6我國(guó)實(shí)施公共部門人力有效激勵(lì)的途徑(編輯修改稿)
2025-09-25 19:43 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 來(lái)衡量，故主觀性難以避免。二是考核流于形式、過(guò)于簡(jiǎn)單，報(bào)喜不報(bào)憂，并且考核結(jié)果不用于激勵(lì)。很多公共部門考核制度名存實(shí)亡，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此也不重視，缺乏一個(gè)共同的目標(biāo)，把考核當(dāng)成了了平衡內(nèi)部利益在年終的時(shí)候進(jìn)行的一個(gè)表彰會(huì)。三是由于全球經(jīng)濟(jì)衰退對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)造成了一定程度的影響從而使一些公共部門難以確定部門的目標(biāo)，目標(biāo)難以確定，個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效考核無(wú)法實(shí)施，公共部門的使命更難以實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而又加重了危機(jī)對(duì)我國(guó)的影響，具體情況詳見(jiàn)圖3。 （3）薪酬制度不科學(xué) 科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)無(wú)疑是進(jìn)行人力資源管理激勵(lì)的有效方式，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展情況結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略要求按照科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果較公平的制定和實(shí)施合理的薪酬制度。但是我國(guó)公共部門的薪酬制度卻難以達(dá)到這種效果，究其原因無(wú)非以下幾點(diǎn)：一是薪酬制度缺乏彈性，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公務(wù)員的工資制度和日本企業(yè)的年功序列制的工資制度很相似，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，人員的工資主要和工作年限、職位的關(guān)系比較大，而與激勵(lì)相掛鉤的績(jī)效薪酬則較少難以起到激勵(lì)的目的。二是薪酬調(diào)整缺乏公正性。在績(jī)效管理中公平理論認(rèn)為人們對(duì)薪酬差距的關(guān)注要大于薪酬水平的關(guān)注。由于體制和具體情況的因素，我國(guó)公共部門的薪酬在內(nèi)部和外部都缺乏公平性，亟待調(diào)整。三是薪酬水平不合理，不同類型和不同級(jí)別的公共部門掌控的資源也是不同的，公共部門人力資源有效激勵(lì)的條件之一就是要有一定的資源，擁有的資源不同也就決定了薪酬水平的不同，帕累托最優(yōu)告訴我們一部分人受益必定要造成一部分人受損，由于我國(guó)的地區(qū)差異以及部門差異造成我國(guó)公共部門薪酬水平不合理難以達(dá)到有效激勵(lì)的目的。 （4）流動(dòng)機(jī)制的缺失 科學(xué)合理的流動(dòng)機(jī)制是確保公共部門就有活力的有效保障。企業(yè)一般用有效地人力資源配置方式來(lái)達(dá)到激發(fā)員工的工作熱情，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。根據(jù)人事部的抽查，從1998～2002年，21個(gè)中央部委就流失本科學(xué)歷以上公務(wù)員1039人，％。[5]高學(xué)歷公務(wù)員采取這種極端的方式流動(dòng)對(duì)我國(guó)公共部門來(lái)說(shuō)是一個(gè)失敗，而造成失敗的主要原因則是公共部門人力資源流動(dòng)機(jī)制的缺失。筆者認(rèn)為我國(guó)存在的問(wèn)題主要有：
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