【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 稱。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源的數(shù)量是指一個(gè)國(guó)家（地區(qū)）或組織擁有的有勞動(dòng)能力的人口的數(shù)量，包括就業(yè)人口、勞動(dòng)年齡內(nèi)（我國(guó)男性 1 6 － 6 0 歲，女性 1 6 － 5 5 歲）的就業(yè)人口、家務(wù)勞動(dòng)人口、正在謀求職業(yè)的人口等。它可分為三個(gè)經(jīng)濟(jì)層次：第一，理論人力資源，即一國(guó)或地區(qū)可以利用的全部人力資源；第二，現(xiàn)實(shí)人力資源，即現(xiàn)實(shí)國(guó)民經(jīng)濟(jì)活動(dòng)可以利用的就業(yè)人口和謀求職業(yè)人口的總和，也稱“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口”；第三，直接人力資源，即已經(jīng)被使用的人力資源，表現(xiàn)為就業(yè)人口。人力資源的質(zhì)量是指一國(guó)或地區(qū)擁有勞動(dòng)能力的人口的身體素質(zhì)、文化素質(zhì)、思想道德素質(zhì)以及與專業(yè)（職業(yè)）勞動(dòng)技能水平的統(tǒng)一。影響人力資源素質(zhì)的因素有人的體質(zhì)與智能遺傳、營(yíng)養(yǎng)狀況、教育狀況、文化觀念以及經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境等。（二）我國(guó)公共部門人力資源管理的特點(diǎn)首先，要明確我國(guó)公共部門人力資源的范圍。在我國(guó)公共部門公共組織就是指代表全國(guó)各族人民的共同利益與意志，以維護(hù)公有制為核心的公共利益關(guān)系格局為根本職責(zé)而協(xié)調(diào)運(yùn)作的組織體系，具體包括廣義的政府部門、政黨、公有制企業(yè)尤其是國(guó)企、國(guó)有事業(yè)單位以及承擔(dān)某些公共事務(wù)管理職能的中介性組織這五大類。我國(guó)的公共人力資源就是這五類組織中的人員，以公務(wù)員為主，包括政府、人大、法院、檢察院等機(jī)關(guān)的公務(wù)員，政黨機(jī)關(guān)的公務(wù)員，政協(xié)、婦聯(lián)以及某些共青團(tuán)組織的工作人員，全國(guó)工商聯(lián)組織的工作人員等。其次，我國(guó)公共人力資源管理的體制與制度賴以形成與發(fā)展的政治制度背景。我國(guó)公共人力資源管理權(quán)歸屬于人代會(huì)，但人代會(huì)主要是對(duì)高級(jí)的人力資源(高級(jí)首長(zhǎng))直接行使管理權(quán)，而對(duì)一般的人力資源則由人代會(huì)委托給相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)。二是政黨制度。我國(guó)的政協(xié)制度確立了中共的領(lǐng)導(dǎo)與執(zhí)政地位，核心是人事權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)，黨對(duì)公共人力資源的領(lǐng)導(dǎo)，確立了黨管干部原則。第三，公共人力資源管理的對(duì)象。對(duì)象主題也就是公共人力資源本身，我國(guó)主要在黨政機(jī)關(guān)。我國(guó)要確立公共人力資源的價(jià)值取向必然從政府開始，服務(wù)價(jià)值取向首先定位于政府，構(gòu)建服務(wù)型政府，主要依賴于黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員自身的素質(zhì)與努力而沒有更多的外在影響。二、我國(guó)公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題（一）公共部門的人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)。改革開放以來，我國(guó)傳統(tǒng)干部人事制度存在的一些弊端。如：干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運(yùn)行機(jī)制還不能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球化的要求。主要表現(xiàn)在:黨委組織部門和政府人事部門在公共部門管理權(quán)限、管理方式上存在一定程度的權(quán)限不清、職能交叉；公務(wù)員分類制度設(shè)計(jì)不夠科學(xué)合理；競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制不夠健全。（二）公共部門先進(jìn)的人才管理理念有待樹立中西方人力資源管理的形式方面的差異是很大的，尤其是西方將人才管理理念的培養(yǎng)放在一個(gè)非常的高度之上，視之為公共部門成員所共同的信仰和價(jià)值觀、認(rèn)可并遵守的行為規(guī)范。這種人才管理理念宣揚(yáng)的集中點(diǎn)就是以人為本，人與人之間的互相信任與相互尊重。在此種理念的約束下，員工普遍感受到了尊重并在潛移默化中規(guī)范自己的行為，互相以此約束，從而最終實(shí)現(xiàn)公共部門效率的最大化。與西方相比，我國(guó)的一些行政領(lǐng)導(dǎo)者，套用政治、軍事思維來解決一些日常問題，缺乏一套有效的人才管理制度。許多人才也因而不易找準(zhǔn)自己的位置，提職、加薪的難度較大，對(duì)他們而言，他們只是被一些相應(yīng)的政策束縛而已，一旦有更適合自己的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)去尋求新的、能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的工作單位與地點(diǎn)，即常日所見的“ 跳 槽 ” 現(xiàn) 象。（三）公共部門績(jī)效評(píng)估缺乏科學(xué)性目前公共部門績(jī)效考核框架已基本形成，但績(jī)效考核的科學(xué)性不夠，績(jī)效管理有待加強(qiáng)?？?jī)效考核指標(biāo)科學(xué)性不足導(dǎo)致考核結(jié)果的模糊化，德能勤績(jī)考核指標(biāo)體系由于缺乏定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)，績(jī)效考核結(jié)果與工作業(yè)績(jī)的相關(guān)度不配套，考核結(jié)構(gòu)的模糊化使得考核區(qū)別功能趨于虛化。同時(shí)，績(jī)效考核主體和考核對(duì)象單一導(dǎo)致考核的片面性。目前實(shí)施的績(jī)效考核由于服務(wù)對(duì)象的反應(yīng)被排除在考核之外，考核的客觀公正難以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，績(jī)效考核重視對(duì)組織成員個(gè)體的考核，而忽視對(duì)部門績(jī)效的考核。個(gè)體考核所內(nèi)含的競(jìng)爭(zhēng)性和個(gè)人主義規(guī)則可能會(huì)加劇人員間的不良競(jìng)爭(zhēng)，不利于團(tuán)隊(duì)的合作及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，目前公共部門還只是將績(jī)效考核作為一項(xiàng)常規(guī)任務(wù)來執(zhí)行，沒有將績(jī)效考核目的與組織任務(wù)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，目標(biāo)不明確導(dǎo)致考核結(jié)果運(yùn)用的有限性。（四）人力資源深層次開發(fā)不夠有效的人力資源開發(fā)是組織行政效率得以提高的重要保證，培訓(xùn)對(duì)人力資源的持續(xù)發(fā)展起到重要的作用。目前公共部門已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，突出強(qiáng)調(diào)了對(duì)組織成員的能力建設(shè)，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃并實(shí)行區(qū)別性的分類管理，但是培訓(xùn)體系仍然很不完善，忽視了對(duì)培訓(xùn)需求的分析，培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性亟待提高。培訓(xùn)評(píng)估是貫穿整個(gè)培訓(xùn)過程的管理控制活動(dòng)，目前公共部門對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估僅局限于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)成果的考核評(píng)估，缺乏對(duì)培訓(xùn)前培訓(xùn)計(jì)劃的整體評(píng)估、培訓(xùn)中的監(jiān)控評(píng)估以及培訓(xùn)后培訓(xùn)效果的總評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估體系的不完善，容易導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，影響培訓(xùn)效果，進(jìn)而影響到人力資源的深層次開發(fā)。（五）公共部門缺乏一種科學(xué)嚴(yán)密的用人機(jī)制一個(gè)良好的人才生存空間必須具備組織配置和市場(chǎng)配置相結(jié)合的公平、平等、擇優(yōu)的選拔作用機(jī)制,唯才是舉,用人不疑。然而由于親緣、地緣等人情關(guān)系破壞原則規(guī)范的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生,在結(jié)構(gòu)與人員配置上往往并不是根據(jù)部門發(fā)展的需要來確定。這種復(fù)雜的人情關(guān)系網(wǎng)導(dǎo)致不公正現(xiàn)象嚴(yán)重存在,并影響人的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造能力的發(fā)揮與提高。這種靠“內(nèi)部輸血”的用人機(jī)制易形成近親繁殖,使得傳統(tǒng)的觀念和思維方式沿襲下來,而組織往往由于缺乏新鮮血液而缺少活力與適應(yīng)性。另外，專業(yè)化人力資源管理人員缺乏。（六）公共部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱。目前公共部門人力資源管理信息大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù),對(duì)人力資源的信息管理也只是對(duì)這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡(jiǎn)單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具,實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。（七）人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距。我國(guó)公共部門的人力資源管理部門對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮，開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)，培訓(xùn)方式落后。三、對(duì)策建議（一）從戰(zhàn)略上來看，要搞好教育與培訓(xùn)。從全體人力資源入手加強(qiáng)教育，建立教育大眾化制度與終身教育制度，由就業(yè)教育向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人力資源的整體素質(zhì)提高。（二）提高對(duì)人力資源的重要性和現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)。公共部門特別是政府組織要樹立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用，給公共部門人事管理理論和實(shí)踐工作帶來全面更新，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。（三）進(jìn)一步完善各種激勵(lì)機(jī)制。改革我國(guó)公共部門的薪酬制度，使公共部門工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，體現(xiàn)實(shí)際工作成績(jī)、工齡等因素對(duì)待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用；建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，發(fā)揮績(jī)效評(píng)估和晉升的激勵(lì)作用；逐漸實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。（四）建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類制度。我國(guó)可以借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國(guó)國(guó)情,制定一套適合我國(guó)公共部門的科學(xué)的職位分類制度。（五）利用現(xiàn)代信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化。公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng),一方面使成員隨時(shí)了解組織人力資源管理的相關(guān)信息, 另一方面使組織及時(shí)獲得成員對(duì)組織人力資源管理問題的反饋；應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng)和專門的人力資源管理信息庫(kù)，提高人力資源管理決策的效率。（六）建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系。第一,要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，有針對(duì)性地提高公務(wù)員素質(zhì)。第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn),貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則；第三，要采用不同的切實(shí)可行的培訓(xùn)方式。（七）建立并完善與國(guó)際接軌的市場(chǎng)化人才機(jī)制。由于公共部門的服務(wù)對(duì)象是社會(huì)大眾，服務(wù)的目的在于滿足社會(huì)大眾的公共需求，所以要想達(dá)成這樣的目的。必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國(guó)公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國(guó)際接軌。建立基于市場(chǎng)化的人才機(jī)制?！八^市場(chǎng)化，其本質(zhì)含義是讓價(jià)格機(jī)制和成本———收益原則進(jìn)入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中?！绷硗?，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來。公共部門人事管理機(jī)構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì)，要加強(qiáng)人力資源管理的知識(shí)化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃。要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，要想方設(shè)法留住人才。（八）合理改革管理機(jī)制，引入規(guī)劃管理。在管理機(jī)制相關(guān)改革中，先，公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)靠能力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出，干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制。其次，應(yīng)該建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制，充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要，進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力，提高人力資源的利用效率，推動(dòng)整個(gè)公共部門的發(fā)展。同時(shí)公共部門應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃，有效地預(yù)測(cè)組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，以此來指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。（九）建立與實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效考核體系。建立科學(xué)合理的與實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效評(píng)估體系，是程序公正性的內(nèi)在要求，也是發(fā)揚(yáng)實(shí)事求是精神的物質(zhì)基礎(chǔ)?！罢?jī)效考核就是對(duì)政府公共部門的工作效率、能力、服務(wù)質(zhì)量、公共責(zé)任和公眾滿意程度等方面的考察，對(duì)其管理過程中投入和產(chǎn)出所反映的績(jī)效進(jìn)行核定?！痹诮⒖?jī)效考核體系的時(shí)候，我們應(yīng)建立多層次的考核目標(biāo)，不要僅僅局限于單一的考核目標(biāo)，而且對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該進(jìn)行量化，根據(jù)實(shí)際來切身量度。在進(jìn)行考核過后，針對(duì)考核結(jié)果還應(yīng)出爐一系列的薪酬體系和獎(jiǎng)懲制度，以此達(dá)到激勵(lì)的效果。（十）利用現(xiàn)代信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化?，F(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)不再是信息的簡(jiǎn)單記錄與歸類，它需要對(duì)這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺(tái)建設(shè)勢(shì)在必行。首先，公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng)，一方面使成員隨時(shí)了解組織人力資源管理的相關(guān)信息，另一方面使組織及時(shí)獲得成員對(duì)組織人力資源管理問題的反饋。其次，公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng)，如培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等專門的人力資源管理信息庫(kù)，以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關(guān)信息，提高人力資源管理決策的效率。四、結(jié) 論人力資源是國(guó)家現(xiàn)代化建設(shè)的基礎(chǔ)資源，公共部門人公共人力資源管理制度是關(guān)系到國(guó)家發(fā)展與穩(wěn)定的重要工作。只有將我國(guó)國(guó)公共人力資源管理工作廣泛的開展好，才能有效地發(fā)揮公共人力資源的戰(zhàn)略作用，從而實(shí)現(xiàn)人才組合的最優(yōu)配置。而如何更好地對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行管理，是需要我們繼續(xù)努力學(xué)習(xí)和探討的主題。參考文獻(xiàn)：［1］孫柏瑛，祁光華． 公共部門人力資源開發(fā)與管理［M］． 北京: 中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004 年． 169．［2］國(guó)務(wù)院研究室． 國(guó)務(wù)院部委領(lǐng)導(dǎo)論中國(guó)加入 WTO: 機(jī)遇、挑戰(zhàn)、對(duì)策［C］． 北京: 中國(guó)言實(shí)出版社，2002 年． 78 －79．［3］趙曙明． 人力資源管理研究［M］． 北京: 中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001 年． 65．第四篇：公共部門人力資源管理人力資源： 【答】：人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱人力資源開發(fā)： 【答】：人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。公共部門人力資源開發(fā)與管理： 【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公