【正文】 具有重要的價值。（三）提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)人是提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證，所以組織所擁有的人力資源狀況直接影響組織的工作效率。任何一個單位，無論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出適應(yīng)信息技術(shù)發(fā)展，面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、保持人才隊(duì)伍穩(wěn)定、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織員工的活力等。要把人力資源戰(zhàn)略作為國家整體發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要部分，科學(xué)的預(yù)測公共部門人力資源發(fā)展的需要，并對外部人力資源供給和內(nèi)部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，保證社會發(fā)展對人才的需要，增強(qiáng)公共部門的整體素質(zhì)水平，提升公共部門內(nèi)[5]部的核心競爭力。因此，組織在加強(qiáng)對普通員工的開發(fā)培養(yǎng)的同時，也要重視組織各級管理者的素質(zhì)的提高。因此，提升公共部門人力資源管理的效率效果的有效方法就是營造良好的、健康向上、為人民服務(wù)的組織文化。參考文獻(xiàn)[1] 婁成武，[M].中國人民大學(xué)出版社，2008:139140 [2] 梁麗芝 公共部門人力資源管理[M] 湘潭大學(xué)出版社 2010:45 [3] [M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2011：105106 [4] [J].人力資源管理，2013：5253 [5] 趙少平，,2007（5）：300 [6] 婁成武，[M].中國人民大學(xué)出版社，2008:237第四篇：公共部門人力資源論文實(shí)施公共部門人力有效激勵的途徑公共部門的工作效率、工作水平，在社會公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實(shí)力和地位，直接取決于公共部門的人力資源，取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。而這樣的一個龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來，它要求公共部門的目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。公共部門不同于其他社會部門，它在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時更要側(cè)重于追求社會效益和社會秩序的穩(wěn)定。二、公共部門人力資源管理激勵方法探討。同時，這也在一定程度上對權(quán)錢交易、滋生腐敗起到了推波助瀾的作用，直接導(dǎo)致公共部門產(chǎn)出效率低下，社會現(xiàn)象收到嚴(yán)重?fù)p害。人們在滿足了基本的物質(zhì)需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時在精神方面的激勵往往會取得意想不到的效果。同時，另一方面通過績效管理，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。工作行為分類的一種重要方法就是依據(jù)行為事件對組織目標(biāo)的完成是做出了貢獻(xiàn)還是阻礙了目標(biāo)的達(dá)成。正確處理二者之間的關(guān)系，一方面要考慮到周邊績效對任務(wù)績效的積極作用，另一方面又要考慮其對任務(wù)績效的消極作用。（√）狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（）1我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（√）1人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（）2加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）3人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)（）4公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（）理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（√）1工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）2能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）2傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。（√）工作評價就是評定工作的價值，制定工作的等級，因此，評價對象是任職者。（√）新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。，有針對性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計算機(jī)、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。，尋找最佳操作方式，節(jié)約時間，提高效率的一種方法分析?！獭！?、在利用中增值的特點(diǎn)?！?.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述。（√）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。（√）職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（）人力資源是一種不可再生的資源。（√）2公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。（√）1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）1調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（）勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）4自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（）3人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費(fèi)支出。（）3公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（）2我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（）1相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（）勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分（√）公共部門人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。第五篇：公共部門人力資源判斷題判斷題人力資本理論認(rèn)為培訓(xùn)是人力資本的核心。但是，我們要看到其為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了必須的組織、社會和心理環(huán)境。若是缺乏了公共這一重要要素，那實(shí)施績效管理起不到任何激勵作用，反而會使組織環(huán)境惡化。通過健全績效管理制度，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競爭機(jī)制，讓其在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。向工作人員授予榮譽(yù)稱號，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對其工作成果的認(rèn)可，同時也能滿足其社會尊重的需要。就我國當(dāng)前公共部門的工作人員的薪酬和社會保障來說，制度是很不健全的。如何安排人，安排哪些人擔(dān)任要害公共部門的調(diào)控角色都將對整個調(diào)控作用和效果產(chǎn)生重大影響，進(jìn)而波及到整個社會的運(yùn)轉(zhuǎn)。國家制定針對公共部門人員制定的專門法律、法規(guī)，既是對公共部門人力管理的行為做出一種規(guī)范，也是為公共部門人力資源人員的行為做出提高法律保證，以確保公共部門的人力資源管理活動有序進(jìn)行。公共部門與其他部門相比有其特殊性，這也使得公共部門人力資源管理具有不同于其他部門的一些特點(diǎn)，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）公共部門人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜。公共部門只有確立以人力為資本的人力資源管理思想，才能實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)能力質(zhì)的飛躍。組織文化作為組織核心的價值觀念，一旦被全體員工認(rèn)同和遵守，就會對人們的思維模式和行為模式產(chǎn)生重要影響。（四）加強(qiáng)公共部門人力資源管理者的素質(zhì)培訓(xùn)加強(qiáng)管理者的素質(zhì)培訓(xùn)對公共部門人力資源管理具有決定性的意義。公共部門要正確認(rèn)識人力資本投資的重要性，加強(qiáng)對全體公職人員的培訓(xùn)開發(fā)，采用科學(xué)的測評方法和指標(biāo)體系對員工績效進(jìn)行測評，并為有技術(shù)、有能力的員工提供有效的晉升途徑，激發(fā)全體公職人員奮發(fā)向上的動力。為真正樹立“以人為本”的現(xiàn)代化管理理念，要引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，從組織的高層推動人本主義的管理方式的實(shí)現(xiàn)。人是組織寶貴的物質(zhì)和精神財富，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)和組合的合理性，提升人員質(zhì)量，決定了公共部門在快速發(fā)展的社會中有效提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的能力。從公共部門的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，提升管理者的素質(zhì)是至關(guān)重要的，管理者能對工作和全局戰(zhàn)略全面了解，掌握對全局性問題的分析判斷能力，是提升公共部門整體素質(zhì)能力，高效有序運(yùn)作的重要保障。一方面由于管理理念的滯后，公共部門往往視人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，忽視人力資源的資本投入和培訓(xùn)發(fā)展。在公職人員的績效評估、任用、激勵等方面也沒有制定出有效的措施，使公共部門人力資源的價值難以顯現(xiàn)。但是由于我國社會殘留的封建官本位思想深厚，現(xiàn)代化的人力資源管理理念起步晚、發(fā)展慢，改革開放使我國的社會瞬息萬變。人力資源作為一種重要的社會資源，其作用和功效不是自發(fā)的，需要進(jìn)行投入、培訓(xùn)和規(guī)劃管理，才能最大限度的發(fā)揮它的潛能和功效，為國家和社會、為組織的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此，有效的人力資源管理工作是組織職能的重要內(nèi)容，甚至于關(guān)乎著組織經(jīng)營的成敗。福利費(fèi)，儲蓄（互助金），住房補(bǔ)貼，交通費(fèi)，工作午餐，商業(yè)保險，有償假期，生活福利等。多選：：求才、用才、育才、激才、留才：以人為本、開發(fā)先導(dǎo)、系統(tǒng)動力、能級對應(yīng)、競爭強(qiáng)化、反饋控制、彈性冗余、互補(bǔ)增值：人資規(guī)劃、人資獲取、人資發(fā)展、人資保障、人資研究。一方面要注意提問的技巧，要親切、自然等，順序上要先易后難、循序漸進(jìn)，做好問題之間的轉(zhuǎn)換。為此關(guān)鍵是要夯實(shí)以下四項(xiàng)基礎(chǔ)工作：①組織機(jī)構(gòu)的精簡與優(yōu)化②是重視工作分析，編寫完善的職位說明書③搞好職位評價，建立以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的工資制④采用規(guī)范的方法和手段，進(jìn)行正確的能力評價。（5）設(shè)計職業(yè)路徑。由于組織在確定目標(biāo)和進(jìn)行人力資源要求預(yù)測的同時，要廣泛收集職業(yè)發(fā)展的信息，預(yù)測職業(yè)發(fā)展趨勢故而可同時建立有關(guān)職業(yè)的信息系統(tǒng)。：（1）人員分類管理制度程逐步簡化的趨勢（2）品味分類與職位分類出現(xiàn)融合互補(bǔ)的趨勢：優(yōu)：（1）、公平。（5）實(shí)施、評估與反饋：這是人力資源規(guī)劃的最后一個階段，任務(wù)是組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃付諸實(shí)施，根據(jù)實(shí)施的結(jié)果對規(guī)劃進(jìn)行評估，并及時反饋評估結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。：（1）確定目標(biāo)。（5）競爭強(qiáng)化。4,制定績效標(biāo)準(zhǔn)的原則：①標(biāo)準(zhǔn)基于工作而非工作者②標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的③標(biāo)準(zhǔn)是為人所知④標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的⑤標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量⑥標(biāo)準(zhǔn)有時間的限制⑦標(biāo)準(zhǔn)必須有意義⑧標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的5績效管理的功用：%,%%%%%%：（1）以人為本。主要是指組織內(nèi)工作崗位之間橫向與縱向的聯(lián)系。解答：：（1）人力資源生成過程的時代性；（2）人力資源開發(fā)對象的能動性；（3）人力資源使用過程的時效性；（4）人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性；（5）人力資源的特殊資本性；（6）人力資源的高增值性；（7）人力資源閑置過程的消耗性；（8）人力資源的再生性；（9）人力資源的創(chuàng)造性；（10）人力資源的社會性。：是指運(yùn)用特定的測評手段和方法對人力資源的個人屬性及工作績效的特點(diǎn)進(jìn)行測量與評定，進(jìn)而對其價值作出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過程。：就是各個組織對其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對組織內(nèi)