點：板書程序要點人員規(guī)劃的評價與修正。企業(yè)人員計劃的編制28 人力資源需求預測29 人力資源需求預測的基本程序人力資源需求內涵P29 人力資源需求預測重點：辨析毛需求與凈需求人力資源供給預測預測與人員規(guī)劃的關系重點：人力資源預測是人員規(guī)劃的一部分:定量分析最多的部分人力資源需求預測的內容P30 重點：存量與增量的區(qū)別人力資源預測的作用：P31 人力資源預測的局限性：P32 預測環(huán)境與影響因素分析重點：SWOT分析法競爭五要素分析法（邁克爾波特）崗位分類 預測階段P36 重點：投影圖示過程技術路線和方法人力資源需求預測的三個原理：P38 重點：慣性原理相關性原理相似原理人力資源需求預測的技術路線P39 重點：對象指標與依據指標P39 重點：投影羅列定性與定量方法 重點：注意事項P47 影響因素P47 總量需求示例P48 人力資源供應預測與供需平衡62 企業(yè)人力資源供給分析內部供給預測P63 重點：提示流動、流失、跳槽外部供給預測P63 企業(yè)人員供給預測的步驟P64 重點：投影圖示步驟內部供給預測的方法P64 重點：管理人員接替模型隨堂練習企業(yè)人力資源供給與需求平衡 企業(yè)人力資源供求平衡P69少見或不可能 人力資源供不應求P70 人力資源供大于求P70 難點及對策基本理論部分涉及許多概念，這些概念用工作中常見的案例予以說明，利用其理解?；纠碚摬糠稚婕耙恍＜业拿郑赏ㄟ^背景與主要學說的介紹引導學員深入了解管理基礎。定量計算部分一定要隨堂練習。每節(jié)課結束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開本章開始前，需要對人力資源師鑒定的相關程序、意義與要求進行解釋招聘與配置員工素質測評標準體系的構建72 員工素質測評的基本原理：P72 重點：投影三個差異及其與測評的關系員工素質測評的類型 P74 重點：投影分類特點與用途員工素質測評的主要原則：P74 重點：投影五點內容員工素質測評量化的主要形式：P76重點：舉例說明與隨堂練習，務必人人掌握。素質測評標準體系P79 素質測評標準體系的要素 測評標準體系的構成：重點：投影縱橫要素內容測評標準體系的類型重點：舉例說明兩種類型投射技術測評法重點：投影特點與舉例，墨跡法、人樹房法、筆跡法舉例員工素質測評實施P86 重點：投影實施程序與誤差類別測評結果處理的常用分析方法面試的組織與實施99 面試的基本程序：面試內涵P100 面試類型P100 面試的發(fā)展趨勢 P100 面試的基本程序P101 面試的準備階段 面試的實施階段 面試的總結階段 面試的評價階段面試中的常見問題：P107 重點：聯系實踐，舉例說明，并現場模擬演示員工招聘時應注意的問題P111 重點：舉例說明結構化面試的組織與實施 結構化面試問題的類型：P113 行為描述面試（BD）的內涵：P114 重點：舉例說明內涵及要素基于選拔性素質模型的結構化面試步驟：P115 結構化面試的開發(fā)P118 測評標準的開發(fā)（選拔性素質模型構建）面試問題設計 評分標準確定群體決策法的組織與實施 特點P122 實施程序P123 無領導小組討論的組織與實施無領導小組討論的操作流程評價中心含義P125 重點：擴展評價主心工具應用案例無領導小組討論的題目的類型： 重點：舉例并辨析無領導小組討論的概念：P126 重點：介紹操作場景、觀察要素與考評要素無領導小組討論法的類型：P126 無領導小組討論的優(yōu)缺點：P127 重點：舉例及對比記憶無領導小組實施過程P128 重點：投影圖示流程無領導小組討論的題目設計無領導小組討論的原理P136 重點：投影圖示兩個模型，并強調素質的潛在要素無領導小組討論題目類型P136 重點：示例并辨析設計題目的原則P138 題目設計的過程P138 難點及對策投射技法教材解釋不充分，且是當前素質測評中發(fā)展比較快的領域，教學過程中用40分鐘時間讓學員進行廣泛的嘗試，以獲取感性認識面試部分內容學員大多有豐富經驗，但對于無領導小組討論了解甚少，用播放視頻資料的方式予以補充說明本章中的量化技法是人資管理的必備技能，應用隨堂練習對每一種量化方式進行鞏固，以利轉化為實踐能力。每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。每節(jié)課結束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。培訓與開發(fā)企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計143 員工培訓規(guī)劃的制定員工培訓規(guī)劃的概念P143 制定培訓規(guī)劃的要求P143 重點：投影列表，對比記憶培訓規(guī)劃的主要內容P144 重點：投影列表，對比記憶制定培訓規(guī)劃的基本步驟：P146 制定培訓規(guī)劃應注意的問題：P147 教學計劃的制定 教學計劃的內容：P148 教育計劃的設計原則：P149 重點：投影列表，對比記憶國外常見的教學設計程序：P150 重點：注意辨析我國常用的教學設計程序P152 培訓課程的設計培訓課程的要素：P152 重點：投影列表，對比記憶培訓課程的設計原則：P153 課程設計文件的格式P154 培訓項目計劃P155 培訓課程分析P156 信息和資料的收集P158 課程模塊設計P158 課程內容的確定P158 重點：兩個原則課程內容制作 課程內容安排 課程演練與試驗P159 信息反饋與課程修訂P161 重點：注意事項不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內容：重點：投影列表及解釋原因企業(yè)培訓資源的開發(fā)培訓中的印刷材料：P166 培訓教師來源：P167 重點：內外教師的特點對比同，逆序列表對比外部教師開發(fā)途徑 設計合適的培訓手段P169 課程內容和培訓方法 開發(fā)培訓教材的方法：P169 重點：多維、現代培訓教師的選配標準：P170 重點：投影關鍵詞企業(yè)管理人員的培訓設計管理人員的層級：P171 重點：層級與技能對照表管理人員的技能組合P171 重點：列表及舉例P166 企業(yè)管理人員的一般培訓P172 重點：要求與內容企業(yè)高層管理人員的培訓：P172 重點：頭腦風暴加教材對照企業(yè)中層管理人員的培訓：P173 重點：目標與內容企業(yè)基層管理人員的培訓內容：P173 企業(yè)培訓效果評估培訓評估系統(tǒng)的設計培訓效果
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