【正文】 具有重要的價(jià)值。（三）提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)人是提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證，所以組織所擁有的人力資源狀況直接影響組織的工作效率。任何一個(gè)單位，無(wú)論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出適應(yīng)信息技術(shù)發(fā)展，面向未來(lái)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、保持人才隊(duì)伍穩(wěn)定、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織員工的活力等。要把人力資源戰(zhàn)略作為國(guó)家整體發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要部分，科學(xué)的預(yù)測(cè)公共部門人力資源發(fā)展的需要，并對(duì)外部人力資源供給和內(nèi)部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，保證社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需要，增強(qiáng)公共部門的整體素質(zhì)水平，提升公共部門內(nèi)[5]部的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，組織在加強(qiáng)對(duì)普通員工的開發(fā)培養(yǎng)的同時(shí)，也要重視組織各級(jí)管理者的素質(zhì)的提高。因此，提升公共部門人力資源管理的效率效果的有效方法就是營(yíng)造良好的、健康向上、為人民服務(wù)的組織文化。參考文獻(xiàn)[1] 婁成武，[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008:139140 [2] 梁麗芝 公共部門人力資源管理[M] 湘潭大學(xué)出版社 2010:45 [3] [M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2011：105106 [4] [J].人力資源管理，2013：5253 [5] 趙少平，,2007（5）：300 [6] 婁成武，[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008:237第四篇：公共部門人力資源論文實(shí)施公共部門人力有效激勵(lì)的途徑公共部門的工作效率、工作水平，在社會(huì)公眾中的威信和形象，以及在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力和地位，直接取決于公共部門的人力資源，取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。而這樣的一個(gè)龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來(lái)，它要求公共部門的目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。公共部門不同于其他社會(huì)部門，它在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時(shí)更要側(cè)重于追求社會(huì)效益和社會(huì)秩序的穩(wěn)定。二、公共部門人力資源管理激勵(lì)方法探討。同時(shí)，這也在一定程度上對(duì)權(quán)錢交易、滋生腐敗起到了推波助瀾的作用，直接導(dǎo)致公共部門產(chǎn)出效率低下，社會(huì)現(xiàn)象收到嚴(yán)重?fù)p害。人們?cè)跐M足了基本的物質(zhì)需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時(shí)在精神方面的激勵(lì)往往會(huì)取得意想不到的效果。同時(shí)，另一方面通過(guò)績(jī)效管理，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。工作行為分類的一種重要方法就是依據(jù)行為事件對(duì)組織目標(biāo)的完成是做出了貢獻(xiàn)還是阻礙了目標(biāo)的達(dá)成。正確處理二者之間的關(guān)系，一方面要考慮到周邊績(jī)效對(duì)任務(wù)績(jī)效的積極作用，另一方面又要考慮其對(duì)任務(wù)績(jī)效的消極作用。（√）狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（）1我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。（√）1人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（）2加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）3人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)（）4公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（）理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（√）1工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）2能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（√）2傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。（√）工作評(píng)價(jià)就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此，評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。（√）新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。，尋找最佳操作方式，節(jié)約時(shí)間，提高效率的一種方法分析?！獭！獭⒃诶弥性鲋档奶攸c(diǎn)。√5.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述。（√）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（√）職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（）人力資源是一種不可再生的資源。（√）2公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。（√）1無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（√）1調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（）勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）4自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（）3人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（）3公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動(dòng)。（）2我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（）1相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（）勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分（√）公共部門人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。第五篇：公共部門人力資源判斷題判斷題人力資本理論認(rèn)為培訓(xùn)是人力資本的核心。但是，我們要看到其為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了必須的組織、社會(huì)和心理環(huán)境。若是缺乏了公共這一重要要素，那實(shí)施績(jī)效管理起不到任何激勵(lì)作用，反而會(huì)使組織環(huán)境惡化。通過(guò)健全績(jī)效管理制度，對(duì)公共部門及其工作人員開展績(jī)效評(píng)估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓其在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。向工作人員授予榮譽(yù)稱號(hào)，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對(duì)其工作成果的認(rèn)可，同時(shí)也能滿足其社會(huì)尊重的需要。就我國(guó)當(dāng)前公共部門的工作人員的薪酬和社會(huì)保障來(lái)說(shuō)，制度是很不健全的。如何安排人，安排哪些人擔(dān)任要害公共部門的調(diào)控角色都將對(duì)整個(gè)調(diào)控作用和效果產(chǎn)生重大影響，進(jìn)而波及到整個(gè)社會(huì)的運(yùn)轉(zhuǎn)。國(guó)家制定針對(duì)公共部門人員制定的專門法律、法規(guī)，既是對(duì)公共部門人力管理的行為做出一種規(guī)范，也是為公共部門人力資源人員的行為做出提高法律保證，以確保公共部門的人力資源管理活動(dòng)有序進(jìn)行。公共部門與其他部門相比有其特殊性，這也使得公共部門人力資源管理具有不同于其他部門的一些特點(diǎn)，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）公共部門人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜。公共部門只有確立以人力為資本的人力資源管理思想，才能實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)能力質(zhì)的飛躍。組織文化作為組織核心的價(jià)值觀念，一旦被全體員工認(rèn)同和遵守，就會(huì)對(duì)人們的思維模式和行為模式產(chǎn)生重要影響。（四）加強(qiáng)公共部門人力資源管理者的素質(zhì)培訓(xùn)加強(qiáng)管理者的素質(zhì)培訓(xùn)對(duì)公共部門人力資源管理具有決定性的意義。公共部門要正確認(rèn)識(shí)人力資本投資的重要性，加強(qiáng)對(duì)全體公職人員的培訓(xùn)開發(fā)，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法和指標(biāo)體系對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)，并為有技術(shù)、有能力的員工提供有效的晉升途徑，激發(fā)全體公職人員奮發(fā)向上的動(dòng)力。為真正樹立“以人為本”的現(xiàn)代化管理理念，要引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，從組織的高層推動(dòng)人本主義的管理方式的實(shí)現(xiàn)。人是組織寶貴的物質(zhì)和精神財(cái)富，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)和組合的合理性，提升人員質(zhì)量，決定了公共部門在快速發(fā)展的社會(huì)中有效提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的能力。從公共部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，提升管理者的素質(zhì)是至關(guān)重要的，管理者能對(duì)工作和全局戰(zhàn)略全面了解，掌握對(duì)全局性問(wèn)題的分析判斷能力，是提升公共部門整體素質(zhì)能力，高效有序運(yùn)作的重要保障。一方面由于管理理念的滯后，公共部門往往視人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，忽視人力資源的資本投入和培訓(xùn)發(fā)展。在公職人員的績(jī)效評(píng)估、任用、激勵(lì)等方面也沒(méi)有制定出有效的措施，使公共部門人力資源的價(jià)值難以顯現(xiàn)。但是由于我國(guó)社會(huì)殘留的封建官本位思想深厚，現(xiàn)代化的人力資源管理理念起步晚、發(fā)展慢，改革開放使我國(guó)的社會(huì)瞬息萬(wàn)變。人力資源作為一種重要的社會(huì)資源，其作用和功效不是自發(fā)的，需要進(jìn)行投入、培訓(xùn)和規(guī)劃管理，才能最大限度的發(fā)揮它的潛能和功效，為國(guó)家和社會(huì)、為組織的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此，有效的人力資源管理工作是組織職能的重要內(nèi)容，甚至于關(guān)乎著組織經(jīng)營(yíng)的成敗。福利費(fèi)，儲(chǔ)蓄（互助金），住房補(bǔ)貼，交通費(fèi)，工作午餐，商業(yè)保險(xiǎn)，有償假期，生活福利等。多選：：求才、用才、育才、激才、留才：以人為本、開發(fā)先導(dǎo)、系統(tǒng)動(dòng)力、能級(jí)對(duì)應(yīng)、競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化、反饋控制、彈性冗余、互補(bǔ)增值：人資規(guī)劃、人資獲取、人資發(fā)展、人資保障、人資研究。一方面要注意提問(wèn)的技巧，要親切、自然等，順序上要先易后難、循序漸進(jìn)，做好問(wèn)題之間的轉(zhuǎn)換。為此關(guān)鍵是要夯實(shí)以下四項(xiàng)基礎(chǔ)工作：①組織機(jī)構(gòu)的精簡(jiǎn)與優(yōu)化②是重視工作分析，編寫完善的職位說(shuō)明書③搞好職位評(píng)價(jià)，建立以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的工資制④采用規(guī)范的方法和手段，進(jìn)行正確的能力評(píng)價(jià)。（5）設(shè)計(jì)職業(yè)路徑。由于組織在確定目標(biāo)和進(jìn)行人力資源要求預(yù)測(cè)的同時(shí)，要廣泛收集職業(yè)發(fā)展的信息，預(yù)測(cè)職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)故而可同時(shí)建立有關(guān)職業(yè)的信息系統(tǒng)。：（1）人員分類管理制度程逐步簡(jiǎn)化的趨勢(shì)（2）品味分類與職位分類出現(xiàn)融合互補(bǔ)的趨勢(shì)：優(yōu)：（1）、公平。（5）實(shí)施、評(píng)估與反饋：這是人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)階段，任務(wù)是組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，根據(jù)實(shí)施的結(jié)果對(duì)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。：（1）確定目標(biāo)。（5）競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化。4,制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的原則：①標(biāo)準(zhǔn)基于工作而非工作者②標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的③標(biāo)準(zhǔn)是為人所知④標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)協(xié)商而制定的⑤標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量⑥標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制⑦標(biāo)準(zhǔn)必須有意義⑧標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的5績(jī)效管理的功用：%,%%%%%%：（1）以人為本。主要是指組織內(nèi)工作崗位之間橫向與縱向的聯(lián)系。解答：：（1）人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性；（2）人力資源開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；（3）人力資源使用過(guò)程的時(shí)效性；（4）人力資源開發(fā)過(guò)程的持續(xù)性；（5）人力資源的特殊資本性；（6）人力資源的高增值性；（7）人力資源閑置過(guò)程的消耗性；（8）人力資源的再生性；（9）人力資源的創(chuàng)造性；（10）人力資源的社會(huì)性。：是指運(yùn)用特定的測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)人力資源的個(gè)人屬性及工作績(jī)效的特點(diǎn)進(jìn)行測(cè)量與評(píng)定，進(jìn)而對(duì)其價(jià)值作出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過(guò)程。：就是各個(gè)組織對(duì)其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對(duì)組織內(nèi)