5人力資源規(guī)劃方案范文(編輯修改稿)
2025-09-11 17:45 本頁面
【文章內容簡介】 種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別。 于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存 在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。 第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：。 人才隊伍的數(shù)量是否充足 。 第 8 頁 共 17 頁 人才隊伍的素質是否合乎要求 。 人才隊伍的專業(yè)結構是否合理 。 人才隊伍的年齡結構是否合理 。 人才隊伍的職級結構是否合理 。 人才隊伍的配置使用是否合理 。 人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮 。效益如何 。 人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等 。 第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：。 指導思想上是否存在問題 。 人事政策上是否存在問題 。 配置使用上是否存在問題 。 服務保障上是否存在問題 。 教育培訓上是否存在問題 。 同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的 。哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。 第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人 才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。 （三）組織內部、外部環(huán)境分析。 這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。 （四）人才資源的供求預測。 第 9 頁 共 17 頁 內容。略。 （五）規(guī)劃與戰(zhàn)略。 人才資源規(guī)劃的主要內容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。 戰(zhàn)略思想。 這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特 色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才戰(zhàn)略思想。 戰(zhàn)略目標。 這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力 ，不能過高或過低。 總量目標。規(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。 結構目標。包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。 第 10 頁 共 17 頁 素質目標。提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。 效益目標。人才的個體效益（人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮） 。人才的群體效益（群體配置合理，形成較強的人才群體合力）。 體制目標。建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。 戰(zhàn)略重點。 戰(zhàn)略重點 是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。 戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務。 為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。 （六）實現(xiàn)對策部分。 對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求 。二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年
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