【正文】 本的一什么是“社會人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？ 管理應(yīng)該始終堅持把“組織人”本身不斷的，全面發(fā)展和完善般水平；（3）確定投資方案的收入現(xiàn)值；（4）通過收入現(xiàn)值和所需投“社會人”又稱“社交人”。固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其擇的自由。他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理可以塑造、影響和改變的，社會和組織的環(huán)境、文化及價值觀進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀；論。（3）作（2）組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃；（3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況；⑷組織最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。在“社會人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人1為什么說人的管理是第一的？2人力資源投資決策分析的程序際關(guān)系理論”，其要點是:⑴管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。⑵管理人員不能只注意傳就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。⑶主張集體獎，不主張個人獎。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。⑸實行“參與式”管理，資源的配置來達(dá)到的?；羯嶒瀱l(fā)了越該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。組織的競爭戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。于是，管理理論開始從過去的“以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向質(zhì)和最終意義。人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定足這些要求而提供人員的過程。不同的人際關(guān)系會引起不同領(lǐng)域，其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。（1）人際關(guān)系在組織管理中的作用。人員檔案資料用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分作搞好的一種人性理論。實行人本管理，就析目前這些人力資源的利用情況。所謂自我實現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的人力資源預(yù)測預(yù)測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計的可自己的潛能，表現(xiàn)自己的才能，唯此人才會感到滿足。現(xiàn)的人”理論假設(shè)認(rèn)為，管理者既不是生產(chǎn)任務(wù)的指導(dǎo)者，也不期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。由于環(huán)境往往給人發(fā)揮1如何積極開發(fā)人力資源？ 展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計的空缺。管理要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織控制與評價通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源者的主要任務(wù)是尋找什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的計劃系統(tǒng)的反饋信息?！白晕覍崿F(xiàn)的人”理論認(rèn)為人有自動的、自潛能?？茖W(xué)技術(shù)能，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，主張下放權(quán)力，建立決策激勵和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越參與制度、提案制度、勞資會議制度，把個人的需要同組織的目組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本的條件：一來越困難，同時也變得越來越緊迫。由此可見, “自我實現(xiàn)的人”假設(shè)，是建立在認(rèn)為是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。人力資源的核心問題，是開發(fā)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。人的能力。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；⑹按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；⑺適應(yīng)、并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：⑴預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。⑶供給與需求的平衡。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。⑸評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。第三章 工作分析與評價工作分析的基本概念。廣義的工作分析，是相對整個國家與社會范圍內(nèi)崗位工作的分析。本書的工作分析主要指后一種。所謂任務(wù)，是指為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動。如秘書下發(fā)通知是一項任務(wù)、業(yè)務(wù)員拜訪一位老客戶也是一項任務(wù)。所謂職位，又稱崗位，是指某一工作班制時間內(nèi)某一個人所擔(dān)負(fù)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合。所謂職業(yè)，是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。所謂職業(yè)生涯，是指一個人在其生活中所經(jīng)歷的一些職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析？工作分析一般要進(jìn)行四個方面的分析：（1）工作名稱分析；（2）工作規(guī)范分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析。（4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；（5）職務(wù)說明書，主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它工作分析的方法可分成哪些類型？工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。常用的工作分析方法還有：（1）觀察法——分析直接觀察員工的工作情況，以取得這些信息。（3）集體訪談法——與個人訪談法相似，但訪談對象多了。（5）技術(shù)會議方法——召開與參加各種類型的專業(yè)技術(shù)會議，聽取專家的意見。通過上述方法可以獲得用于作為各種工作分析的信息和資料。問題分析法的操作步驟問題分析法常用于工作要素與流程分析，有五個操作步驟：（1）目的分析。這是為了盡可能合理安排相關(guān)工作活動而設(shè)置的，包括：A、在什么地方做這項工作？B、為何在這個地方做？C、可否在其他地方做？D、應(yīng)當(dāng)在什么地方做才最好？（3）順序分析。包括：A、什么時候做？B、為什么在這個時間做？C、能否在其他時間做？D、應(yīng)當(dāng)在什么時間做？（4）人員分析。需要分析的問題是：A、應(yīng)該安排哪些人去做？B、為什么安排這些人去做？C、可否安排其他人去做？D、應(yīng)當(dāng)由誰來做最好？（5）方法分析。崗位定位分析有哪些步驟？（1）分析崗位工作描述中的框架要求；（2）把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；（3）在綜合（1）、（2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；（4）考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對（3）獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。1有效工時利用率分析。這項指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實際操作測試來考察。有效工時利用率的分析，揭示了整個工作過程組織比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識和技的、有效的，哪些工時消耗是不合理與無效的，從而更加充分能，但不能把所學(xué)的東西運用到實際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變，改進(jìn)工作方法，提高工作效率。這是考察培訓(xùn)效果的最重工作的時間；必要工作時間，指布置與維護(hù)崗位工作的時間；要的指標(biāo)。和事后掃尾工作中所消耗的時間；非工作時間，即指工作者用實驗組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時對這兩組人員于做那些非工作任務(wù)以外工作所消耗的時間；損失時間，進(jìn)行事先測試和時后測試，將兩組人員的測試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以即指由于自己行為不當(dāng)、管理者管理不善或工作因故而停頓造此對培訓(xùn)效果作出評估。即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具成的時間消耗。這可以用統(tǒng)計方法、作時間與損失時間均為無效勞動時間。法一般有工作日寫實與推算工時法兩種。在培訓(xùn)過程中一定要注日寫實法。常用的有效的培訓(xùn)方法有：第一、講授法；1什么是工作評價？ 第二、案例分析法；第三、角色扮演法；第四、研討法。簡單的說，員工考評是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱。實際上員工考評是自考評者在一定的目的市場定位法是以市場平均工資為參照決定各種職務(wù)價值的方與思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工法。的代表職務(wù)。最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表職務(wù)的價按考評的目的與作用劃分有診斷形考評、鑒定性考評與評價性考評。市場決定法的優(yōu)點是客觀性強(qiáng)，不足之處是不能根據(jù)員工考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計工作包括哪些內(nèi)容？ 組織的具體情況來決定價值大小。單個的員工考評指標(biāo)反映考評對象某一方面的特征定員管理，簡稱定員。員工考評指標(biāo)，在這里是指員工一定人數(shù)的過程。因此員工考第四章 員工招聘與甄選 評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計包括內(nèi)容確定、標(biāo)準(zhǔn)制定、量化等工作。實際上中間夾雜著將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計的基本甄選。⑴與考評對象同質(zhì)原則；⑵可考性原則；⑶普通性原則；⑷獨招聘有哪些程序？ 立性原則；⑸完備性原則；⑹結(jié)構(gòu)性原則。缺職位的要求；（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，考評指標(biāo)的設(shè)計與建構(gòu)是一個系統(tǒng)的工程，包括內(nèi)容設(shè)計，歸類合并并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價格與費用、時間支出等；（3）甄選；（4）篩選，量化，試用，檢驗，修改等步驟。的擬定、標(biāo)志的選擇與標(biāo)度的劃分三項內(nèi)容。如考評要素的擬定就有以下幾種方法與技術(shù)：（1）應(yīng)聘接待；（2）事前交談和興趣甄別；（3）填寫申請表；對象分析法，結(jié)構(gòu)模塊法，榜樣分析法，調(diào)查咨詢法，“神仙”會聚法，（4）素質(zhì)測評；（5）復(fù)查面試；（6）背景考察；（7）體格檢查。有關(guān)考評標(biāo)志的選擇問題，尚是一員工招聘的途徑?？荚u（1）招聘的渠道大致有：（2）人才交流中心；（3）招聘洽談會； 標(biāo)志的選擇方法與技術(shù)，歸納起來，大致有這樣幾種：A、對象表征選（4）傳統(tǒng)媒體；（5）網(wǎng)上招聘；（6）校園招聘；（7）員工推薦、擇。C、區(qū)分點特征選擇。標(biāo)人才獵取等?？荚u標(biāo)心理測驗的概念。就實際情況來說，考評對象在每個標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實質(zhì)差異的卻是有限的幾種。如何把這少數(shù)（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（3）可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、工作。員工考評的組織與實施內(nèi)容。包括：A、實施程序。（5）可以測評個體的任何素質(zhì)面試，只要時間足考評者選擇。D、考評質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容?？冃Э荚u的橫向程序與縱向程序。在這種程序中制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系。即對員工的工作績效進(jìn)行主試針對特定的目標(biāo)采用多種評價技術(shù)評價被試的各種能力。⑶績效考評結(jié)果的分析與評定。⑷結(jié)果反饋與誤差?；囊唤M評價活動?？v向程序是指按組織層級逐級進(jìn)行績效考評的程序。在這種活動中，包括著多個主試采取多種測評般是先進(jìn)行基層績效考評，再進(jìn)行中層績效考評，最后進(jìn)行高層績效方法對素質(zhì)測評的努力，但所有這些努力與活動都是圍繞一個考評，形成由下而上的過程。中心，這就是管理素質(zhì)的測評。C、高層考評。評價中心最主要的特點之一就是它的情景模擬性。形象逼真；（8）行為性。效度差第五章 員工培訓(xùn) 便是所考評不是擬考評的，無關(guān)的考評對象被納入，有關(guān)的對象信息培訓(xùn)的概念 卻被忽略了，出現(xiàn)文不對題與答非所問的現(xiàn)象。關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由本企業(yè)安排 的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。⑵與被考評者的關(guān)系。⑷組織員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職做好考評后的面談工作,一般應(yīng)遵循以下基本原則：⑴對事不對人，焦業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本點置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上；⑵談具體，避一般；⑶不僅企業(yè)的文化相符合。業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作。它主要以工資（含獎勵工資）和福工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起利兩種形式表現(xiàn)出來。工資制度指與工企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。它包括工資原則、工培訓(xùn)的種類。在現(xiàn)代員工培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、學(xué)四種類型。培訓(xùn)程序。一般來說，員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，確薪酬主要具有以下三個功能：⑴補(bǔ)償功能。⑶調(diào)節(jié)功能。第二，制薪酬制度設(shè)計的基本原則。第三，設(shè)計培訓(xùn)課程。在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的薪酬制度。⑴按勞取酬原則；⑵培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于同工同酬原則；⑶外部平衡原則；⑷合法保障原則 工作的程度。算結(jié)束。⑵工作分析。⑷工資結(jié)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起構(gòu)設(shè)計。⑹工資分級與定薪。成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)企業(yè)能在薪酬制度設(shè)計的方法 培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓(xùn)是成功的。即工作評價是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項目是否反映常見的工作評價方法有五種。這可以通比較法、因素評分法和市場定位法。但應(yīng)該注意，這種意⑵工資結(jié)構(gòu)線的確定方法 見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅經(jīng)過工作評價后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價是看法而不是事實，不足以說明培訓(xùn)的實際效果和效益。這個工作評價值可以是順序、等級，將這些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。第二，學(xué)價值確定一個對應(yīng)的工資值。即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程實際的工資值。⑶工資分級方法工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。這是因為級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強(qiáng)，不利于管理。第八章員工保障管理保障管理與社會保障制度。社會保障主要指國家、社會對社會成員因年老、疾病、生育、死亡、災(zāi)害等原因而與到生活困難時給予一定的經(jīng)濟(jì)幫助。社會保險應(yīng)包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險等。（1）社會保險應(yīng)與我國社會生產(chǎn)發(fā)展水平相適應(yīng)。（3）權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)。（5）政事分