【正文】 工作行為，可以大幅度提高工作績效，實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。（一）有效降低公共部門人力資源的使用成本當(dāng)公共部門人力資源管理實現(xiàn)了規(guī)范化和科學(xué)化，人力資源管理的一系列流程規(guī)范高效，可以有效實現(xiàn)組織人力資源使用成本的節(jié)約。3．人力資源管理的技術(shù)手段落后科學(xué)和計算機網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，革新了人力資源管理的方式方法，然而目前有不少公共部門的人力資源管理的方式方法還是很滯后。一些單位管理者任人唯親、唯近或者是重資歷和學(xué)歷的觀念沉厚，導(dǎo)致人員的任用晉升并不能滿足公共部門發(fā)展的需要。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，傳統(tǒng)人力資源管理的理念必將受到較大的沖擊，產(chǎn)生一系列的變革，其總體上是從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型和整體型。而公共部門人力資源管理就是指公共部門依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理。德魯克與1954年在他所著的《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”一詞以來，人力資源及人力資源管理理論已經(jīng)被社會各界所接受。本文主要分析了我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，并提出了一些解決問題的相關(guān)對策措施。：準(zhǔn)備階段；調(diào)查階段；分析階段；完成階段。7營造面試氣氛。以個人為中心，從尊重員工的權(quán)力入手，增加人力資源開發(fā)的投入。（6）制定工作家庭平衡計劃。部門主管和職業(yè)研究專家，為員工進行職業(yè)咨詢，解釋其在職業(yè)問題上的困惑和難題，理清職業(yè)發(fā)展的思路。缺：（1）試題可能不科學(xué)；（2）過分強調(diào)記憶能力；（3）閱卷不統(tǒng)一；（4）缺乏可比性。：（1）職系說明書：是說明每一直系工作性質(zhì)的書面文件，其作用是為了區(qū)分直系提供依據(jù)，其內(nèi)容包括工作性質(zhì)。需收集的信息主要包括組織內(nèi)外環(huán)境變化的趨勢、戰(zhàn)略方向、人力資源現(xiàn)狀等，不僅要了解現(xiàn)實情況，更要認(rèn)清潛力與存在的問題。是指兩個以上的因果關(guān)系鍵首尾相連而形成環(huán)形，即形成因果關(guān)系反饋環(huán)，人力資源管理各環(huán)節(jié)、各要素或各變量形成前后相連、首尾相顧，因果關(guān)系的反饋環(huán)，其中任何一個要素或環(huán)節(jié)的變化，都會引起其他要素或環(huán)節(jié)的變化。重在開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的顯著特征，人力資本理論揭示了人力資源開發(fā)對于經(jīng)濟增長的積極作用。受教育程度、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)情況、身體條件、職業(yè)道德等。（2）工作概要。：是指本事可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試安排在模擬的，逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其素質(zhì)和操作能力的一種方法。：是指個公共部門根據(jù)本部門工作崗位的需要和部門預(yù)算情況及人力資源發(fā)展方向在工作分析的基礎(chǔ)上，確定本部門在一個時期或一個財政內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計劃，為部門的其他人力資源管理活動奠定基礎(chǔ)的活動過程。（5）、它有利于在職培訓(xùn)，便于對職位或人員進行管理。（4）、分類不系統(tǒng)、不規(guī)范、不利于嚴(yán)格的科學(xué)管理。這種分類管理的優(yōu)點是：（1）、人員分類的線條較粗獷，結(jié)構(gòu)富于彈性，方法簡單易行。（2）、官級和職務(wù)可以分離，使工作人員不至于由職位調(diào)動而引起地位和待遇的變化，有利于工作人員隊伍的穩(wěn)定。（5）、輕視專業(yè)人才，不利于工作效率的提高。職位分類管理的缺點是：（1）、整個體系過于嚴(yán)密，缺乏彈性，不利于人的全面發(fā)展，易造成人才流失。：是指對各種工作崗位或職位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及所需人員的資格、條件等進行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程，也稱為工作描述、職務(wù)描述、職務(wù)分析。：指公共部門按照一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)，定期或者不定期地對所屬人員在工作中的政治素質(zhì)，業(yè)務(wù)表現(xiàn)，行為能力和工作成果等績效情況，進行系統(tǒng)全面的考查與評價，并以此作為其獎懲，職務(wù)升降，工資增減，培訓(xùn)和辭退等的客觀依據(jù)的管理活動。是對該工作崗位的工作任務(wù)、職能、活動的概括描述，又稱工作摘要。除上述內(nèi)容外，有的工作說明書還包括績效管理標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)晉升圖等。（3）系統(tǒng)動力。（7）彈性冗余。（3）預(yù)測供需。主要有三方面構(gòu)成：聯(lián)系名稱及編號一般敘述主要業(yè)務(wù)的列舉。:（1）黨政干部隊伍，從提高思想政治素質(zhì)為重點，切實增強貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，把握全局，科學(xué)決策處理利益關(guān)系，務(wù)實創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支以發(fā)展著的馬克思主義武裝頭腦，善于治國理政的黨政干部隊伍。（3）向員工開放工作崗位。①工作家庭平衡計劃的重要性。促進員工在崗位成才，與組織一起成長，是實現(xiàn)以人為中心的首要任務(wù)。創(chuàng)造一個良好的氣象，以一種良好的問候作為開場白，輕松進入面試，主試要善于傾聽，被試在回答問題時應(yīng)給予充分的思考時間。：資料法；觀察法；問卷調(diào)查法；參與法；面談法；工作日志寫實法；功能性工作分析法；關(guān)鍵事件法；實驗法。關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；方法措施；“人力資源”是近二十年我國社會頗為流行的管理術(shù)語。一些國內(nèi)外學(xué)者也紛紛從人口學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等不同角度給人力資源下了定義。從公共部門人力資源管理的概念中我們可以看出其人力資源管理涉及兩個重要的過程：一是組織獲取適當(dāng)人員以滿足組織需要的過程；一是開發(fā)人的潛能，對人的思想、心理行為進行恰當(dāng)?shù)募?、引?dǎo)和控制，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，并獲得最高程度滿足的過程。但是，由于許多部門的領(lǐng)導(dǎo)者并未認(rèn)識到人力資源管理正成為管理的核心，這一重要的轉(zhuǎn)變。其次是人力資源的績效考核和激勵機制不科學(xué)。雖然配備了電腦，但大多時候也僅僅是把過去一些文字形式的人事管理活動用電腦來處理，在人力資源的選拔、績效考核和培訓(xùn)發(fā)展等一些關(guān)鍵性的方面，采用信息技術(shù)的程度較低。其具體可提現(xiàn)為：，組織中的每個人都可以人盡其才，充分發(fā)揮潛力，防止和減少了人才浪費的現(xiàn)象。三、提升人力資源管理工作的有效方法自中國加入WTO以來，世界經(jīng)濟與技術(shù)的發(fā)展對我國公共部門的發(fā)展產(chǎn)生了深刻的影響，同時我國的公共部門人力資源管理也將面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。在知識經(jīng)濟時代，信息技術(shù)日新月異，也為人力資源管理提供諸多有效的手段與方法。另一方面也要為管理者提供晉升的機會和學(xué)習(xí)的途徑與場所，不僅要方便管理者的學(xué)習(xí)，也要激發(fā)他們學(xué)習(xí)的動力。因此，組織要加強對管理者的培養(yǎng)，確保管理者能夠及時吸收外部新的文化觀念，引導(dǎo)組織不斷學(xué)習(xí)新的組織文化觀念，適時推動組織文化更新，做到與時俱進。一、公共部門人力資源管理的概念及其特點公共部門人力資源是指公共部門的就業(yè)人員，主要包括政府機關(guān)公務(wù)員和非營利組織雇員?？梢哉f，公共部門組織體系的復(fù)雜性賦予了公共部門人力資源管理的復(fù)雜性。如對政府工作部門的工作人員進行績效評估，就強化了對其德、才的測評，對公共人員的政治要求和思想道德覺悟也比較高。根據(jù)當(dāng)前我國公共部門的人力資源的特點和管理現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面展開激勵：（一）健全薪酬制度和社會保障制度，為公共部門的人員激勵奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。（二）進行有效的精神激勵。在進行對公共部門人員激勵是也應(yīng)抓住精神激勵這一重要激勵因素。但，這里要強調(diào)的是，進行績效管理并不單純是對人員進行獎懲，而且也包括對人員進行培訓(xùn)和開發(fā)。周邊績效是指通過工作所處的社會、組織以及心理背景的支持為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的影響性因素。在對公職人員進行績效評估就要全面考慮到影響績效水平的因素，查找相關(guān)的原因所在，明確公共責(zé)任。斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（√）1一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）2韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（√）2由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（）3人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）4人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）50、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。（√）1工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（）2《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（√）2《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（√）崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。（√）品味分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強盜的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）、環(huán)境、文化價值觀四個方面。，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略?！蹋芾碚吆皖I(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。，人力資源關(guān)注的是價值問題?！?，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（√）勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）2用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。（√）1排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（√）4一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（√）3人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（）3到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。（）2一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（）1人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（）舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資源投資對經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競爭的實力和水平。因此，公共組織應(yīng)當(dāng)對組織成員的績效進行全面的衡量，既考慮到組織的任務(wù)績效，又要對組織的周邊績效進行有效分析。(四)正確處理任務(wù)績效與周邊績效的關(guān)系，明確公共責(zé)任，保證