基層公共部門人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究(編輯修改稿)
2024-10-13 12:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 種考核方式信息面較窄，難以保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。當(dāng)前，績效管理和薪酬體系改革滯后，考評機制不完善、平均主義傾向嚴(yán)重，人員積極性受挫傷，工作缺乏熱情，人才流失得不到及時補充。 （五）團隊價值觀和道德約束不給力 基層公職人員，其行為固有一種保守和自我保護趨勢，傾向于明哲保身，不求無功，但求無過，缺乏進(jìn)取創(chuàng)新意識和團隊 協(xié)作意識；各類規(guī)章制度的墨守成規(guī)和強求一致，使大家做事風(fēng)格普遍帶有官僚味道，引發(fā)了道德素質(zhì)被人為剝離開來現(xiàn)象，出現(xiàn)了做事理念、處事風(fēng)格、思想道德價值滑坡，領(lǐng)導(dǎo)層公信力缺失，群體精神缺位，團隊核心競爭力與凝聚力下降，個人價值取向與團隊管理理念不一 致。 三、完善基層公共部門人力資源管理的對策 基層公共部門人力資源管理，是關(guān)乎人力資源管理“大廈”穩(wěn)固與否的關(guān)鍵，它直接影響公共部門服務(wù)質(zhì)量、品牌創(chuàng)建，甚至影響到政府形象。因此，不斷改進(jìn)和完善基層人力資源管理現(xiàn)狀很有必要。 （一）建立科學(xué)的崗位分類制度 崗位分 類制度的優(yōu)點是對各崗位都有明晰的界定，不足在于靜態(tài)的崗位描述缺乏靈活性，僅強調(diào)人適應(yīng)崗位要求，忽視人的能動性和創(chuàng)造力。目前趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”[4]，不強調(diào)崗位分類細(xì)化。如新加坡政府對公職人員制定了“通用分類標(biāo)準(zhǔn)” ,強化責(zé)任、技能、努力程度和工作條件等四要素，對崗位進(jìn)行衡量，使管理更有效 ,并為公職人員創(chuàng)造了更多的交流機會。基層公共部門可以依托先進(jìn)經(jīng)驗 ,創(chuàng)新思路，試點開展基層公共部門的科學(xué)的崗位分類制度。 （二）建立完善的人才培訓(xùn)制度 基層人力資源管理部門要重視人才的繼續(xù)教育與培訓(xùn)，要結(jié)合工作實際，因時、因事、因崗、因地制宜，重視人才作用，給人才發(fā)展空間，建立培訓(xùn)長遠(yuǎn)規(guī)劃，遵循短期利益和長期利益相結(jié)合及有所為有所不為的原則，按照未來發(fā)展趨向的要求
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