淺析國有企業(yè)薪酬制度的改革(編輯修改稿)
2024-11-26 18:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 “ 劣幣驅(qū)除良幣 ” 的現(xiàn)象。 雖說國有企業(yè)的 “ 大鍋飯 ” 現(xiàn)象向來比較嚴(yán)重，不能體現(xiàn)員工的不同價值。企業(yè)員工的收入分配平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，但企業(yè)間、行業(yè)間員工收入分配差距懸殊，企業(yè)間的收入分配有失公平。這就使得勞動力供給者把時間和精力大都花費在找單位上，而不是花在提升人力資本上；另一方面較大的收入落差使得人才頻繁跳槽，低薪國企留不住人才，更不利于自己將來的發(fā)展。 由于國企中所有者缺位的現(xiàn)狀，導(dǎo)致某些企業(yè)為了短期利益拼設(shè)備、拼資源、拼人力，而忽視長遠(yuǎn)效益。這種 “ 短視 ” 行 為往往會造成企業(yè)實際的虧損。這與我國國有企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度具有密切關(guān)系，它造成鮮有人對企業(yè)未來負(fù)責(zé)，只重視短期的 “ 功績 ” ，為企業(yè)的前景考慮甚少。 二、目前，國企的工資制度沒能體現(xiàn)出激勵、競爭、公平、經(jīng)濟的原則，只有深化其改革才能有助于未來的發(fā)展。薪酬改革需要從上至下，全體人員的參與，只有這樣才能在制定與執(zhí)行的過程中更能順利進行。因此，國企薪酬改革需要注意的問題有： 1. 薪酬改革首先需要進行明確的薪酬策略規(guī)劃。國有企業(yè)原有的薪酬定位是注重保障功能，忽視激勵功能，這樣必將導(dǎo)致國企的薪酬在市場經(jīng)濟條件下失去與外企和民企的競爭力。其薪酬結(jié)構(gòu)必定是多元化的，針對不同種類，不同崗位，將職位按照特定的標(biāo)準(zhǔn)歸類，因為不同的工作性質(zhì)不[管理論文 專業(yè)論文 教育論文 管理論文 ]專業(yè)資料下載盡在 [管理論文 專業(yè)論文 教育論文 管理論文 ]專業(yè)資料下載盡在 同，付酬的方式和薪酬結(jié)構(gòu)也不同，調(diào)薪區(qū)間和晉升通道也不同，這樣才能更加有效地引導(dǎo)和激勵不同專業(yè)的員工專注于自身領(lǐng)域內(nèi)的工作。 2. 在國企，想要獲得較高收入與職位一般都要到管理級別，這使得員工緊緊盯著管理職位，因為得不到職位的晉升，
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