【正文】 科學決策處理利益關系，務實創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支以發(fā)展著的馬克思主義武裝頭腦，善于治國理政的黨政干部隊伍。（2）企業(yè)經(jīng)營管理人員，以提高思想政治素質(zhì)為重點，切實增強戰(zhàn)略決策，經(jīng)營管理，市場競爭，自主創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支具有戰(zhàn)略思維能力和現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理水平，具有開拓創(chuàng)新精神和社會則仍的企業(yè)經(jīng)營管理人員隊伍。（3）專業(yè)技術人員隊伍，以提高思想政治素質(zhì)為重點，堅持德才兼?zhèn)洌姘l(fā)展，尊重特點，鼓勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)一支善于推動理論創(chuàng)新，科技創(chuàng)新和文化創(chuàng)新的專業(yè)技術人員隊伍。：（1）建立職業(yè)發(fā)展的信息與預測系統(tǒng)。由于組織在確定目標和進行人力資源要求預測的同時，要廣泛收集職業(yè)發(fā)展的信息，預測職業(yè)發(fā)展趨勢故而可同時建立有關職業(yè)的信息系統(tǒng)。（2）提供職業(yè)咨詢。組織可以通過面試，問卷講授等多種形式，有組織領導者。部門主管和職業(yè)研究專家，為員工進行職業(yè)咨詢，解釋其在職業(yè)問題上的困惑和難題，理清職業(yè)發(fā)展的思路。（3）向員工開放工作崗位。將組織內(nèi)每個工作個的信息向員工開放，要求員工根據(jù)自己的全賤和職業(yè)期望選擇適當?shù)膷徫?，這是雙向選擇的一個過程。（4）確定培訓計劃。組織可以針對職業(yè)發(fā)展的要求和員工素質(zhì)的缺陷，進行有計劃的培訓，一是工作經(jīng)驗，技能等實際才干的培養(yǎng)，二是接受正規(guī)的課程學習和教育。（5）設計職業(yè)路徑。職業(yè)路徑是組織為了內(nèi)部員工設計的自我認知，成長和晉升的管理方案。職業(yè)路徑主要有3個，職業(yè)梯，職業(yè)策劃和工作進展輔助。（6）制定工作家庭平衡計劃。①工作家庭平衡計劃的重要性。第一，組織中的員工除了職業(yè)生活外，同時還有家庭生活，第二，工作家庭計劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點，第三，對家庭需要的了解可以參考家庭發(fā)展周期理論。②工作家庭平衡計劃的實施，主要措施指，向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務等。：①自我評價，是指個體通過各種信息和知識，確定和描述自身的職業(yè)性向，職業(yè)興趣以及行為傾向活動②職業(yè)選擇：是個體依據(jù)自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)的過程③目標設定④目標實現(xiàn)策略⑤反饋和修正：（1）由隨意性大的經(jīng)驗管理走向科學管理——科學化趨勢。為此關鍵是要夯實以下四項基礎工作：①組織機構(gòu)的精簡與優(yōu)化②是重視工作分析，編寫完善的職位說明書③搞好職位評價，建立以薪點為基礎的工資制④采用規(guī)范的方法和手段，進行正確的能力評價。（2）由人治走向法治——制度化趨勢。（3）由以物為中心走向以人為中心——人格化趨勢。以個人為中心，從尊重員工的權力入手，增加人力資源開發(fā)的投入。促進員工在崗位成才，與組織一起成長，是實現(xiàn)以人為中心的首要任務。（4）人力資源管理部門由事務性部門走向戰(zhàn)略性部門——戰(zhàn)略化趨勢。（5）人力資源管理人員由辦事員走向職能專家——專業(yè)化趨勢（6）人力資源管理由封閉式管理走向開放式管理——社會和國際化趨勢（7）人力資源的激勵由薪酬獨木橋走向薪酬與文化并行道——激勵與非物質(zhì)化趨勢（8）人力資源管理由重管理輕開發(fā)走向已開發(fā)為主導——目標長期化趨勢 論述：有效面試的設計：科學確定面試測評要素，或從擬錄用職位的要求出發(fā)或從測評的可行性出發(fā)，或從被試的狀況出發(fā)確定面試測評要素；設計面試計劃，擬寫面試提綱，選擇面試場所；任命并培訓主試。面試小組一般由3~6人組成，其成員主要是用人部門主管、專家、人力資源管理部門人員等；運用一個有程序的結(jié)構(gòu)形式，而不要運用一個沒有程序的散漫形式；開發(fā)面試提問。一方面要注意提問的技巧，要親切、自然等，順序上要先易后難、循序漸進，做好問題之間的轉(zhuǎn)換。另一方面，根據(jù)面試題目的類型設計提問題目。注意傾聽與觀察。7營造面試氣氛。創(chuàng)造一個良好的氣象，以一種良好的問候作為開場白，輕松進入面試，主試要善于傾聽，被試在回答問題時應給予充分的思考時間。8不要大規(guī)模的運用面試，也就是說面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結(jié)果前后不一致。9在面試前不要讓主試了解太多有關被試的資料。，可采用評語式評估，也可采用評分式評估。多選：：求才、用才、育才、激才、留才：以人為本、開發(fā)先導、系統(tǒng)動力、能級對應、競爭強化、反饋控制、彈性冗余、互補增值：人資規(guī)劃、人資獲取、人資發(fā)展、人資保障、人資研究。：技術、組織、人際關系、知識知能。：總體規(guī)劃、業(yè)務規(guī)劃（補充、使用、培訓開發(fā)、績效評估與激勵計劃）：確定目標、收集信息、預測供需、制定規(guī)劃、實施與評估與反饋：制度框架、愿景目標、戰(zhàn)略選擇、實施評估。：準備階段；調(diào)查階段；分析階段；完成階段。：資料法；觀察法；問卷調(diào)查法；參與法；面談法；工作日志寫實法；功能性工作分析法；關鍵事件法；實驗法。：排序法、分等法、評分法、因素比較法:英國、法國、德國、意大利、韓國、新加坡、阿根廷：職系說明書、職級規(guī)范、職等標準：美國、加拿大、泰國、菲律賓：兼顧、系統(tǒng)、最低職位數(shù)量、漸進、動態(tài)、法制原則:綜合管理類、專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類、還有法官檢察官職位：崗位分類、崗位等級、崗位結(jié)構(gòu)比例及等級確定、崗位聘用：雙向選擇、平等競爭、效率優(yōu)先、遵守法律、因事?lián)袢酥啬芰?重動機、用人所長、任人唯賢、能力閾限：提升、調(diào)用、內(nèi)部公開招募、內(nèi)部人員重新聘用：廣告、學校、職業(yè)中介機構(gòu)、網(wǎng)絡、熟人介紹、特別招募：布告法、推薦法、檔案法：獲取成本；獲取成本效用評估；獲取收益—成本比：客觀式、論述式、論文式考試：標準化、客觀化、常?；⑿哦龋ㄕ郯敕?、復本法、重測法、內(nèi)部一致性考驗法）、效度（內(nèi)容效度、效標關聯(lián)效度、構(gòu)會效度）：背景、智能、情景、意愿、行為、作業(yè)、知識、經(jīng)驗、壓力型。：情景模擬，公文處理，小組討論，管理游戲，角色扮演，其他形式（面談模擬，事實判斷，書面案例分析）：上級領導，同事，下屬，自我，服務對象評估，360度績效評估反饋系統(tǒng)（1）非系統(tǒng)的績效評估方法①基于員工特征的：排序法，對比法，強制分配發(fā)，評價量發(fā)②基于員工行為的績效評估法：清單法，關鍵時間法，行為制定平均法，混合樣量表法，行為觀察量表法③基于員工工作結(jié)果的績效評估法：指數(shù)評估法（2）系統(tǒng)的績效評估方法：目標管理法，關鍵績效指標法，平衡積分卡。：初級培訓，考前培訓，適應性培訓，深造培訓：工資（基本工資，績效工資）獎金、津貼、補貼、其他薪酬、福利30薪酬等級制度：（1）技術等級薪酬制（2）職務薪酬制（3）職位薪酬制（4）結(jié)構(gòu)薪酬制（5）職務級別工資制（6）崗位技能工資制（7）寬帶薪酬制：工作導向的定薪方法、技能導向的定薪、市場導向的定薪方法：（1）法定福利：社會保險，帶薪年休假，法定休假日，公休假日，經(jīng)濟補償與賠償金（2）自主福利：養(yǎng)老金。福利費，儲蓄（互助金），住房補貼，交通費，工作午餐，商業(yè)保險，有償假期，生活福利等。第三篇：公共部門人力資源提升公共部門人力資源管理工作的方法研究摘要：當今社會的競爭是人才的競爭，人力資源管理正發(fā)展成為公共部門成長發(fā)展的核心。面對國際社會對人才的激勵競爭，我國公共應該不斷的探求改進人力資源管理的方法，提升自身的國際競爭力和為人民服務的能力。本文主要分析了我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，并提出了一些解決問題的相關對策措施。關鍵詞：公共部門；人力資源管理；方法措施；“人力資源”是近二十年我國社會頗為流行的管理術語。人力資源管理也成為一種新的管理模式逐漸取代了傳統(tǒng)的人事行政和人事管理，它是上至國家政權組織，下至各個經(jīng)濟部門和社會組織都必不可少的管理活動，而且是組織管理的一項重要內(nèi)容。由于組織的組織的狀況不同，這項工作可能是由組織的人事管理部門來做，也有可能是由組織的管理人員或?qū)＜襾碜?。公共部門人力資源管理工作的主要內(nèi)容和任務就是通過分析人與事的特點，發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人員，謀求人與事的最佳組和，能夠使組織中的人在工作當中實現(xiàn)人盡其才，組織任務和組織目標順利實現(xiàn)。因此，有效的人力資源管理工作是組織職能的重要內(nèi)容，甚至于關乎著組織經(jīng)營的成敗。一、公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀（一）人力資源和公共部門人力資源管理研究提升公共部門人力資源管理工作的方法，首先我們要清楚何為人力資源及人力資源管理。自當代管理學家彼得德魯克與1954年在他所著的《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”一詞以來，人力資源及人力資源管理理論已經(jīng)被社會各界所接受。一些國內(nèi)外學者也紛紛從人口學、經(jīng)濟學、社會學、管理學、統(tǒng)計學等不同角度給人力資源下了定義。綜合各種有代表性的學者的觀點，人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口的總和。人力資源也稱為勞動力資源，他有宏觀和微觀兩個方面的含義：宏觀意義上它是指能夠推動一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的勞動者能力的總和，既具有勞動能力的已就業(yè)和未就業(yè)的勞動能力的總和；微觀意義上它是指能夠推動部門和企、事業(yè)單位發(fā)展的勞動能力的總和。我們所說的人力資源是一種微觀意義上的人力資源和人力資源管理。人力資源作為一種重要的社會資源，其作用和功效不是自發(fā)的，需要進行投入、培訓和規(guī)劃管理，才能最大限度的發(fā)揮它的潛能和功效，為國家和社會、為組織的發(fā)展做出貢獻。因此如何進行公共部門人力資源管理工作就成為了擺在我們面前的一項十分重要的工作。所謂人力資源管理是指國家和各種組織在一定的環(huán)境和條件下，運用科學的方法，通過制定人力資源計劃、招聘、選拔、培訓與發(fā)展、業(yè)績評估、制定工資與福利制度等一系列的具體步驟為組織提供適當?shù)娜诉x，以開發(fā)人的潛能，并取得高績效水平的過程。而公共部門人力資源管理就是指公共部門依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理。從公共部門人力資源管理的概念中我們可以看出其人力資源管理涉及兩個重要的過程：一是組織獲取適當人員以滿足組織需要的過程；一是開發(fā)人的潛能，對人的思想、心理行為進行恰當?shù)募?、引導和控制，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，并獲得最高程度滿足的過程。（二）我國公共部門人力資源管理中存在的問題建國以來，由于我國實行的是計劃經(jīng)濟體制，不僅使得我國企業(yè)特別是國有企業(yè)處于傳統(tǒng)的人事管理階段，公共部門的人力資源管理也停滯在認識行政管理的初級階段。雖然自改革開放以來，我國公共部門實行了像干部退休制度、公務員養(yǎng)老保險制度、公務員的選拔錄用制度等勞動人事制度改革，并取得了很大的進步。而且公共部門緊追時代步伐，不斷學習借鑒國外政府和企業(yè)先進的人力資源管理制度與技術，并結(jié)合自身實際情況，在實踐中進行發(fā)展創(chuàng)新，取得了較好的效果。但是由于我國社會殘留的封建官本位思想深厚，現(xiàn)代化的人力資源管理理念起步晚、發(fā)展慢，改革開放使我國的社會瞬息萬變。這對我國公共部門的人力資源管理造成一定程度的壓力，也使傳統(tǒng)管理的弊端不斷顯現(xiàn)。目前我國公共部門人力資源