【正文】 （二）預測階段：根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務編制和人員配置；進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求；與部門管理者進行討論，修正并得到出現(xiàn)實的人力資源需求量統(tǒng)計結(jié)果；對預測期內(nèi)退休人員、未來可能離職的人員進行統(tǒng)計，得出未來人員流失狀況統(tǒng)計結(jié)果；根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量的統(tǒng)計結(jié)果；將現(xiàn)實人員資源需求量、未來的人員流失善和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源 艾德教育：需求預測；（三）編制人員需求計劃：計劃期內(nèi)員工補充需求量＝計劃期內(nèi)員工總需求量－報告期期末員工總數(shù)＋計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)；原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求、促進企業(yè)人力資源管理的開展、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃、提高企業(yè)人力資源利用效率、使組織和個人發(fā)展目標相一致； 艾德教育：八、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：外部環(huán)境（經(jīng)濟、人口、科技、文化法律等社會因素）、內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)的行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、文化、人力資源管理系統(tǒng)）九、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則及基本程序：基本原則：確保人力資源需求的原則、與內(nèi)外環(huán)境相適應原則、與戰(zhàn)略目標相適應原則、保持適度流動性的原則）。（三)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準備。故而變革常招致各方面的抵制和反對。（二)實施結(jié)構(gòu)變革：。分析各種職能的性質(zhì)及類別。分析主要有三方面。六、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：（一)組織結(jié)構(gòu)診斷。多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品 艾德教育：和服務，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。擴大地區(qū)戰(zhàn)略。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性，實用性差。以成果為中心設計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性。三、組織結(jié)構(gòu)設計的程序：充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門；為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織結(jié)構(gòu)設置；將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。第一篇：企業(yè)人力資源管理師培訓小結(jié)艾德教育：企業(yè)人力資源管理師培訓小結(jié)一、組織設計的基本原則：任務與目標原則、專業(yè)分工和協(xié)作的原則、有效管理幅度原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合原則。二、新型組織結(jié)構(gòu)模式：多維立體組織結(jié)構(gòu)、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)、分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團。四、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：以工作和任務為中心設計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。缺點是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務，很難了解整體任務并把自己的工作和它聯(lián)系起來。此模式適用范圍較小。當企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品品種或頒區(qū)域很方時彩，優(yōu)點：具有高度的穩(wěn)定性和較強的適應性，缺點：需設置的分支機構(gòu)較多，管理費用較多；當大型企業(yè)的不同組織部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務方面有緊密聯(lián)系時，模擬分析結(jié)構(gòu)比較適應，缺點：明確性不強，在實際工作中不易真正做到以成果為中心；以關(guān)系為中心設計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。五、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應的調(diào)整。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。隨著企業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務擴展到其他地區(qū)。縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。其中包括：，主要調(diào)查資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖 ：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進方案打下基礎(chǔ)。內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。：其要考慮的因素有：決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì)。征兆主要有以下幾點：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、：改良式變革 爆破式變革計劃式變革 ：由于改革沖擊我們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。為保證變革的順利進行，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感；大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位；大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。七、狹義與廣義的人力資源規(guī)劃及作用：廣義：人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃；廣義的人力資源規(guī)劃：除配備、補充與晉升計劃外，還包括：人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等）。基本程序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源善，為預測工作準備精確而翔實的資料；在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性與定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測；制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施；人員規(guī)劃的評價與修正；十、人力資源需求預測的內(nèi)容和作用：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預測；②企業(yè)人力資源存量與增量預測；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測；④企業(yè)特種人力資源預測。分析方法:可分為定性預測和定量預測兩大類（一）定性預測：經(jīng)驗預測法、描述法、德爾非法，又稱專家評估法，（二）定量預測：轉(zhuǎn)換比率法：計劃期末需要的員工數(shù)量＝（目前的業(yè)務量＋計劃期業(yè)務的增長量）/（目前人均業(yè)務量（1＋生產(chǎn)率的增長率））、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析發(fā)、經(jīng)濟計量模型法、灰色預測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計算機模擬法、定員定額分析法（包括：工作定額分析法N=W/(Q*(1+R）)、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法十三、內(nèi)部與外部供給預測影響因素：（一）內(nèi)部因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（