【正文】 績(jī)效管理的公正性?？?jī)效管理就是指通過(guò)對(duì)組織成員的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果展開(kāi)懲罰、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等一系列活動(dòng)的全過(guò)程。我們應(yīng)重視物質(zhì)激勵(lì)，但更應(yīng)重視精神激勵(lì)的作用。具體到公共部門(mén)人力資源這個(gè)具體也不例外。雖然隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的水平進(jìn)一步提高，市場(chǎng)在整個(gè)資源配置中的作用也越來(lái)越大，但是公共部門(mén)在整個(gè)社會(huì)發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。（二）國(guó)家制定了專門(mén)的法律和法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源管理進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。其目標(biāo)是調(diào)動(dòng)公共部門(mén)就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。公共部門(mén)要想在飛速發(fā)展的社會(huì)中提高施政能力，就要實(shí)現(xiàn)從以物權(quán)為中心的管理向以人力為中心的管理轉(zhuǎn)變。較高的工資福利對(duì)優(yōu)秀人才固然具有較強(qiáng)的吸引，但確保組織團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期穩(wěn)定，富有戰(zhàn)斗力和凝聚力，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。同時(shí)依靠現(xiàn)代技術(shù)對(duì)全體職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，針對(duì)公職人員的不足和社會(huì)發(fā)展的需要進(jìn)行專門(mén)的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。同時(shí)還要建立科學(xué)有效的人力資源的市場(chǎng)化配置機(jī)制，確保實(shí)現(xiàn)人力資源人本價(jià)值的最大化。面對(duì)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)政府應(yīng)從國(guó)家生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源管理問(wèn)題，并采取積極有效的措施來(lái)改善公共部門(mén)的人力資源管理。，可以避免用人不當(dāng)，實(shí)現(xiàn)人才的合理安置，防止用人成本的上升。4．忽視管理人員的素質(zhì)的提高在我國(guó)，多數(shù)部門(mén)的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)往往是針對(duì)一些層次較低的或者是一些新進(jìn)的公職人員進(jìn)行的，而忽視領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的開(kāi)發(fā)與提高。而且，人員的激勵(lì)機(jī)制也比較單一有限，工作好與差并不能在薪酬上有多大差別，晉升逼渠道也并不順暢，無(wú)法滿足公職人員精神上，特[3][2][1]別是自我實(shí)現(xiàn)、成就價(jià)值的需要，導(dǎo)致一些技術(shù)水平和管理能力較高的人員的流失，造成公共部門(mén)的重大損失。他們?nèi)砸暼肆Y源管理為簡(jiǎn)單的人事管理，把組織的人員視為成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對(duì)組織資本的消耗，并嚴(yán)格控制對(duì)人力的投資。雖然自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)公共部門(mén)實(shí)行了像干部退休制度、公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、公務(wù)員的選拔錄用制度等勞動(dòng)人事制度改革，并取得了很大的進(jìn)步。人力資源也稱為勞動(dòng)力資源，他有宏觀和微觀兩個(gè)方面的含義：宏觀意義上它是指能夠推動(dòng)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總和，既具有勞動(dòng)能力的已就業(yè)和未就業(yè)的勞動(dòng)能力的總和；微觀意義上它是指能夠推動(dòng)部門(mén)和企、事業(yè)單位發(fā)展的勞動(dòng)能力的總和。由于組織的組織的狀況不同，這項(xiàng)工作可能是由組織的人事管理部門(mén)來(lái)做，也有可能是由組織的管理人員或?qū)＜襾?lái)做。：情景模擬，公文處理，小組討論，管理游戲，角色扮演，其他形式（面談模擬，事實(shí)判斷，書(shū)面案例分析）：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，同事，下屬，自我，服務(wù)對(duì)象評(píng)估，360度績(jī)效評(píng)估反饋系統(tǒng)（1）非系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法①基于員工特征的：排序法，對(duì)比法，強(qiáng)制分配發(fā)，評(píng)價(jià)量發(fā)②基于員工行為的績(jī)效評(píng)估法：清單法，關(guān)鍵時(shí)間法，行為制定平均法，混合樣量表法，行為觀察量表法③基于員工工作結(jié)果的績(jī)效評(píng)估法：指數(shù)評(píng)估法（2）系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法：目標(biāo)管理法，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，平衡積分卡。9在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試的資料。（5）人力資源管理人員由辦事員走向職能專家——專業(yè)化趨勢(shì)（6）人力資源管理由封閉式管理走向開(kāi)放式管理——社會(huì)和國(guó)際化趨勢(shì)（7）人力資源的激勵(lì)由薪酬獨(dú)木橋走向薪酬與文化并行道——激勵(lì)與非物質(zhì)化趨勢(shì)（8）人力資源管理由重管理輕開(kāi)發(fā)走向已開(kāi)發(fā)為主導(dǎo)——目標(biāo)長(zhǎng)期化趨勢(shì) 論述：有效面試的設(shè)計(jì)：科學(xué)確定面試測(cè)評(píng)要素，或從擬錄用職位的要求出發(fā)或從測(cè)評(píng)的可行性出發(fā)，或從被試的狀況出發(fā)確定面試測(cè)評(píng)要素；設(shè)計(jì)面試計(jì)劃，擬寫(xiě)面試提綱，選擇面試場(chǎng)所；任命并培訓(xùn)主試。②工作家庭平衡計(jì)劃的實(shí)施，主要措施指，向員工提供家庭問(wèn)題和壓力排解的咨詢服務(wù)等。（4）確定培訓(xùn)計(jì)劃。（3）專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，以提高思想政治素質(zhì)為重點(diǎn)，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，全面發(fā)展，尊重特點(diǎn)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，努力培養(yǎng)一支善于推動(dòng)理論創(chuàng)新，科技創(chuàng)新和文化創(chuàng)新的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍。由6部分組成：職級(jí)名稱、職級(jí)編號(hào)、職級(jí)特征或責(zé)任、工作舉例所需資格、其他必要事項(xiàng)。（4）制定規(guī)劃。（8）互補(bǔ)增值。（4）能級(jí)對(duì)應(yīng)。缺：（1）可能被濫用，心理測(cè)驗(yàn)雖然是一種科學(xué)的測(cè)量手段，但是也會(huì)被人濫用；（2）可能被曲解，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行解釋是一項(xiàng)嚴(yán)肅而科學(xué)的工作。應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)分條說(shuō)明。:就是將公共部門(mén)人力資源管理與公共部門(mén)的戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，以此改進(jìn)人力資源管理部門(mén)的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績(jī)效的人力資源活動(dòng)方式，戰(zhàn)略性人力資源管理是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。:是指公共部門(mén)為達(dá)成組織目標(biāo)，獲取合適的人選補(bǔ)充組織內(nèi)的職位空缺，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置過(guò)程。（3）、分類死板，不利于人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。它首先重視職位的工作性質(zhì)、責(zé)任大小、復(fù)雜難易程度；其次才是任職的資格條件，先有職位后有人。（4）、便于人員培訓(xùn)，有利于人員培養(yǎng)。它是以“人”為中心的分類體系。（2）、由于注重學(xué)歷、資力，所以不利于學(xué)歷、資力低但能力高人的發(fā)展。（3）、它是以“事”為依據(jù)的分類體系，有利于定編定員，減員增效。：就是指在黨政機(jī)關(guān)組織、國(guó)有企事業(yè)單位及民間非營(yíng)利組織中的各類工作人員的總合，這些工作人員既包括公務(wù)員，也包括各類專業(yè)技術(shù)人員，還包括其他員工，如工人等。：依據(jù)確定的原則，通過(guò)觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段和系統(tǒng)程序。：（1）工作識(shí)別。一要清楚指出本工作崗位的上下級(jí)關(guān)系，即所受的監(jiān)督和所實(shí)施的監(jiān)督；二要說(shuō)明該工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。以人為本即人本原理，是指人是管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，一切管理活動(dòng)必須以調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性為根本。是指通過(guò)各種有組織的非對(duì)抗性的良性競(jìng)爭(zhēng)，培養(yǎng)和激發(fā)人們的進(jìn)取心、毅力和創(chuàng)新精神，使其全面施展自己的才能，達(dá)到服務(wù)社會(huì)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展之目的。這是人力資源規(guī)劃的第一步，主要根據(jù)組織的目標(biāo)來(lái)制定，這一步相當(dāng)重要。通過(guò)筆試，可以了解被試掌握知識(shí)的多少，知識(shí)多的錄選，反之則被篩選掉，使被試者感覺(jué)到比較公平；（2）、費(fèi)用較低。（2）提供職業(yè)咨詢。職業(yè)路徑是組織為了內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知，成長(zhǎng)和晉升的管理方案。（2）由人治走向法治——制度化趨勢(shì)。另一方面，根據(jù)面試題目的類型設(shè)計(jì)提問(wèn)題目。：技術(shù)、組織、人際關(guān)系、知識(shí)知能。第三篇：公共部門(mén)人力資源提升公共部門(mén)人力資源管理工作的方法研究摘要：當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理正發(fā)展成為公共部門(mén)成長(zhǎng)發(fā)展的核心。一、公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀（一）人力資源和公共部門(mén)人力資源管理研究提升公共部門(mén)人力資源管理工作的方法，首先我們要清楚何為人力資源及人力資源管理。因此如何進(jìn)行公共部門(mén)人力資源管理工作就成為了擺在我們面前的一項(xiàng)十分重要的工作。這對(duì)我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理造成一定程度的壓力，也使傳統(tǒng)管理的弊端不斷顯現(xiàn)。2．缺乏有效的人力資源管理體系首先是公共部門(mén)人力資源的選拔任用體系不完善。另一方面是因?yàn)楣芾碚邔?duì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，他們既擔(dān)心投入沒(méi)有回報(bào)，也擔(dān)心人員退出公共部門(mén)，導(dǎo)致以一種消極的態(tài)度應(yīng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。[4]二、提升公共部門(mén)人力資源管理工作的意義改革開(kāi)放后，西方國(guó)家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)說(shuō)明，重視人力資源管理具有重大的意義。所以，對(duì)人才進(jìn)行合理的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)，滿足組織發(fā)展的需要，使人才始終與組織的發(fā)展相匹配，是提高公共部門(mén)提供公共服務(wù)水平的重要保障。這就要求我國(guó)公共部門(mén)要從傳統(tǒng)的人事管理理念、方式和方法向現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)的管理理念和方式方法上轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的以“事”為管理的中心向現(xiàn)代的以“人”為管理的中心轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的對(duì)人事分散性、事務(wù)性、孤立靜態(tài)的管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和全過(guò)程動(dòng)態(tài)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。最后，公共部門(mén)要制定人力資源的開(kāi)發(fā)管理的中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理的模式。管理者承擔(dān)了一系列的管理職能，制定人力資源管理的計(jì)劃，做出各種決策，并且主導(dǎo)和影響著被管理者，使之為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力工作。在優(yōu)秀的組織文化下，員工才能樹(shù)立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂(lè)趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)奉獻(xiàn)的精神。因此，為了確保在未來(lái)的激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中能立于不敗之地，我國(guó)政府應(yīng)不斷發(fā)展學(xué)習(xí)科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理的方法技術(shù)，致力于創(chuàng)造有利于公共部門(mén)人力資源管理的體制環(huán)境、文化氛圍以及人才脫穎而出的人力資源管理體制。公共部門(mén)是一個(gè)橫向部門(mén)化，縱向?qū)蛹?jí)化的龐大組織。（三）公共部門(mén)人力資源的具體管理要體現(xiàn)出其自身的特殊性質(zhì)。由此可見(jiàn)，公共部門(mén)人力資源管理對(duì)整個(gè)社會(huì)的影響是相當(dāng)大的。一方面人員的薪酬水平比較低，幾乎很難以對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，另一方面隱形薪酬的模糊化，導(dǎo)致不同部門(mén)的工作人員收入差距較大。讓其在需求得到滿足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生更高的需求，從而產(chǎn)生自我激勵(lì)。這也有利于帶動(dòng)整個(gè)公共部門(mén)全體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率提高，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力增強(qiáng)。為此，鮑曼和摩托威德羅為保證績(jī)效管理的公正性，提出了正確處理任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的新理念。如幫助他人，遵守法律法規(guī)，認(rèn)可組織文化等，這些都有助于組織氛圍更為融洽，個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的工作更為協(xié)調(diào)。（）筆試是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中最經(jīng)濟(jì)且效率最高的方式。（√）傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（√）1我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。（√）2開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（）3人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（）4馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。（√）一般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（√）1工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（）人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織人力資源管理的效率。（√）整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源部門(mén)不再履行此項(xiàng)管理職能。（√）從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒(méi)有能成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的主體方法（）人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)√。√，可以這樣描述：搬運(yùn)結(jié)束后工具被清