5人力資源規(guī)劃方案范文-預(yù)覽頁
【正文】 責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐 。 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。 xx 年年 4 月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。 xx 年年 4 月 30 日前人力資源 部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。 未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。 xx 年年人力資源部需要完成的人力資源招聘 配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。 明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存 在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。 人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理 。 人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮 。主要看以下幾個(gè)方面：。 服務(wù)保障上是否存在問題 。 第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人 才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見。 第 9 頁 共 17 頁 內(nèi)容。 戰(zhàn)略思想。 戰(zhàn)略目標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力 ，不能過高或過低。包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。人才的個(gè)體效益（人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮） 。 戰(zhàn)略重點(diǎn)。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。 政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。 政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。 下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。 2024 年度人才資源管理計(jì)劃。 公司將劃分為 8 個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。 行政部（ 8 人）。 人力資源部（ 4 人）。 銷售二部（ 13 人）。 開發(fā)二部（ 19 人）。 （二）人員招聘計(jì)劃。 招聘方式。學(xué)校招聘。 學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式 。 a、待遇。 c、試用期三個(gè)月 。轉(zhuǎn)正后待遇 5000 元，其中基本工資 4500 元、住房補(bǔ)助 200 元、社會(huì)保 險(xiǎn)金 300 元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。 d、公司資助員工攻讀在職博士 。 （ 1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。 （三）選擇方式調(diào)整計(jì)劃。 1999 年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。 （ 2）建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語制度，讓員工了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受公司對(duì)員工關(guān)心 。 公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。 （ 2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。 （六）人力資源預(yù)算。每 第 17 頁 共 17 頁 次費(fèi)用 300 元，預(yù)算 2400 元 。 2024 元。 1999 年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用 35000 元，按 20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為 42024 元
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