【文章內(nèi)容簡介】 接任某一營業(yè)單位的主管，正想好好有所作為。恰巧當(dāng)時(shí)有一廠家代表至營業(yè)處詢問是否有合辦促銷活動(dòng)的可能，也許是因?yàn)楫?dāng)時(shí)的我年紀(jì)輕且經(jīng)驗(yàn)不足，一時(shí)未察，竟對(duì)毫不熟識(shí)的廠家代表暢談多種可能的合作點(diǎn)子。此次會(huì)面后，我立即與公司行銷部門聯(lián)系，希望能透過專業(yè)支持與該廠家繼續(xù)商談細(xì)節(jié)及合作約定。但接下來的兩個(gè)星期，對(duì)方都未再出現(xiàn)，我心想，合作計(jì)劃大概泡湯了。鑄下大錯(cuò)使公司蒙受損失萬萬沒想到，兩個(gè)星期后，對(duì)方卻在公共場(chǎng)所散發(fā)活動(dòng)傳單，傳單上不但使用我們公司的注冊(cè)商標(biāo)，更注明了憑活動(dòng)卡可至我們公司的營業(yè)單位兌換贈(zèng)品（當(dāng)初曾談起的其中一個(gè)可能合作構(gòu)想）。我真是傻住了，未經(jīng)確定也還沒簽約，怎么他就自己辦起合作活動(dòng)來了？當(dāng)時(shí)發(fā)出的傳單及活動(dòng)卡已有數(shù)千份之多，眼見事態(tài)嚴(yán)重，不知如何收拾，只好趕緊回報(bào)給當(dāng)時(shí)總公司的營業(yè)總處最高主管。他是個(gè)高大壯碩極具威嚴(yán)的上司，平時(shí)說話簡潔，也不常有笑臉，總之，不是很容易親近的主管類型。加上以我這樣好勝的個(gè)性，要在這種情況下面對(duì)他，真是讓我難受極了。不過，自己的工作職責(zé)，總是要面對(duì)的，于是只好硬著頭皮報(bào)告事情始末。該主管問了我?guī)讉€(gè)問題，便很快的聯(lián)絡(luò)律師，發(fā)出存證信函，并俐落地交待公關(guān)、行銷和營業(yè)部門處理步驟。除了于各大報(bào)紙頭版及營業(yè)門市登啟事聲明商標(biāo)權(quán)被擅用外，并指示營業(yè)單位繼續(xù)給持活動(dòng)卡之顧客贈(zèng)品兌換，要求供貨商緊急派送貨源至營業(yè)單位，以免不知情的顧客失望而返。這樣大約處理了有一星期，事情才算告一段落。其間該廠商代表因此失去了工作，他大怒之余，不但寫信給總公司的營業(yè)總處最高主管，要求對(duì)我予以重罰，還不時(shí)的在我負(fù)責(zé)的門市附近散發(fā)傳單，以申訴自己的無辜。當(dāng)時(shí)的我實(shí)在難受極了，心想：公司因?yàn)榇艘皇录p失不少錢；而且，又使另一位可能也是想為他所服務(wù)的公司作出貢獻(xiàn)而闖禍的人丟了飯碗，就算老板不炒我魷魚，我也作好引咎辭職的準(zhǔn)備；而能夠親身經(jīng)歷一位明快果斷主管的處事風(fēng)范，也算值得了。就這樣擔(dān)心的又過了一周。深受器重，自然愿意赴湯蹈火某天，接到該主管的約見電話。我想，該來的總歸是來了，于是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的走進(jìn)該主管的辦公室。不出所料的，他一開口就以他一貫簡短又直切重點(diǎn)的語氣問我：“你知道因?yàn)檫@次事件公司花了多少錢？”我低頭不知如何回答。他接著說：“不算處理過程的人力與時(shí)間成本，光是律師費(fèi)、登報(bào)費(fèi)及發(fā)出之贈(zèng)品的費(fèi)用，大約五十萬元?！碧彀。∈嗄昵暗奈迨f元對(duì)我來說，雖非天文數(shù)字，但也是要縮衣節(jié)食好久才能存下來的。當(dāng)時(shí)的我心中除了不安，實(shí)在不知道該如何應(yīng)對(duì)。接下來他說的話是我永遠(yuǎn)無法忘記的。他說：“相信你在這次經(jīng)驗(yàn)中學(xué)到許多，公司剛支付的五十萬元就當(dāng)做是你的訓(xùn)練費(fèi)用，因?yàn)槲艺J(rèn)為你絕對(duì)值得公司對(duì)你做這樣的投資。別沮喪，好好加油！別辜負(fù)了公司對(duì)你的期望，ok？沒事了。”當(dāng)時(shí)我硬是忍下了幾乎奪眶而出的淚水，直到離開主管的辦公室，才沖進(jìn)洗手間放聲大哭。我這才明白自己是多么幸運(yùn)，能被如此器重。在因?yàn)槲业木壒适构久墒軗p失之后，不但被原諒、被教導(dǎo)，更被激勵(lì)！換成任何人，能不赴湯蹈火，以報(bào)知遇之恩嗎？這次畢生難忘的經(jīng)驗(yàn)，也對(duì)身為別人主管的我產(chǎn)生很大的影響。除了愿意教導(dǎo)、分享，并鼓勵(lì)員工勇于嘗試之外，我更加注意激勵(lì)的運(yùn)用，特別是在員工犯錯(cuò)時(shí)，如何能使優(yōu)秀的員工重拾信心，應(yīng)該也是透過激勵(lì)所能達(dá)成的另一項(xiàng)極富價(jià)值的成果。讓激勵(lì)成為公司文化的一部分分享了我的故事之后，您是否也感受到激勵(lì)的力量？在您的工作生涯中，遇到自己或部屬表現(xiàn)優(yōu)異的機(jī)會(huì)應(yīng)該很多，犯錯(cuò)也偶有發(fā)生吧！您的激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)又是如何？無論如何，我相信激勵(lì)的確是管理的良方，只要有心執(zhí)行，多加練習(xí)，相信在新世紀(jì)中的激勵(lì)高手必定是您。加油！最后，我想提出我對(duì)激勵(lì)的心得與您分享：給予激勵(lì)當(dāng)然需要有良好的技巧，若激勵(lì)也能是公司文化的一部份，再加上管理者以智能選擇恰當(dāng)時(shí)機(jī)，對(duì)值得激勵(lì)的人及事進(jìn)行激勵(lì)，如此一來，必能對(duì)優(yōu)秀人才的養(yǎng)成及企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的目標(biāo)大有助益。第二篇：淺談以人為本管理與薪酬激勵(lì)淺談以人為本管理與薪酬激勵(lì)公文易文秘資源網(wǎng) 張 斌 2008925 0:26:46【摘要】隨著對(duì)外開放與合作的不斷擴(kuò)大，國人開始將西方的人本管理思想和薪酬制度引入我國傳統(tǒng)的人事勞資制度，這對(duì)傳統(tǒng)的管理理念和管理方法，無疑會(huì)帶來極大的沖擊和挑戰(zhàn)，人才競(jìng)爭也會(huì)更加激烈?！娟P(guān)鍵詞】以人為本；人本管理；薪酬；激勵(lì)隨著對(duì)外開放與合作的不斷擴(kuò)大，國人開始將西方的人本管理思想和薪酬制度引入我國傳統(tǒng)的人事勞資制度，這對(duì)傳統(tǒng)的管理理念和管理方法，無疑會(huì)帶來極大的沖擊和挑戰(zhàn)，人才競(jìng)爭也會(huì)更加激烈。企業(yè)要想在人才爭壓戰(zhàn)中取勝，必須充分認(rèn)識(shí)人本管理的特點(diǎn)，全面把握人本管理與薪酬激勵(lì)的關(guān)系，盡快建立起“以人為本”的薪酬激勵(lì)機(jī)制。一、以人為本的人本管理的特點(diǎn)及涵義1．以人為中心，把人的因素放在中心地位。人本管理經(jīng)歷了漫長的發(fā)展過程。在資本主義社會(huì)初、中期，資本家把工人只當(dāng)作是掙錢、被奴役的機(jī)器或工具，力圖通過延長勞動(dòng)時(shí)間、提高技術(shù)水平獲得絕對(duì)剩余價(jià)值和相對(duì)剩余價(jià)值，其間工人為爭取做人的基本權(quán)利，消極怠工、罷工運(yùn)動(dòng)始終就沒有停止過。針對(duì)這種情況，一些開明的資本家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)工人的角色定位進(jìn)行了反思和無奈抉擇，逐步提出并最終確立了人本管理理論。該理論的核心是既然不能把人看作機(jī)器，也不能僅僅把人看作是被動(dòng)接受管理的對(duì)象。人力資源是第一資源，是生產(chǎn)力諸要素中最為活路的因素，不管是操作機(jī)器，運(yùn)作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。事實(shí)證明，當(dāng)今國與國之間的實(shí)力較量，企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭，歸根結(jié)底都是人才的競(jìng)爭。因此，人本管理指的是把“人”作為企業(yè)規(guī)律的核心和重要資源，把企業(yè)作為管理的主題，圍繞著怎樣充分利用和開發(fā)企業(yè)的人力資源，服務(wù)于企業(yè)內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)際活動(dòng)的總稱。人本管理注重對(duì)人的開發(fā)激勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛力。2．讓制度去適應(yīng)人、滿足人。人本管理要求尊重人、保護(hù)人、激勵(lì)人，讓企業(yè)制度、環(huán)境去適應(yīng)人，而不是讓人去適應(yīng)制度和環(huán)境。人本管理的最高境界是有所為，有所不為，使每個(gè)員工達(dá)到自我管理。目前，我國許多企業(yè)在制定內(nèi)部管理制度時(shí)，很少考慮員工的意愿和要求，挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性。3．讓企業(yè)與員工共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。人本管理認(rèn)為，企業(yè)與員工之間已不再是純粹意義上的雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的合作伙伴關(guān)系。為確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，國外十分重視人才資源的開發(fā)與管理，不少公司對(duì)員工進(jìn)行能量。二、人本管理對(duì)薪酬激勵(lì)的要求1．了解員工的需求，設(shè)法予以滿足。人的需求是分層次的。美國心理學(xué)家馬斯洛和他的學(xué)生把人的需求分為8個(gè)層次，即：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我實(shí)現(xiàn)需求、精神需求。該理論認(rèn)為“人是永遠(yuǎn)不能滿足的動(dòng)物”，當(dāng)一種需求得到滿足時(shí)，另一種新的需求就會(huì)出現(xiàn)，當(dāng)物質(zhì)需求滿足時(shí)，人們更加注重自尊、自我實(shí)現(xiàn)等更高層次的精神追求。好的薪酬制度要解決的問題就是把握員工的內(nèi)在需求，即員工在想什么，希望得到什么，企業(yè)如何給予滿足。2．愛護(hù)員工，主動(dòng)改善員工的工作和生活條件。企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系，沒有員工的積極配合，再好的企業(yè)也難以生存發(fā)展下去。人是感情動(dòng)物，每個(gè)人都希望得到別人的關(guān)心、愛護(hù)和尊重，員工在得到這些的同時(shí)，也會(huì)以更大的熱情回報(bào)企業(yè)。只有從關(guān)心、愛護(hù)、尊重員工的角度來設(shè)計(jì)薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。事實(shí)上，許多企業(yè)面臨減員增效的壓力，很少設(shè)身處地為改善員工的工作和生活條件著想，從而造成職工隊(duì)伍的凝聚力和向心力不強(qiáng)，尤其是一些非國有企業(yè)，員工的基本權(quán)益得不到有效保障。3．激發(fā)員工的高層次需求，讓員工決定自己的命運(yùn)。高層次需求是指工作、生活等物質(zhì)需求之外的精神需求，即對(duì)尊重、授權(quán)、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求。人對(duì)金錢追求的欲望是一致的，但對(duì)有一定文化素養(yǎng)的高層次的人，在物質(zhì)金錢得到一定的滿足后，更注重精神上的需求，因此企業(yè)必須從提高待遇、事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀、關(guān)鍵人才。三、如何建立以人為本的薪酬激勵(lì)制度薪酬就是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）所付給相應(yīng)的報(bào)酬。廣義的薪酬包括基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利等。薪酬的主要表現(xiàn)形式是金錢或相當(dāng)于一定數(shù)額金錢的替代物附加薪資、福利等。激勵(lì)是指通過調(diào)整外因來調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。1．必須以物質(zhì)激勵(lì)為核心。員工的需求是多種多樣的，不同年齡層次、不同經(jīng)歷背景的員工有著不同的需求側(cè)重，但是有一點(diǎn)是相同的，即：最基本的物質(zhì)需求。古人云：“衣食足而知榮辱，倉廩實(shí)而知禮節(jié)”。因此，國有企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)采取積極應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭的措施，逐步加大物質(zhì)激勵(lì)力度。一是對(duì)職業(yè)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)營管理人才實(shí)行年薪制，根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績大小確定薪酬水平，合理拉大與一般員工的收入差距。二是對(duì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，急需和短缺人才實(shí)行市場(chǎng)導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬標(biāo)準(zhǔn)逐步與市場(chǎng)價(jià)位接軌，盡快扭轉(zhuǎn)人才外流的不利局面。三是對(duì)技術(shù)工人和一般員工應(yīng)根據(jù)崗位工作特點(diǎn)，分別采取技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的薪酬制度，建立以崗位（下轉(zhuǎn)第29頁）（上接第55頁）工資為主體的多元化的薪酬體系。四是強(qiáng)化長期激勵(lì)，積極探索經(jīng)營管理者期股、員工持股、技術(shù)入股等方法，重點(diǎn)穩(wěn)定各類優(yōu)秀人才和優(yōu)秀員工。五是建立自助式的福利支付制度，我國現(xiàn)行的福利項(xiàng)目，如養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、住房公積金等，已由“暗補(bǔ)”變?yōu)椤懊餮a(bǔ)”，但由于其僵化的形式，統(tǒng)一的繳納比例，千篇一律的項(xiàng)目，很不適合員工的口味。如住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利措施安排得當(dāng)，更能起到激勵(lì)作用，使員工獲得較高的滿意度。2．必須注意精神激勵(lì)。精神激勵(lì)主要是指導(dǎo)企業(yè)支付給員工的不能量化的貨幣形式，具體包括：給員工提供良好的工作環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作，工作的成就感、滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位、吸引人的企業(yè)文化，彈性的工作時(shí)間以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。精神激勵(lì)不需要投入太多的物質(zhì)和金錢，但往往收到意想不到的效果。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，一是以暢通的事業(yè)發(fā)展通道激勵(lì)人。許多員工在獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬后，更關(guān)心個(gè)人的事業(yè)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的意愿和自身發(fā)展的需要進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并根據(jù)崗位特點(diǎn)和專業(yè)特長，為員工提供職務(wù)序列、職稱序列、技能序列等多種成長道路，使員工都能找到自己發(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，為公司員工進(jìn)行分層分類管理，為員工提供多種跑道，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。二是以培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)人。如提供獎(jiǎng)學(xué)金、助學(xué)金、留學(xué)深造和出國培訓(xùn)等?？朔爸厥褂?、輕培訓(xùn)”現(xiàn)象，牢固樹立“終身學(xué)習(xí)”的新觀念，不斷加大對(duì)員工的開發(fā)培訓(xùn)力度，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，提高員工整體素質(zhì)，使企業(yè)和個(gè)人在市場(chǎng)競(jìng)爭中立于不敗之地。三是以挑戰(zhàn)性的工作激勵(lì)人。在人員配置時(shí)要做好職位分析工作，盡量使工作內(nèi)容豐富化，使崗位本身對(duì)員工有吸引力，有挑戰(zhàn)性。要建立健全崗位輪換制度，規(guī)范輪換競(jìng)爭上崗制度，使員工有機(jī)會(huì)選擇更具有挑戰(zhàn)性的工作?！耙匀藶楸尽钡男匠昙?lì)是所有企業(yè)普遍采用的一種激勵(lì)方法。生存與發(fā)展是人的本能需求，薪酬是員工基本需求的最直接有效的手段。一個(gè)能將“以人為本”的薪酬激勵(lì)方法很好地運(yùn)用到管理中的企業(yè)，通過指導(dǎo)員工的理想信念，將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人理想有機(jī)結(jié)合方法，充分提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和管理效率。第三篇：店員的管理與激勵(lì)店員的有效管理與激勵(lì)店員作為品牌一線的銷售人員，不僅承擔(dān)著門店日常銷售的重責(zé)，更是品牌在終端的形象代言人。她們工作能力的高低、責(zé)任心的強(qiáng)弱直接關(guān)系到門店在終端的表現(xiàn)。如何有效激發(fā)她們的工作熱情是每一家公司、每一個(gè)門店都十分重視的工作。明確職責(zé)要讓店員明白自己在門店中辦演的角色是什么，有哪些職責(zé)。這樣她們工作起來才能有目標(biāo)有方向。那么店員在日