6我國實施公共部門人力有效激勵的途徑(編輯修改稿)
2024-09-25 19:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 來衡量，故主觀性難以避免。二是考核流于形式、過于簡單，報喜不報憂，并且考核結果不用于激勵。很多公共部門考核制度名存實亡，領導對此也不重視，缺乏一個共同的目標，把考核當成了了平衡內(nèi)部利益在年終的時候進行的一個表彰會。三是由于全球經(jīng)濟衰退對我國經(jīng)濟和社會造成了一定程度的影響從而使一些公共部門難以確定部門的目標，目標難以確定，個人績效、組織績效考核無法實施，公共部門的使命更難以實現(xiàn)，進而又加重了危機對我國的影響，具體情況詳見圖3。 （3）薪酬制度不科學 科學合理的薪酬激勵無疑是進行人力資源管理激勵的有效方式，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展情況結合企業(yè)戰(zhàn)略要求按照科學的績效考核結果較公平的制定和實施合理的薪酬制度。但是我國公共部門的薪酬制度卻難以達到這種效果，究其原因無非以下幾點：一是薪酬制度缺乏彈性，薪酬結構不合理。公務員的工資制度和日本企業(yè)的年功序列制的工資制度很相似，薪酬結構不合理，人員的工資主要和工作年限、職位的關系比較大，而與激勵相掛鉤的績效薪酬則較少難以起到激勵的目的。二是薪酬調(diào)整缺乏公正性。在績效管理中公平理論認為人們對薪酬差距的關注要大于薪酬水平的關注。由于體制和具體情況的因素，我國公共部門的薪酬在內(nèi)部和外部都缺乏公平性，亟待調(diào)整。三是薪酬水平不合理，不同類型和不同級別的公共部門掌控的資源也是不同的，公共部門人力資源有效激勵的條件之一就是要有一定的資源，擁有的資源不同也就決定了薪酬水平的不同，帕累托最優(yōu)告訴我們一部分人受益必定要造成一部分人受損，由于我國的地區(qū)差異以及部門差異造成我國公共部門薪酬水平不合理難以達到有效激勵的目的。 （4）流動機制的缺失 科學合理的流動機制是確保公共部門就有活力的有效保障。企業(yè)一般用有效地人力資源配置方式來達到激發(fā)員工的工作熱情，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標。根據(jù)人事部的抽查，從1998～2002年，21個中央部委就流失本科學歷以上公務員1039人，％。[5]高學歷公務員采取這種極端的方式流動對我國公共部門來說是一個失敗，而造成失敗的主要原因則是公共部門人力資源流動機制的缺失。筆者認為我國存在的問題主要有：
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