【文章內(nèi)容簡介】 出勞動(dòng)價(jià)值的工時(shí)與制度工時(shí)之比，或指工作日內(nèi)凈工作時(shí)間與制度工作日時(shí)間之比，以百分率表示：有效工時(shí)利用率=（制度度。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測試來考察。如果在培工時(shí)停工工時(shí)非工作工時(shí)休息及生理需要工時(shí)）/制度工時(shí)訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進(jìn)行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的100%。有效工時(shí)利用率的分析，揭示了整個(gè)工作過程組織比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，的合理性與有效性，可以由此體現(xiàn)并明確哪些工時(shí)消耗是必須說明培訓(xùn)是失敗的。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識(shí)和技的、有效的，哪些工時(shí)消耗是不合理與無效的，從而更加充分能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。合理地利用工作時(shí)間，克服時(shí)間上的浪費(fèi)現(xiàn)象，挖掘工作潛力，第三，行為。即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，改進(jìn)工作方法，提高工作效率。工作時(shí)間，即指直接用于完成以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重工作的時(shí)間；必要工作時(shí)間，指布置與維護(hù)崗位工作的時(shí)間；要的指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗(yàn)的休息與生理需要的時(shí)間，指午休、工間休、喝水、吃飯、上廁逐步豐富、有效的激勵(lì)、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影所等時(shí)間；準(zhǔn)備結(jié)束時(shí)間，指為完成工作任務(wù)而事前進(jìn)行準(zhǔn)備響，因此可采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。和事后掃尾工作中所消耗的時(shí)間；非工作時(shí)間，即指工作者用實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時(shí)對這兩組人員于做那些非工作任務(wù)以外工作所消耗的時(shí)間；損失時(shí)間，進(jìn)行事先測試和時(shí)后測試，將兩組人員的測試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以即指由于自己行為不當(dāng)、管理者管理不善或工作因故而停頓造此對培訓(xùn)效果作出評估。第四，成果。即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具成的時(shí)間消耗。上述時(shí)間中，工作時(shí)間、必要工作時(shí)間與準(zhǔn)備有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的結(jié)束工作時(shí)間均為凈勞動(dòng)時(shí)間，而休息與生理需要時(shí)間、非工下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這可以用統(tǒng)計(jì)方法、作時(shí)間與損失時(shí)間均為無效勞動(dòng)時(shí)間。有效工時(shí)利用率測定方成本效益分析法來測量。法一般有工作日寫實(shí)與推算工時(shí)法兩種。一般流動(dòng)性較大的工有效的培訓(xùn)方法有哪些是常用的？ 作是根據(jù)月、季、年總工作量來推算，而穩(wěn)定崗位則采用工作有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。在培訓(xùn)過程中一定要注日寫實(shí)法。意選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。常用的有效的培訓(xùn)方法有：第一、講授法；1什么是工作評價(jià)？ 第二、案例分析法；第三、角色扮演法；第四、研討法。工作評價(jià)，是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的第六章 員工考評 性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，什么是員工考評？ 進(jìn)行綜合評估的活動(dòng)。簡單的說，員工考評是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱。1什么是市場定位法？ 員工考評游俗成人是考評。實(shí)際上員工考評是自考評者在一定的目的市場定位法是以市場平均工資為參照決定各種職務(wù)價(jià)值的方與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工法。市場定位的操作步驟是，首先從所有職務(wù)中選出50%~60%及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評判或價(jià)值評判的過程。的代表職務(wù)。然后做市場調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場價(jià)員工考評可分為那些類型？ 格”，及市場平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)按考評的目的與作用劃分有診斷形考評、鑒定性考評與評價(jià)性考評。值大小。市場決定法的優(yōu)點(diǎn)是客觀性強(qiáng)，不足之處是不能根據(jù)員工考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)工作包括哪些內(nèi)容？ 組織的具體情況來決定價(jià)值大小。員工考評標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評指標(biāo)，是對員工考評對象特征狀態(tài)1什么是定員管理？ 的一種表征形式。單個(gè)的員工考評指標(biāo)反映考評對象某一方面的特征定員管理，簡稱定員。指企業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根狀態(tài)，而由反映考評對象各個(gè)方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡高效的原則確定或集合，就是員工考評的標(biāo)準(zhǔn)體系。員工考評指標(biāo)，在這里是指員工一定人數(shù)的過程。考評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。因此員工考第四章 員工招聘與甄選 評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)包括內(nèi)容確定、標(biāo)準(zhǔn)制定、量化等工作。什么是招聘？員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則？ 員工招聘，簡稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞事業(yè)組織中的空缺職位尋找到合適的人選。實(shí)際上中間夾雜著將影響到整個(gè)的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本甄選。原則。⑴與考評對象同質(zhì)原則；⑵可考性原則；⑶普通性原則；⑷獨(dú)招聘有哪些程序？ 立性原則；⑸完備性原則；⑹結(jié)構(gòu)性原則。企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個(gè)方面：（1）明確空指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟和方法。缺職位的要求；（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)與建構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，包括內(nèi)容設(shè)計(jì)，歸類合并并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等；（3）甄選；（4）篩選，量化，試用，檢驗(yàn)，修改等步驟。指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，包括要素錄用；（5）試用考察；（6）簽約。的擬定、標(biāo)志的選擇與標(biāo)度的劃分三項(xiàng)內(nèi)容。每項(xiàng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)都有一甄選程序是什么？ 些不同的方法與技術(shù)。如考評要素的擬定就有以下幾種方法與技術(shù)：（1）應(yīng)聘接待；（2）事前交談和興趣甄別；（3）填寫申請表；對象分析法，結(jié)構(gòu)模塊法，榜樣分析法，調(diào)查咨詢法，“神仙”會(huì)聚法，（4）素質(zhì)測評；（5）復(fù)查面試；（6）背景考察；（7）體格檢查。文獻(xiàn)查閱法，職務(wù)說明書查閱法。有關(guān)考評標(biāo)志的選擇問題，尚是一員工招聘的途徑。個(gè)新問題，然而又是考評指標(biāo)要素建構(gòu)中一個(gè)非常重要的問題?？荚u（1）招聘的渠道大致有：（2）人才交流中心；（3）招聘洽談會(huì)； 標(biāo)志的選擇方法與技術(shù)，歸納起來，大致有這樣幾種：A、對象表征選（4）傳統(tǒng)媒體；（5）網(wǎng)上招聘；（6）校園招聘；（7）員工推薦、擇。B、關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇。C、區(qū)分點(diǎn)特征選擇。D、相關(guān)特征選擇。標(biāo)人才獵取等。度的劃分同樣是人事考評指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)中新提出的一個(gè)問題?？荚u標(biāo)心理測驗(yàn)的概念。度，實(shí)際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃心理測驗(yàn)是心理測量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客分。就實(shí)際情況來說，考評對象在每個(gè)標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。也有人把心理測驗(yàn)叫心理測評。都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實(shí)質(zhì)差異的卻是有限的幾種。面試有什么功能和作用？ 作為考評者實(shí)際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種。如何把這少數(shù)（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（2）可以幾種的狀態(tài)類型與差異類型予以確定的過程便是考評標(biāo)度劃分的實(shí)質(zhì)彌補(bǔ)筆試的失誤。（3）可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、工作?？陬^表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。員工考評的組織與實(shí)施內(nèi)容。（4）可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)員工考評的組織與實(shí)施,是指考評的實(shí)踐活動(dòng)。包括：A、實(shí)施程序。B、及品德特征。（5）可以測評個(gè)體的任何素質(zhì)面試，只要時(shí)間足考評者選擇。C、考評時(shí)間。D、考評質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。夠，設(shè)計(jì)精細(xì)，手段適當(dāng)，可以測評個(gè)體的任何素質(zhì)?？冃Э荚u的橫向程序與縱向程序。什么是評價(jià)中心技術(shù)？ 橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進(jìn)行的步驟，包括：⑴評價(jià)中心是一種程序，而不是一種具體的方法。在這種程序中制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系。⑵實(shí)施績效考評。即對員工的工作績效進(jìn)行主試針對特定的目標(biāo)采用多種評價(jià)技術(shù)評價(jià)被試的各種能力?？疾臁y定和記錄。⑶績效考評結(jié)果的分析與評定。與既定的標(biāo)準(zhǔn)對具體定義為：評價(jià)中心是一種以測評被測管理素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)照進(jìn)行分析與評判，從而獲得績效考評的結(jié)論。⑷結(jié)果反饋與誤差?；囊唤M評價(jià)活動(dòng)。他是一種測評的方式，不是一個(gè)單位，也正?？v向程序是指按組織層級逐級進(jìn)行績效考評的程序?？冃Э荚u一不是一個(gè)地方。在這種活動(dòng)中，包括著多個(gè)主試采取多種測評般是先進(jìn)行基層績效考評，再進(jìn)行中層績效考評，最后進(jìn)行高層績效方法對素質(zhì)測評的努力，但所有這些努力與活動(dòng)都是圍繞一個(gè)考評，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：A、基層考評。中心，這就是管理素質(zhì)的測評。B、中層考評。C、高層考評。評價(jià)中心的主要特點(diǎn)是什么？考評的信度和效度。評價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。除此之外，所謂信度，是指考評的一致性（不因所用考評方法及考評者的改變而有以下幾個(gè)突出特點(diǎn)：（1）綜合性；（2）動(dòng)態(tài)性；（3）標(biāo)準(zhǔn)化；導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久的時(shí)間內(nèi)重復(fù)考評所得到的結(jié)果應(yīng)相（4）整體互動(dòng)性；（5）信息量大；（6）以預(yù)測為主要目的；（7）同）。形象逼真；（8）行為性。效度則是指考評結(jié)果與待考平的真正工作績效間的相關(guān)程度。效度差第五章 員工培訓(xùn) 便是所考評不是擬考評的，無關(guān)的考評對象被納入，有關(guān)的對象信息培訓(xùn)的概念 卻被忽略了，出現(xiàn)文不對題與答非所問的現(xiàn)象。為了保證考評的高效培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相度，便應(yīng)選用和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目荚u方法與考評指標(biāo)。關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由本企業(yè)安排 的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。影響考評的因素有哪些？培訓(xùn)的內(nèi)容 ⑴考評者的判斷。⑵與被考評者的關(guān)系。⑶考評標(biāo)準(zhǔn)與方法。⑷組織員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職條件。業(yè)技能方面主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。企業(yè)應(yīng)把如何做好考評后的面談工作? 培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職做好考評后的面談工作,一般應(yīng)遵循以下基本原則：⑴對事不對人，焦業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上；⑵談具體，避一般；⑶不僅企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已找出缺陷，更要診斷出原因；⑷要保持雙向溝通；⑸落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃；不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企此外還要對個(gè)別情況采取特殊方法處理。業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要第七章 薪酬管理 求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品薪酬和薪酬制度的定義。質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動(dòng)力作好工作。員薪酬是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它主要以工資（含獎(jiǎng)勵(lì)工資）和福工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起利兩種形式表現(xiàn)出來。薪酬制度也常稱為工資制度。工資制度指與工企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。資決定和分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工培訓(xùn)的種類。資水平、工資形式、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代員工培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、學(xué)四種類型?？冃ЧべY制等工資制度類型。培訓(xùn)程序。薪酬的功能。一般來說，員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，確薪酬主要具有以下三個(gè)功能：⑴補(bǔ)償功能。⑵激勵(lì)功能。⑶調(diào)節(jié)功能。定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正。第二，制薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。定培訓(xùn)計(jì)劃。第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。第四，培訓(xùn)效果評估。在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類怎樣評估培訓(xùn)效果？ 型的薪酬制度，都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則。⑴按勞取酬原則；⑵培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于同工同酬原則；⑶外部平衡原則；⑷合法保障原則 工作的程度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評估后，整個(gè)培訓(xùn)過程才薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。算結(jié)束。在對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估時(shí)，需要研究以下問題：培訓(xùn)⑴組織付酬原則與政策的制定。⑵工作分析。⑶工作評價(jià)。⑷工資結(jié)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起構(gòu)設(shè)計(jì)。⑸工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。⑹工資分級與定薪。⑺工資制的？這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在完度的執(zhí)行控制與調(diào)整。成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)企業(yè)能在薪酬制度設(shè)計(jì)的方法 培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。對⑴工作評價(jià)的方法 培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評估：第一，反應(yīng)。即工作評價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對象對整個(gè)培訓(xùn)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映常見的工作評價(jià)方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等。這可以通比較法、因素評分法和市場定位法。過面談、問卷調(diào)查的方法搜集評價(jià)意見。但應(yīng)該注意，這種意⑵工資結(jié)構(gòu)線的確定方法 見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅經(jīng)過工作評價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)是看法而不是事實(shí)，不足以說明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益?？梢灾祷蛑匾源笮〉墓ぷ髟u價(jià)值。這個(gè)工作評價(jià)值可以是順序、等級，將這些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。第二，學(xué)價(jià)值確定一個(gè)對應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評價(jià)值轉(zhuǎn)換為習(xí)。即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。⑶工資分級方法工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個(gè)工資等級系列。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。總的原則是，等級的數(shù)目不能少到相對價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。這是因?yàn)榧墧?shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強(qiáng)，不利于管理?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級系