【文章內(nèi)容簡介】 場價位，同時降低與市場價位接近簡單操作服務(wù)崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動力價格機(jī)制，使勞動力價格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用 建立以崗位工資為主的工資體系建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責(zé)和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和 專業(yè) 4 技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按崗位職責(zé)確定，拉開同一職級的管理和專業(yè)技術(shù)崗位收入差距，解決管理和專業(yè)技術(shù)人員分配中的“大鍋飯”。操作服務(wù)人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據(jù)技能水平不同適當(dāng)拉開同一崗位職工間收入差距，充分調(diào)動操作服務(wù)崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，獲得更高的報酬。 在堅持效率優(yōu)先分配原則的同時，兼顧職工的歷史貢獻(xiàn) ， 國有大型資源性企業(yè)的老職工為國家和企業(yè)發(fā)展曾經(jīng)發(fā)揮了重要作用，現(xiàn)在大部分都退居在 輔助和服務(wù)崗位，工資分配引入市場機(jī)制強(qiáng)調(diào)以崗定薪后老職工在崗位競爭中處于明顯的劣勢。為了確保薪酬制度改革的平穩(wěn)推進(jìn)，在這次改革時，設(shè)置了保障工資。對于老職工將體現(xiàn)職工歷史貢獻(xiàn)的技能工資和工齡工資合并為保障工資，充分兼顧了職工的歷史貢獻(xiàn)；對于新職工，直接將當(dāng)?shù)刈畹蜕钏骄€作為保障工資。保障工資一旦確定，不再調(diào)整。 加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業(yè)現(xiàn)掛鉤 ， 除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部 解決方案從哪入手列入考核范圍，加大考核發(fā)放工資的比重個人。這樣就將單位的實際經(jīng)營狀況傳遞給員工 ，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，將月度考核結(jié)果和員工收入掛鉤。 經(jīng)過長時間的探討和摸索，確定了新的薪酬制度模式：引人市場價位機(jī)制，結(jié)合單位實際，實行崗位績效工資制。為此該企業(yè)加強(qiáng)了與薪酬制度改革配套的組織、人事、機(jī)構(gòu)、崗位等人力資源管理的基礎(chǔ)工作，明確了各類崗位職責(zé)和技能要求，并在崗位測評的基礎(chǔ)上，合理確定崗位對應(yīng)關(guān)系。 進(jìn)一步推進(jìn)了員工持證上崗和動態(tài)管理工作。 開展了崗位分類評價歸級工作明確管理、基層管理以及技術(shù)、專業(yè)技術(shù)和操作服務(wù)人員的劃分標(biāo)準(zhǔn)，并合理確定了各類崗位間對應(yīng)關(guān)系。在以上工 作逐步到位的基礎(chǔ)上，該企業(yè)還引入勞動力市場價位機(jī)制，重新設(shè)置了崗位，確定了崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，并大力 推行員工績效考制度，改革完善現(xiàn)行的保險福利體制。 引入市場機(jī)制，調(diào)整分配關(guān)系根據(jù)當(dāng)?shù)厥鞘械膭趧恿κ袌鰞r位編制了企業(yè)內(nèi)部勞動力市場參照價位，結(jié)合企業(yè)實際，確定內(nèi)部標(biāo)桿崗位的勞動力市場參 考價位，并在此基礎(chǔ)上編制了企業(yè)內(nèi)部全部崗位對應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。 把績效考核納入了管理指標(biāo)考核范圍，進(jìn)一步完善考核標(biāo)準(zhǔn)、考核體系等基礎(chǔ)工作。改變傳統(tǒng)單一的福利模式，重視員工的福利愿望打破傳統(tǒng)整齊劃一的福利計劃管理模式，根據(jù)單位效益，制定靈 活多樣的福利項目規(guī)劃。結(jié)合員工的特點和具體需求，現(xiàn)出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。 （二） 改革以后 配套的勞動、人事制度改革是薪酬制度改革的基礎(chǔ)薪酬制度改革是一個系統(tǒng)工程，沒有相應(yīng)配套的勞動、人事制度改革，單純的進(jìn)行分配制度改革是不可能實現(xiàn)的?？己耸切匠曛贫雀母锷钊?、持久的保證。健全考核組織、明確考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序以及與考核結(jié)果相掛鉤的分配制度，是完善用人用工機(jī)制，提高培訓(xùn)效果，提升企業(yè)核心競爭力的有力保證。 對于企業(yè)來說以崗位工資制為主的基本工資制度是一種較為適用的選擇，但作 為一種基本制度而言，僅有崗位工資是不夠的因為，單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機(jī)制，而且保障不足、激勵有限。另外，單純的崗位工資只能反映不同崗位的勞動差別，卻無法反映不同素 5 質(zhì)的勞動者在同一崗位上的勞動差別。世界上并不存在普遍適用、絕對正確的薪酬制度所以企業(yè)在建立薪酬體系時沒有統(tǒng)一的定式，只有結(jié)合本企業(yè)的特點，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點的薪酬福利體系。 三 .完善績效考核制度 科學(xué)的考核是獎懲的主要依據(jù)。傳統(tǒng)的人事管 理，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況作出評定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理要求運(yùn)用正式的評價系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對公務(wù)人員作出考核和評定?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。在這樣的考核機(jī)制下，才可能準(zhǔn)確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻(xiàn)的絕對量和相對量，才能公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。實施公共部門公務(wù)人員績效考核，重視 公務(wù)員激勵過程。以“績效”為主線的公務(wù)員考核是完善激勵機(jī)制的核心內(nèi)容?？冃Э己说暮诵氖?:以素質(zhì)論人才，重實績用干部，注重公務(wù)員的能力發(fā)揮與提高。實施公務(wù)員績效考核，不僅能夠激發(fā)公務(wù)員比業(yè)績、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)的提升。 （一） 制定全面體現(xiàn)德能勤績廉的指標(biāo)體系，推進(jìn)考核目標(biāo)的科學(xué)化 為了保證干部績效考核的真實公正，在制定考核目標(biāo)、完善考核指標(biāo)體系中，應(yīng)把握好以下幾點：一是考核目標(biāo)和指標(biāo)體系必須符合當(dāng)前社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化的時代特征和未 來發(fā)展趨勢，充分體現(xiàn)先進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展要求、先進(jìn)文化的前進(jìn)方向和最廣大人民的根本利益；二是考核目標(biāo)和指標(biāo)體系必須全面體現(xiàn)黨和人民對干部德、能、勤、績、廉等方面的要求，以便于全面把握干部的綜合情況；三是必須抓住能集中反映干部素質(zhì)和水平的關(guān)鍵性內(nèi)容和綜合性強(qiáng)、涵蓋面廣的主要指標(biāo)，根據(jù)干部工作中的難點問題和薄弱環(huán)節(jié)，設(shè)置重點指標(biāo)和否決指標(biāo)；四是必須準(zhǔn)確界定干部績效的內(nèi)涵，最大限度地排除偶然因素和主觀因素的影響，使指標(biāo)的設(shè)置與對干部的客觀要求相符合，與其崗位職責(zé)的內(nèi)容相一致，做到責(zé)權(quán)統(tǒng)一，客觀公正；五是考核目標(biāo)必須清 晰具體，凡能量化的指標(biāo)都要量化，不能量化的也要提出明確具體的要求，避免過于籠統(tǒng)或過于繁瑣；六是考核目標(biāo)和指標(biāo)體系必須堅持普遍性和特殊性的統(tǒng)一，對不同類別、不同崗位、不同職務(wù)干部的要求要有所區(qū)別和側(cè)重，注意進(jìn)行分類定標(biāo)，適當(dāng)增加一些變量指標(biāo)。 此外，推進(jìn)考核評價的科學(xué)化，還必須準(zhǔn)確地設(shè)置包括工作標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，對干部績效考核項目及指標(biāo)賦予相應(yīng)的分值。根據(jù)各地經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的不同程度和干部的崗位職責(zé)，對具有全局性、關(guān)鍵性的項目和指標(biāo)，賦予較大的分值。要把