【文章內(nèi)容簡介】 調(diào)節(jié)和政府監(jiān)督相結(jié)合,不能錯(cuò)誤。第二、激勵(lì)功能和約束機(jī)制相統(tǒng)一,不能偏廢。第三、短期的激勵(lì)和長期激勵(lì)相兼顧,不能近視。第四、高管人員的薪酬增長和職工工資的增長相協(xié)調(diào),不能懸殊。第五、完善薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險(xiǎn),職務(wù)消費(fèi)相配套,不能單一?！北救私ㄗh就規(guī)范國企高管薪酬具體措施如下:(1)區(qū)分國有企業(yè)的性質(zhì),進(jìn)行分類管理:我國國有企業(yè)的情況較復(fù)雜,需要區(qū)分不同企業(yè)的情況,分類制訂其高管薪酬的管理制度。(2)合理確定高管薪酬水平:一是合理確定基本年薪水平,以地區(qū)國有企業(yè)職工平均工資為基礎(chǔ),乘以一定倍數(shù)確定基礎(chǔ)薪,使國企高管薪酬起點(diǎn)公平。二是正確確定企業(yè)規(guī)模系數(shù),合理區(qū)分不同規(guī)模企業(yè)經(jīng)營者的基本年薪,解決不同或相同行業(yè)、層級(jí)企業(yè)經(jīng)營者之間薪酬倒掛、關(guān)系不順的問題。三是統(tǒng)一平衡績效年薪上限,一般按基本年薪的3倍封頂,以利于剔除政策、壟斷因素帶來的非管理要素影響:同時(shí)國企高管薪酬水平應(yīng)與普通職工收入保持合理的比例關(guān)系。(3)進(jìn)一步顯現(xiàn)業(yè)績考核的激勵(lì)約束效果,考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤更緊密,不斷完善“業(yè)績上、薪酬上,業(yè)績下、薪酬下”的考核分配制度。同時(shí)建立考核結(jié)果與干部任免掛鉤的機(jī)制。增加國企高管薪酬中長期激勵(lì)的比例,改善薪酬結(jié)構(gòu),以利于企業(yè)的長期發(fā)展。提高國企高管薪酬中的長期激勵(lì)部分,增加股票期權(quán)等激勵(lì)措施,設(shè)計(jì)出適應(yīng)我國國情的期權(quán)形式。(4)擴(kuò)大企業(yè)高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度“,陽光是最好的防腐劑”,以利于各有關(guān)方面加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。應(yīng)定期向社會(huì)公開高管薪酬,而且披露的內(nèi)容應(yīng)完整、準(zhǔn)確、及時(shí),不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構(gòu)成,以利于社會(huì)的監(jiān)督。考慮到我國企業(yè)高管薪酬信息披露的現(xiàn)狀,我國政府有關(guān)監(jiān)管部門有必要加大工作力度,一方面要求國有企業(yè)按“廠務(wù)公開”原則對(duì)高管薪酬信息進(jìn)行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業(yè)高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監(jiān)督氛圍。(5)國有企業(yè)要進(jìn)一步深化高管選拔任用制度改革,普遍建立高管競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,國企高管應(yīng)盡量公開招聘產(chǎn)生,這樣有利于選聘到真正符合任職要求的經(jīng)營者,增強(qiáng)國有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí),也有利于保證選拔人才的公平公正,把黨管干部與市場(chǎng)選拔經(jīng)營管理人才有機(jī)結(jié)合起來。(6)規(guī)范國企高管的補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等制度。進(jìn)一步規(guī)范國企高管的企業(yè)年金等補(bǔ)充保險(xiǎn)辦法,合理安排并平衡國企高管與其他職工的分配關(guān)系,繼續(xù)規(guī)范職務(wù)消費(fèi)制度,減少并杜絕不合規(guī)、不合理的職務(wù)消費(fèi)。對(duì)國有企業(yè)高管薪酬進(jìn)行有效規(guī)范管理,是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù),需要不斷深化國企改革,加強(qiáng)公司法等相關(guān)法規(guī)制度建設(shè)。加強(qiáng)對(duì)國企高管薪酬的管理,有促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高,并促使我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展,促進(jìn)社會(huì)平衡和諧發(fā)展,具有重要意義。第四篇：國有企業(yè)薪酬管理四大不足國有企業(yè)薪酬管理四大不足來源：發(fā)布時(shí)間：20140318瀏覽次數(shù)：44「發(fā)表評(píng)論(0)」國有企業(yè)一直是我國經(jīng)濟(jì)的主流，擔(dān)負(fù)著國計(jì)民生的重任。經(jīng)營好國有企業(yè)，不僅關(guān)系到社會(huì)的繁榮和人民生活水平的提高，還關(guān)系到國家和社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展。近幾年，在國有企業(yè)改革的過程中，薪酬制度的改革一直是建立現(xiàn)代企業(yè)人事制度，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)。但從整體上看，國有企業(yè)薪酬制度的改革仍處在探索階段，而且由于受到經(jīng)營體制、舊有制度、人員觀念、管理水平落后等因素的影響，大部分國有企業(yè)的收入分配制度改革相對(duì)滯后，平均主義的分配形式依然存在，薪酬分配的激勵(lì)作用發(fā)揮不強(qiáng)，離建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的要求還有一定差距。國有企業(yè)的薪酬管理問題主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面： 第一、對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)的不足目前很多國有企業(yè)的管理者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對(duì)薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營成本與改善經(jīng)營績效的關(guān)系?；谶@樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人所想的是怎樣控制好成本就行。當(dāng)企業(yè)效益滑坡或有生存危機(jī)時(shí)，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，結(jié)果導(dǎo)致人才流失、知識(shí)流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負(fù)面影響。第二、薪酬制度與戰(zhàn)略錯(cuò)位企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬制度也應(yīng)不一樣。從目前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)看，目前我國企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。企業(yè)薪酬策略也應(yīng)不同，但對(duì)于處在不同階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動(dòng)，但管理者往往卻并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。第三、薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性我國大多數(shù)國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)并不合理。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是薪酬設(shè)計(jì)缺乏相應(yīng)的依據(jù)。二是薪酬體系不合理。國有企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，或沒有建立工作分析崗位鑒定制度，薪酬設(shè)計(jì)缺乏相應(yīng)的依據(jù)。第四、薪酬分配不合理主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配過分依據(jù)個(gè)人的職務(wù)級(jí)別、職稱、學(xué)歷和工齡。目前，較多的國有企業(yè)仍然采用級(jí)別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一。薪酬分配過分依據(jù)人的級(jí)別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人的積極性。同時(shí)，職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到不公平，導(dǎo)致人才的流失。第五篇：xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定第一章 總 則第一條 為落實(shí)《xxx國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》），切實(shí)履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)約束機(jī)制，合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平，調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性，切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長和實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，結(jié)合我市實(shí)際，制定本規(guī)定。第二條 本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的，由成都市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)（以下簡稱市國資委）履行出資人職責(zé)的國有及國有控股企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）。第三條 本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人，指企業(yè)的董事長、黨委書記、總經(jīng)理和市國資委確定的其他負(fù)責(zé)人；所稱員工，指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的，與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的主體；所稱薪酬，指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果及合同、經(jīng)營責(zé)任書等法律文件所確定的，應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬。第四條 企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則：（一）貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關(guān)薪酬政策，按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，規(guī)范薪酬管理；（二）堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合，薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致，與經(jīng)營業(yè)績和勞動(dòng)成果相掛鉤。（三）堅(jiān)持績效考核，效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅，維護(hù)出資人的合法權(quán)益。（四）堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行，推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場(chǎng)化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。（五）建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額，合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。第二章 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法第五條 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)三部分構(gòu)成。第六條 薪酬的確定辦法：（一）基本年薪企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、經(jīng)營環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?；矫磕旰硕ㄒ淮巍７峙湎禂?shù)：董事長、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%90%。（二）績效年薪績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國有資本保值增值率、利潤總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力；輔助指標(biāo)為銷售（營業(yè)）增長率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計(jì)算依據(jù)，輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國資委下達(dá)的業(yè)績考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo)，其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬?？己酥笜?biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整?？冃晷剑?績效年薪基數(shù) 調(diào)節(jié)系數(shù)其中：績效年薪以基本年薪為基數(shù)；調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù)，在03倍之間進(jìn)行確定。當(dāng)考核結(jié)果為E級(jí)時(shí)，其績效年薪為0；當(dāng)考核結(jié)果為D級(jí)時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按（考核分?jǐn)?shù)D級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)D級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數(shù)（以下簡稱基數(shù)）之間；當(dāng)考核結(jié)果為C級(jí)時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按1+（考核分?jǐn)?shù)C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）確定。；當(dāng)考核結(jié)果為B級(jí)時(shí)，+（考核分?jǐn)?shù)B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）確定。；當(dāng)考核結(jié)果為A級(jí)時(shí)，+(考核分?jǐn)?shù)A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/（滿分A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）確定。凡企業(yè)利潤總額目標(biāo)值低于上目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值的，最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入A級(jí)。（三）特別獎(jiǎng)勵(lì)市國資委建立企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)制度，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)、行業(yè)和社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制定。（四）確定薪酬的限制企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制擔(dān)任企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1，副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、。企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)（含所屬全資企業(yè)）職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分，列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績記錄，作為離職后對(duì)有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎(jiǎng)勵(lì)的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。第三章 員工薪酬的構(gòu)成（）第七條 企業(yè)員工薪酬，原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績效工資（獎(jiǎng)金）三部分構(gòu)成，也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同另行確定。第八條 基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對(duì)固定的基本報(bào)酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素，參照社會(huì)及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。第九條 補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。第十條 績效工資（獎(jiǎng)金）是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動(dòng)成果支付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。第四章 薪酬方案的制定和審批第十一條 企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點(diǎn)，依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報(bào)市國資委審批。第十二條 企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)收入分配原則、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制