【正文】 工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要第七章 薪酬管理 求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品薪酬和薪酬制度的定義。⑶考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法。除此之外，所謂信度，是指考評(píng)的一致性（不因所用考評(píng)方法及考評(píng)者的改變而有以下幾個(gè)突出特點(diǎn)：（1）綜合性；（2）動(dòng)態(tài)性；（3）標(biāo)準(zhǔn)化；導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久的時(shí)間內(nèi)重復(fù)考評(píng)所得到的結(jié)果應(yīng)相（4）整體互動(dòng)性；（5）信息量大；（6）以預(yù)測(cè)為主要目的；（7）同）。績(jī)效考評(píng)一不是一個(gè)地方。⑵實(shí)施績(jī)效考評(píng)。B、及品德特征。面試有什么功能和作用？ 作為考評(píng)者實(shí)際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種。D、相關(guān)特征選擇。每項(xiàng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)都有一甄選程序是什么？ 些不同的方法與技術(shù)。什么是招聘？員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則？ 員工招聘，簡(jiǎn)稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞事業(yè)組織中的空缺職位尋找到合適的人選。值大小。工作評(píng)價(jià)，是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的第六章 員工考評(píng) 性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，什么是員工考評(píng)？ 進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。上述時(shí)間中，工作時(shí)間、必要工作時(shí)間與準(zhǔn)備有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的結(jié)束工作時(shí)間均為凈勞動(dòng)時(shí)間，而休息與生理需要時(shí)間、非工下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。合理地利用工作時(shí)間，克服時(shí)間上的浪費(fèi)現(xiàn)象，挖掘工作潛力，第三，行為。1工作分析有哪些內(nèi)容？⑴崗位責(zé)任；⑵資格條件；⑶工作環(huán)境與危險(xiǎn)性1崗位定位分析有哪些步驟？（1）分析崗位工作描述中的框架要求；（2）把這些要求與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對(duì)照與比較；（3）在綜合（1）、（2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；（4）考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì)（3）獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。這是為了盡量減少工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般分析以下幾個(gè)問題：A、實(shí)際做了什么？B、為什么要這么做？C、這個(gè)環(huán)節(jié)是否真的必要？D、應(yīng)該做什么？（2）地點(diǎn)分析。（2）個(gè)人訪談法——對(duì)從事這項(xiàng)工作的人進(jìn)行全面訪談，以這資料作為工作分析的記錄之一。職業(yè)生涯的基本概念。任務(wù)、職責(zé)、職位、職業(yè)的基本概念。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過程。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。一個(gè)瞬息萬變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。行動(dòng)計(jì)劃通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是一個(gè)采訪者。人際關(guān)系，2人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容？它是假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工會(huì)影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。素的影響。⑷管理人員應(yīng)在員工性組織。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。應(yīng)的管理職能，這在勞動(dòng)工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以在分析、綜合了各學(xué)派理論的同時(shí)，結(jié)合人本管理基本要素的2簡(jiǎn)述組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序。導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個(gè)方面：⑴員工招聘“任務(wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下提出的。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。③一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少行動(dòng)。（2）管理環(huán)境。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都環(huán)境與間接環(huán)境；⑶自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境；⑷內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境 究方法的影響。三個(gè)階段，而后者是人類社會(huì)（6）環(huán)境影響機(jī)制。侵害，而后者則是保證人的基本生活。指導(dǎo)想的管理原則。它沒有專門的人等，至今仍被視為有效的管理方法；“社會(huì)人”假設(shè)提出的尊重爭(zhēng)的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。作用。說明系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),主要包括以下從唯心主義觀點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向唯物主義觀點(diǎn)，從形而上學(xué)逐漸轉(zhuǎn)向達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。因此沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的、普過建立有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的組織命人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) 遍的行之有效的管理方法。⑷個(gè)體在不同序、高效運(yùn)行的重要保證。人們是懷著許多不同的需要加入者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前而變化的。為此，我們必須把人力資源的特點(diǎn)有：⑴活動(dòng)性；⑵可控性；⑶時(shí)效性；⑷能動(dòng)性；體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做⑸變化性與不穩(wěn)定性；⑹再生性；⑺開發(fā)的持續(xù)性；⑻個(gè)體的獨(dú)下，也會(huì)有不同的表現(xiàn)。第一篇：人力資源管理教材問答題匯總第一章人力資源管理概述 人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；1怎樣培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？什么是人力資源？ 各種需要互相結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與能否培育團(tuán)隊(duì)精神，把組織建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素人力資源，是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、惡的混合的一種人性理論。這是因?yàn)橐环矫嫒舜嬖谥艽蟮膫€(gè)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動(dòng)，是:⑴人的需要是多種多樣的。⑶由于工作和生活條件工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。反應(yīng)。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力顯的是由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”到“復(fù)雜人”的假設(shè)。這在一定程度上1人本管理的機(jī)制是什么？源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：① 規(guī)劃； ②起到了緩和勞資矛盾從而穩(wěn)定資本主義制度和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使分析；③配置；④ 招聘；⑤維護(hù)；⑥ 開發(fā)。包括競(jìng)保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。⑶指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與生與形成社會(huì)文化的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。什么是人性？ 能本管理；以“能力人”假設(shè)。對(duì)人性的研究，不同的學(xué)科有不同的角度，它更受社會(huì)生產(chǎn)分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一人力資源管理環(huán)境可分為四種類型：⑴靜態(tài)環(huán)境與動(dòng)態(tài)環(huán)境；⑵直接力發(fā)展水平和社會(huì)環(huán)境影響，特別是研究人員所持的價(jià)值觀和研種較為普遍的管理方式。這一假設(shè)的核心內(nèi)容是:①人的本性是不喜歡企業(yè)主體，辦企業(yè)就是辦人。人的主觀意念、體現(xiàn)人的思想、2人力資源成本可分為哪些類別？組織目標(biāo)去工作。力資源保障成本的核算工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人1簡(jiǎn)述人本管理的理論模式2人力資源成本核算程序是什么？的感情。泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型體現(xiàn)。⑹員工福利及社會(huì)保障投資。他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理可以塑造、影響和改變的，社會(huì)和組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀；論。⑶主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。組織的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（1）人際關(guān)系在組織管理中的作用?，F(xiàn)的人”理論假設(shè)認(rèn)為，管理者既不是生產(chǎn)任務(wù)的指導(dǎo)者，也不期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系?？茖W(xué)技術(shù)能，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，主張下放權(quán)力，建立決策激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。人的能力。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟：⑴預(yù)測(cè)未來的人力資源供給，即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。本書的工作分析主要指后一種。所謂職業(yè)，是指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。常用的工作分析方法還有：（1）觀察法——分析直接觀察員工的工作情況，以取得這些信息。問題分析法的操作步驟問題分析法常用于工作要素與流程分析，有五個(gè)操作步驟：（1）目的分析。崗位定位分析有哪些步驟？（1）分析崗位工作描述中的框架要求；（2）把這些要求與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對(duì)照與比較；（3）在綜合（1）、（2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；（4）考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì)（3）獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識(shí)和技的、有效的，哪些工時(shí)消耗是不合理與無效的，從而更加充分能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具成的時(shí)間消耗。常用的有效的培訓(xùn)方法有：第一、講授法；1什么是工作評(píng)價(jià)？ 第二、案例分析法；第三、角色扮演法；第四、研討法。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)按考評(píng)的目的與作用劃分有診斷形考評(píng)、鑒定性考評(píng)與評(píng)價(jià)性考評(píng)。因此員工考第四章 員工招聘與甄選 評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)包括內(nèi)容確定、標(biāo)準(zhǔn)制定、量化等工作。的擬定、標(biāo)志的選擇與標(biāo)度的劃分三項(xiàng)內(nèi)容。C、區(qū)分點(diǎn)特征選擇。都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實(shí)質(zhì)差異的卻是有限的幾種。包括：A、實(shí)施程序。在這種程序中制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。縱向程序是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的程序。評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。⑵與被考評(píng)者的關(guān)系。業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。它包括工資原則、工培訓(xùn)的種類。⑶調(diào)節(jié)功能。⑴按勞取酬原則；⑵培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于同工同酬原則；⑶外部平衡原則；⑷合法保障原則 工作的程度。⑹工資分級(jí)與定薪。這可以通比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程實(shí)際的工資值。第八章員工保障管理保障管理與社會(huì)保障制度。（3）權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)。勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本要求有：特種作業(yè)人員安全管理要求，和職工健康管理要求等。所謂工傷保險(xiǎn)是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或用就喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。職業(yè)一般是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：⑴成長(zhǎng)階段：（從出生到14歲）在這一階段，個(gè)人通過對(duì)家庭成員、朋友、老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對(duì)自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結(jié)束的時(shí)候，進(jìn)入青春期的青少年就開始對(duì)各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實(shí)性的思考了。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項(xiàng)活動(dòng)中。人力資源市場(chǎng)的形成需要具備以下三個(gè)條件：第一，人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。（2）反映市場(chǎng)供求。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事物。依據(jù)《勞動(dòng)法》及勞動(dòng)管理的實(shí)際情況，我國(guó)的勞動(dòng)合同一般包括下列內(nèi)容：(1)雙方當(dāng)事人的名稱、姓名、地址；(2)合同期限；(3)試用期限；(4)職務(wù)(工種、崗位)；(5)工作時(shí)間；(6)勞動(dòng)報(bào)酬；(7)生活福利待遇；(8)勞動(dòng)保護(hù)；(9)勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇；(10)政治待遇和勞動(dòng)待遇；(11)教育與培訓(xùn)；(12)勞動(dòng)合同的變更；(13)勞動(dòng)合同的解除；(14)違約責(zé)任；(15)其他事項(xiàng)；(16)糾紛處理。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對(duì)經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)非常感興趣。帕爾森的理論的內(nèi)涵是在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人主觀條件和職業(yè)需求條件的基礎(chǔ)上，將主客觀條件與職業(yè)需求條件相對(duì)照、相匹配，最后選擇一種職業(yè)需求與個(gè)人特長(zhǎng)相匹配的職業(yè)。對(duì)于企業(yè)文化的培訓(xùn)，除了通過海爾的內(nèi)部新聞機(jī)構(gòu)《海爾人》報(bào)進(jìn)行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級(jí)的表率作用之外，重要的是員工互動(dòng)培訓(xùn)。海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)重點(diǎn)是通過案例、到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的“即時(shí)培訓(xùn)”模式來進(jìn)行。“海豚式升遷”，是海爾培訓(xùn)的一大特色。目前海爾已制定明確的制度，規(guī)定了每個(gè)崗位最長(zhǎng)的工作年限。由于業(yè)績(jī)突出，1995年又被委以重任，接收了一個(gè)被兼并的大企業(yè)，這個(gè)企業(yè)的主要癥結(jié)是：虧損、困難較多、與市場(chǎng)差距較大。培訓(xùn)方法的選擇原則是：決定培訓(xùn)目標(biāo)；比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度；計(jì)算培訓(xùn)成本；進(jìn)行收益——成本評(píng)估；根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。(3)創(chuàng)造一家公司，使之具有不同一般的工作環(huán)境，包括：獲取長(zhǎng)期的商業(yè)成功；確保昆騰公司的員工感到受重視；確保公司員工的自豪感；逐步灌輸一種友情的觀念；確保每位員工都有可能實(shí)現(xiàn)在個(gè)人或職業(yè)方面的最高目標(biāo)；創(chuàng)造一種令人振奮、充滿樂趣的氛圍。答：人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括：戰(zhàn)略分析；戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。很快這起糾紛鬧到了玄武區(qū)法院。因此單位要求員工變動(dòng)崗位時(shí)，必須征得員工同意，否則單位的擅自變更無效。(2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學(xué)、進(jìn)取，促進(jìn)公司和員工共同進(jìn)步。因此，必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。但是在這四個(gè)職能部門里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的過程（如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等）是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過程會(huì)涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。這一過程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四名人事管理人員均要在以下14個(gè)方面做出書面報(bào)告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動(dòng)率；招聘人數(shù)；勞動(dòng)力其他來源；工作中的問題與難點(diǎn)；組織問題及其他方面（如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等