【文章內容簡介】 管理上存在的問題主要有：1．人力資源管理者管理理念滯后公共部門人力資源管理理念是在管理活動過程中管理者持有的思想觀念和價值判斷。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，傳統(tǒng)人力資源管理的理念必將受到較大的沖擊，產(chǎn)生一系列的變革，其總體上是從基礎型、理性型轉向發(fā)展型和整體型。但是，由于許多部門的領導者并未認識到人力資源管理正成為管理的核心，這一重要的轉變。因此，管理者也缺少從總體高度的戰(zhàn)略性眼光去看待整個公共部門的人力資源。他們仍視人力資源管理為簡單的人事管理，把組織的人員視為成本或生產(chǎn)、技術要素，是對組織資本的消耗，并嚴格控制對人力的投資。由于人力資源管理理念的滯后使得我國一些公共部門至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設立較高層次的人力資源開發(fā)管理部門，也沒有從國家整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，對公職人員作統(tǒng)一的規(guī)劃。在公職人員的績效評估、任用、激勵等方面也沒有制定出有效的措施，使公共部門人力資源的價值難以顯現(xiàn)。2．缺乏有效的人力資源管理體系首先是公共部門人力資源的選拔任用體系不完善。許多單位的人力資源招聘存在較大的隨意性，招聘工作過程中缺乏科學的理論指導，面試缺乏精心的設計，人力資源管理者的經(jīng)驗判斷在招聘中起了主要作用。一些單位管理者任人唯親、唯近或者是重資歷和學歷的觀念沉厚，導致人員的任用晉升并不能滿足公共部門發(fā)展的需要。其次是人力資源的績效考核和激勵機制不科學。我國的公共部門大多缺少長期的激勵機制和科學的績效考核，公共部門在薪酬分配上存在嚴重的平均主義，依據(jù)級別和職務的高低，高中低級別的人員的薪酬差別很小，人力資源的勞動價值得不到有效體現(xiàn)。而且，人員的激勵機制也比較單一有限，工作好與差并不能在薪酬上有多大差別，晉升逼渠道也并不順暢，無法滿足公職人員精神上，特[3][2][1]別是自我實現(xiàn)、成就價值的需要，導致一些技術水平和管理能力較高的人員的流失，造成公共部門的重大損失。最后是人力資源投入不足，人才培訓急功近利。一方面由于管理理念的滯后，公共部門往往視人為實現(xiàn)組織目標的工具，忽視人力資源的資本投入和培訓發(fā)展。另一方面是因為管理者對人力資源開發(fā)培訓的錯誤認識，他們既擔心投入沒有回報，也擔心人員退出公共部門，導致以一種消極的態(tài)度應對人力資源的開發(fā)培訓。使得公共部門的人員無法滿足社會快速發(fā)展對公共部門要求不斷提高的需要。3．人力資源管理的技術手段落后科學和計算機網(wǎng)絡的發(fā)展，革新了人力資源管理的方式方法，然而目前有不少公共部門的人力資源管理的方式方法還是很滯后。雖然配備了電腦，但大多時候也僅僅是把過去一些文字形式的人事管理活動用電腦來處理，在人力資源的選拔、績效考核和培訓發(fā)展等一些關鍵性的方面，采用信息技術的程度較低。另外，許多部門內部并未建立整體的人力資源管理的信息系統(tǒng)，無法對公共部門全部的人力資源，包括領導層，進行人力資源的實時動態(tài)的管理。4．忽視管理人員的素質的提高在我國，多數(shù)部門的人力資源開發(fā)培訓往往是針對一些層次較低的或者是一些新進的公職人員進行的，而忽視領導者自身素質的開發(fā)與提高。公共部門人力資源管理人員的學歷、素質低、知識結構單一、缺乏高素質的管理人才，使得公共部門無法適應專業(yè)化的管理，人員管理混亂，工作效率低下。從公共部門的長遠發(fā)展來看，提升管理者的素質是至關重要的，管理者能對工作和全局戰(zhàn)略全面了解，掌握對全局性問題的分析判斷能力，是提升公共部門整體素質能力，高效有序運作的重要保障。[4]二、提升公共部門人力資源管理工作的意義改革開放后，西方國家的實踐經(jīng)驗說明，重視人力資源管理具有重大的意義。入世后，重視加強人力資源的管理對我國公共部門，甚至是整個國家的發(fā)展具有重要的價值。（一）有效降低公共部門人力資源的使用成本當公共部門人力資源管理實現(xiàn)了規(guī)范化和科學化，人力資源管理的一系列流程規(guī)范高效，可以有效實現(xiàn)組織人力資源使用成本的節(jié)約。其具體可提現(xiàn)為：，組織中的每個人都可以人盡其才，充分發(fā)揮潛力，防止和減少了人才浪費的現(xiàn)象。，可以確保組織選拔到素質較高的人才和組織急需要的人才，不僅降低了培訓開發(fā)的成本，還可以以最快的速度投入工作之中。，可以避免用人不當，實現(xiàn)人才的合理安置，防止用人成本的上升。（二）提升公共部門的服務水平公共部門的服務能力如何，很大程度上取決于組織所有人員的數(shù)量和質量。人是組織寶貴的物質和精神財富，實現(xiàn)人才結構和組合的合理性，提升人員質量，決定了公共部門在快速發(fā)展的社會中有效提供公共服務和公共產(chǎn)品的能力。所以，對人才進行合理的培訓、開發(fā)，滿足組織發(fā)展的需要，使人才始終與組織的發(fā)展相匹配，是提高公共部門提供公共服務水平的重要保障。（三）提高組織效率，實現(xiàn)組織目標人是提高組織效率，實現(xiàn)組織目標的保證，所以組織所擁有的人力資源狀況直接影響組織的工作效率。通過先進的人力資源管理理念和技術的應用，有效挖掘人才，主動培養(yǎng)人才，合理使用人才，改善公職人員的工作積極性和工作行為，可以大幅度提高工作績效，實現(xiàn)組織發(fā)展目標。三、提升人力資源管理工作的有效方法自中國加入WTO以來，世界經(jīng)濟與技術的發(fā)展對我國公共部門的發(fā)展產(chǎn)生了深刻的影響，同時我國的公共部門人力資源管理也將面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。入世不僅推動了我國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟融為一體，也推動了了我國政府與國外政府的人力資源管理的方式方法的交流。面對激烈的國際競爭，我國政府應從國家生死存亡的高度來認識人力資源管理問題，并采取積極有效的措施來改善公共部門的人力資源管理。（一）轉變人力資源管理理念，實行“人本管理”所謂“人本管理”，就是管理者在管理中要以人為本，把人看成組織中最具有活力、創(chuàng)造性、能動性和積極性的因素；把人看成組織得以存在和發(fā)展的第一的和決定性的資源；把人當成組織最寶貴的財富。為真正樹立“以人為本”的現(xiàn)代化管理理念，要引導管理者轉變觀念，從組織的高層推動人本主義的管理方式的實現(xiàn)。這就要求我國公共部門要從傳統(tǒng)的人事管理理念、方式和方法向現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的管理理念和方式方法上轉變；從傳統(tǒng)的以“事”為管理的中心向現(xiàn)代的以“人”為管理的中心轉變；從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務性、孤立靜態(tài)的管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和全過程動態(tài)的人力資源開發(fā)與管理轉變。任何一個單位，無論其規(guī)模大小，都應盡快制定出適應信息技術發(fā)展，面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括優(yōu)化人力資源結構、保持人才隊伍穩(wěn)定、提高員工素質、增強組織員工的活力等。（二）建立健全系統(tǒng)的人力資源管理體系首先要完善公共部門人力資源的激勵機制。在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。這就要求公共部門不僅要重視完善人力資源的薪酬激勵，更要重視完善人力資源的精神激勵，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。同時還要建立科學有效的人力資源的市場化配置機制，確保實現(xiàn)人力資源人本價值的最大化。其次是要完善公共部門人力資源開發(fā)及績效考評與晉升體系。公共部門要正確認識人力資本投資的重要性，加強對全體公職人員的培訓開發(fā)，采用科學的測評方法和指標體系對員工績效進行測評，并為有技術、有能力的員工提供有效的晉升途徑，激發(fā)全體公職人員奮發(fā)向上的動力。最后，公共部門要制定人力資源的開發(fā)管理的中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理的模式。要把人力資源戰(zhàn)略作為國家整體發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要部分，科學的預測公共部門人力資源發(fā)展的需要，并對外部人力資源供給和內部人力資源供給進行預測，保證社會發(fā)展對人才的需要，增強公共部門的整體素質水平，提升公共部門內[5]部的核心競爭力。（三）采用和發(fā)展先進的管理方法與技術科學有效的管理手段與技術是實現(xiàn)公共部門人力資源高效管理，節(jié)約成本的重要舉措。在知識經(jīng)濟時代，信息技術日新月異，也為人力資源管理提供諸多有效的手段與方法。公共部門應在人力資源的規(guī)劃、選拔、開發(fā)培養(yǎng)及績效評估方面充分應用現(xiàn)代的先進技術，建立人力資源管理的信息系統(tǒng)，采用科學的預測分析軟件與方法，科學有效預測公職人員的流動并及時補充，保證公共部門人才隊伍的穩(wěn)定。同時依靠現(xiàn)代技術對全體職員進行績效評估，針對公職人員的不足和社會發(fā)展的需要進行專門的開發(fā)培訓。當然，采用先進的管理技術與方法也意味著要加強對組織員工，特別是管理人員的技術培訓，使他們能夠有效的進行操作，提升提人力資源管理的效率和效果，提升公共部門的公共服務能力和水平。（四）加強公共部門人力資源管理者的素質培訓加強管理者的素質培訓對公共部門人力資源管理具有決定性的意義。管理者承擔了一系列的管理職能，制定人力資源管理的計劃，做出各種決策，并且主導和影響著被管理者，使之為了組織目標的實現(xiàn)努力工作。因此，組織在加強對普通員工的開發(fā)培養(yǎng)的同時，也要重視組織各級管理者的素質的提高。一方面要加強對管理人員的績效考核，識別出勝任與不勝任的管理者，以及每個管理者的不足之處，并采取一系列的獎懲措施，給每個管理者一定的壓力，讓他們能夠不斷的加強自身的學習，避免與克服“彼得高原”現(xiàn)象的產(chǎn)生。另一方面也要為管理者提供晉升的機會和學習的途徑與場所，不僅要方便管理者的學習，也要激發(fā)他們學習的動力。（五）重視組織文化的建設，凝聚組織力量一個組織能否在激烈的競爭中贏得一席之地，不斷發(fā)展壯大，和組織成員是否能夠團結一致，精誠合作是密切相關的，而這有取決于一個組織的組織文化氛圍。較高的工資福利對優(yōu)秀人才固然具有較強的吸引，但確保組織團隊長期穩(wěn)定，富有戰(zhàn)斗力和凝聚力，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。組織文化是組織在長期的發(fā)展過程中形成的組織成員共同認可和遵守的行為方式、價值觀念、情感、規(guī)范、假設的總和。組織文化作為組織核心的價值觀念，一旦被全體員工認同和遵守，就會對人們的思維模式和行為模式產(chǎn)生重要影響。在優(yōu)秀的組織文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)奉獻的精神。因此，提升公共部門人力資源管理的效率效果的有效方法就是營造良好的、健康向上、為人民服務的組織文化。組織文化受到多方面因素的影響，健康的組織文化是需要培養(yǎng)才能形成的，而培養(yǎng)的主要責任是由管理者來承擔。因此，組織要加強對管理者的培養(yǎng)，確保管理者能夠及時吸收外部新的文化觀念，引導組織不斷學習新的組織文化觀念，適時推動組織文化更新，做到與時俱進。[6]四、結語隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會大生產(chǎn)的突飛猛進，人力資源管理正成為現(xiàn)代管理的核心。公共部門要想在飛速發(fā)展的社會中提高施政能力，就要實現(xiàn)從以物權為中心的管理向以人力為中心的管理轉變。本文分析了我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，提出了提升我國公共部門人力資源管理水平的對策建議。公共部門只有確立以人力為資本的人力資源管理思想，才能實現(xiàn)公共服務能力質的飛躍。因此，為了確保在未來的激烈的國際競爭中能立于不敗之地，我國政府應不斷發(fā)展學習科學先進的人力資源管理