【正文】 要求員工根據(jù)自己的全賤和職業(yè)期望選擇適當(dāng)?shù)膷徫?，這是雙向選擇的一個(gè)過程。職業(yè)路徑是組織為了內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知，成長和晉升的管理方案。第一，組織中的員工除了職業(yè)生活外，同時(shí)還有家庭生活，第二，工作家庭計(jì)劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點(diǎn)，第三，對(duì)家庭需要的了解可以參考家庭發(fā)展周期理論。（2）由人治走向法治——制度化趨勢。（4）人力資源管理部門由事務(wù)性部門走向戰(zhàn)略性部門——戰(zhàn)略化趨勢。另一方面，根據(jù)面試題目的類型設(shè)計(jì)提問題目。8不要大規(guī)模的運(yùn)用面試，也就是說面試的人數(shù)不要太多，否則會(huì)使主試感到疲倦，而使面試的測評(píng)結(jié)果前后不一致。：技術(shù)、組織、人際關(guān)系、知識(shí)知能。：排序法、分等法、評(píng)分法、因素比較法:英國、法國、德國、意大利、韓國、新加坡、阿根廷：職系說明書、職級(jí)規(guī)范、職等標(biāo)準(zhǔn)：美國、加拿大、泰國、菲律賓：兼顧、系統(tǒng)、最低職位數(shù)量、漸進(jìn)、動(dòng)態(tài)、法制原則:綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類、還有法官檢察官職位：崗位分類、崗位等級(jí)、崗位結(jié)構(gòu)比例及等級(jí)確定、崗位聘用：雙向選擇、平等競爭、效率優(yōu)先、遵守法律、因事?lián)袢酥啬芰?重動(dòng)機(jī)、用人所長、任人唯賢、能力閾限：提升、調(diào)用、內(nèi)部公開招募、內(nèi)部人員重新聘用：廣告、學(xué)校、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)、熟人介紹、特別招募：布告法、推薦法、檔案法：獲取成本；獲取成本效用評(píng)估；獲取收益—成本比：客觀式、論述式、論文式考試：標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化、常?；?、信度（折半法、復(fù)本法、重測法、內(nèi)部一致性考驗(yàn)法）、效度（內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、構(gòu)會(huì)效度）：背景、智能、情景、意愿、行為、作業(yè)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、壓力型。第三篇：公共部門人力資源提升公共部門人力資源管理工作的方法研究摘要：當(dāng)今社會(huì)的競爭是人才的競爭，人力資源管理正發(fā)展成為公共部門成長發(fā)展的核心。人力資源管理也成為一種新的管理模式逐漸取代了傳統(tǒng)的人事行政和人事管理，它是上至國家政權(quán)組織，下至各個(gè)經(jīng)濟(jì)部門和社會(huì)組織都必不可少的管理活動(dòng)，而且是組織管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。一、公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀（一）人力資源和公共部門人力資源管理研究提升公共部門人力資源管理工作的方法，首先我們要清楚何為人力資源及人力資源管理。綜合各種有代表性的學(xué)者的觀點(diǎn)，人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。因此如何進(jìn)行公共部門人力資源管理工作就成為了擺在我們面前的一項(xiàng)十分重要的工作。（二）我國公共部門人力資源管理中存在的問題建國以來，由于我國實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，不僅使得我國企業(yè)特別是國有企業(yè)處于傳統(tǒng)的人事管理階段，公共部門的人力資源管理也停滯在認(rèn)識(shí)行政管理的初級(jí)階段。這對(duì)我國公共部門的人力資源管理造成一定程度的壓力，也使傳統(tǒng)管理的弊端不斷顯現(xiàn)。因此，管理者也缺少從總體高度的戰(zhàn)略性眼光去看待整個(gè)公共部門的人力資源。2．缺乏有效的人力資源管理體系首先是公共部門人力資源的選拔任用體系不完善。我國的公共部門大多缺少長期的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的績效考核，公共部門在薪酬分配上存在嚴(yán)重的平均主義，依據(jù)級(jí)別和職務(wù)的高低，高中低級(jí)別的人員的薪酬差別很小，人力資源的勞動(dòng)價(jià)值得不到有效體現(xiàn)。另一方面是因?yàn)楣芾碚邔?duì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，他們既擔(dān)心投入沒有回報(bào)，也擔(dān)心人員退出公共部門，導(dǎo)致以一種消極的態(tài)度應(yīng)對(duì)人力資源的開發(fā)培訓(xùn)。另外，許多部門內(nèi)部并未建立整體的人力資源管理的信息系統(tǒng)，無法對(duì)公共部門全部的人力資源，包括領(lǐng)導(dǎo)層，進(jìn)行人力資源的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的管理。[4]二、提升公共部門人力資源管理工作的意義改革開放后，西方國家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)說明，重視人力資源管理具有重大的意義。，可以確保組織選拔到素質(zhì)較高的人才和組織急需要的人才，不僅降低了培訓(xùn)開發(fā)的成本，還可以以最快的速度投入工作之中。所以，對(duì)人才進(jìn)行合理的培訓(xùn)、開發(fā)，滿足組織發(fā)展的需要，使人才始終與組織的發(fā)展相匹配，是提高公共部門提供公共服務(wù)水平的重要保障。入世不僅推動(dòng)了我國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)融為一體，也推動(dòng)了了我國政府與國外政府的人力資源管理的方式方法的交流。這就要求我國公共部門要從傳統(tǒng)的人事管理理念、方式和方法向現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的管理理念和方式方法上轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的以“事”為管理的中心向現(xiàn)代的以“人”為管理的中心轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的對(duì)人事分散性、事務(wù)性、孤立靜態(tài)的管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和全過程動(dòng)態(tài)的人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。這就要求公共部門不僅要重視完善人力資源的薪酬激勵(lì)，更要重視完善人力資源的精神激勵(lì)，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。最后，公共部門要制定人力資源的開發(fā)管理的中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理的模式。公共部門應(yīng)在人力資源的規(guī)劃、選拔、開發(fā)培養(yǎng)及績效評(píng)估方面充分應(yīng)用現(xiàn)代的先進(jìn)技術(shù)，建立人力資源管理的信息系統(tǒng)，采用科學(xué)的預(yù)測分析軟件與方法，科學(xué)有效預(yù)測公職人員的流動(dòng)并及時(shí)補(bǔ)充，保證公共部門人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。管理者承擔(dān)了一系列的管理職能，制定人力資源管理的計(jì)劃，做出各種決策，并且主導(dǎo)和影響著被管理者，使之為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力工作。（五）重視組織文化的建設(shè)，凝聚組織力量一個(gè)組織能否在激烈的競爭中贏得一席之地，不斷發(fā)展壯大，和組織成員是否能夠團(tuán)結(jié)一致，精誠合作是密切相關(guān)的，而這有取決于一個(gè)組織的組織文化氛圍。在優(yōu)秀的組織文化下，員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)奉獻(xiàn)的精神。[6]四、結(jié)語隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)大生產(chǎn)的突飛猛進(jìn)，人力資源管理正成為現(xiàn)代管理的核心。因此，為了確保在未來的激烈的國際競爭中能立于不敗之地，我國政府應(yīng)不斷發(fā)展學(xué)習(xí)科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理的方法技術(shù)，致力于創(chuàng)造有利于公共部門人力資源管理的體制環(huán)境、文化氛圍以及人才脫穎而出的人力資源管理體制。而所謂的公共部門的人力資源管理是指對(duì)公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、評(píng)價(jià)、公子福利分配、離退休以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動(dòng)所實(shí)施的管理。公共部門是一個(gè)橫向部門化，縱向?qū)蛹?jí)化的龐大組織。這是其他任何部門的人力資源管理不能與公共部門向比擬之處。（三）公共部門人力資源的具體管理要體現(xiàn)出其自身的特殊性質(zhì)。（四）公共部門人力資源管理影響具有廣泛性。由此可見，公共部門人力資源管理對(duì)整個(gè)社會(huì)的影響是相當(dāng)大的。物質(zhì)基礎(chǔ)是人賴以生存和發(fā)展的根本，如果缺乏以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾而大談如何進(jìn)行有效激勵(lì)都是不現(xiàn)實(shí)的，其所實(shí)施的激勵(lì)方法所產(chǎn)生的效果也不具有長遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。一方面人員的薪酬水平比較低，幾乎很難以對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，另一方面隱形薪酬的模糊化，導(dǎo)致不同部門的工作人員收入差距較大。這里講的精神激勵(lì)主要是指通過公共組織授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求。讓其在需求得到滿足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生更高的需求，從而產(chǎn)生自我激勵(lì)。（三）健全公共部門的績效管理制度。這也有利于帶動(dòng)整個(gè)公共部門全體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率提高，國際競爭的實(shí)力增強(qiáng)。如果過多的注重于獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，而不注意人力資源的培訓(xùn)于開發(fā)，不僅不利于構(gòu)建和諧的組織環(huán)境，也不利于部門人員整體素質(zhì)的提高，其所發(fā)揮的激勵(lì)作用也是十分有限的。為此，鮑曼和摩托威德羅為保證績效管理的公正性，提出了正確處理任務(wù)績效和周邊績效的新理念。組織當(dāng)中的個(gè)體終究是組織這個(gè)整體的個(gè)體，組織成員的行為方式和工作效果必將要受到組織中其他成員和組織環(huán)境等各個(gè)方面因素的干擾。如幫助他人，遵守法律法規(guī)，認(rèn)可組織文化等，這些都有助于組織氛圍更為融洽，個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的工作更為協(xié)調(diào)。只有這樣才能使公共部門的績效管理產(chǎn)生實(shí)際性的效果。（）筆試是公共部門人才測評(píng)中最經(jīng)濟(jì)且效率最高的方式。（）人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。（√）傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（）1理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（√）1我國尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（√）2職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（√）2開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（√）人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（）3人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）3貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√）公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（√）4德爾菲法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（）4馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。（）制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（√）一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（√）人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（√）1工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√）文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（）2古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（）2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。（）人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織人力資源管理的效率。（）績效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。（√）整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源部門不再履行此項(xiàng)管理職能。（）人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）從人才測評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有能成為公共部門人才測評(píng)的主體方法（）人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)√、事例、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)過程?！?。√?！?，可以這樣描述：搬運(yùn)結(jié)束后工具被清潔員清潔?！?，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力