淺談公共部門人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀與對策(編輯修改稿)
2025-05-06 03:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 形的，這使得人們很難用定量的方式對其進行考核。其次，公共部門在日常工作中所創(chuàng)造的社會效益的顯現(xiàn)也具有一定的滯后性，有些工作需要經(jīng)過幾年甚至更長時間才能見效，并且難以像企業(yè)那樣用貨幣性指標來衡量。因而對公職人員的績效考核往往只能采取一些間接性的指標。再次，公共部門所提供的產(chǎn)品和服務通常是整個組織勞動的結果，這樣很難客觀、準確地劃分結果的產(chǎn)生是基于每位公職人員的行為，從而使得激勵很難科學、合理地進行。三國外公共部門激勵機制的先進做法同我國相比，國外許多國家對于公共部門人員激勵機制的摸索已經(jīng)走過了較為漫長的道路，積累了一定的經(jīng)驗，某些國家甚至己經(jīng)取得了階段性的突破。他們對公共部門人員激勵的方式引入了私營企業(yè)的激勵思路，更傾向于從實用性、效能性和持續(xù)性三方面相結合的角度來規(guī)劃激勵方案。本部分對國外的先進經(jīng)驗作一系統(tǒng)性的闡述，以期對我國公共部門激勵機制的改革起到借鑒作用。（1）選拔任用方面西方一些國家的人員選拔、任用機制經(jīng)過上百年的發(fā)展，正在發(fā)展中逐步形成特有的激勵方式。例如美國，它是典型的以功績晉升制為公務員主要晉升制度的國家。美國從1883年起就實行了以“功績制”為主的公務員制度，1978年，卡特政府推行一系列的“改革文官制度計劃”，美國國會通過《文官制度改革法》，修訂了“功績制”的原則。功績晉升制是以公務員實際工作成績大小為晉升標準的制度，這種制度強調(diào)對公務員工作實績的考察,有利于克服公務員晉升過程中僅按照服務年限的長短和資歷的深淺而“論資排輩”的弊端，有利于把具有真才實學的公務員選拔上來，因而被廣泛采用。傳統(tǒng)的國外公務員較多實行品位分類，因此，在晉升方面一般采用年資晉升制，但是在美國，隨著現(xiàn)代社會朝著專業(yè)化方向發(fā)展，分工越來越細，職位分類制逐漸取代了品位制。在職務晉升方面采取考試晉升制、功績晉升制、年資晉升制和越級晉升制四種晉升方式。尤其是越級晉升制，對成績特別突出或能力特別強、貢獻特別大的公務員，可以不受年限、學歷等條件的限制，也不需要經(jīng)過競爭考試，可以獲得隨時越級晉升的機會，這種晉升方式有利于那些學歷低，工作年限短，但能力強、實績大、貢獻大的公務員脫穎而出。（2）薪酬制度方面如果說對外具有競爭性的薪酬能夠保障外部公平，可以吸引人才、防止人員流失，那么薪酬設計上的內(nèi)部公平則能促進組織人員挖掘自身潛力，提升組織績效。為了貫徹內(nèi)部公平，西方各國在薪酬的構成方面大多由兩部分構成，第一部分是基本工資，第二部分是各種加給及津貼。加給是指因任務或職位較重而薪級未變情況下俸給，在薪酬的標準方面，薪酬的高低是和職務、責任、功績及受教育程度等成正比的。在美國，公共部門對于工作優(yōu)秀的公職人員提供一定數(shù)量的獎金，數(shù)額由本部門首長視情給予，一般不超過公職人員一個月的標準工資額；在新西蘭原有的工資制度中，不同級別的公共人員的工資是相對固定的，工資的變化僅是隨著年資自動增加。經(jīng)過一系列的改革，目前新西蘭新的工資結構中增加了績效工資這一內(nèi)容，能否得到這部分報酬以及能獲得多少都要依據(jù)其業(yè)績表現(xiàn)而定。此外，各國還各有一些特殊規(guī)定，如日本規(guī)定公共部門人員年齡在58歲以上者，一般不再提高工資；公共部門人員受到懲處的那一年不予提薪；因病休假超過50天以上者，不予提薪。除正常的提薪、升級外，各國公共部門對于具有突出貢獻或考核成績優(yōu)秀者實行特殊加薪制度。波蘭對表現(xiàn)突出的公共部門人員，經(jīng)機關首長批準，可以在提高基本工資一級的同時，提高職務補貼一級；日本對做出特殊貢獻的公共部門人員可以提前晉升工資，也可以越級增加工資，增資人數(shù)控制在各單位在編人數(shù)的15%以內(nèi)。（3）培訓機制方面將培訓制度與激勵制度掛鉤，是西方國家公務員培訓制度的一大特點。西方許多國家的公務員法都明確規(guī)定，公務員不參加培訓就不能晉升職務，培訓是職務晉升的一個重要條件，由此提升
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