【正文】 2024 元。 公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。 （ 1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。 a、待遇。 （二）人員招聘計(jì)劃。 行政部（ 8 人）。 政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。 戰(zhàn)略重點(diǎn)。 戰(zhàn)略目標(biāo)。 服務(wù)保障上是否存在問題 。沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存 在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。 未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。 總之，通過 20xx 年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運(yùn)行質(zhì)量，為太興集團(tuán) 20xx 年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。 11 月對(duì)部分崗位進(jìn)行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。 5 月開展班組長培訓(xùn)班。 配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。 （二）、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)： 第 6 頁 共 17 頁 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。 指導(dǎo)思想上是否存在問題 。 這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。人才的群體效益（群體配置合理，形成較強(qiáng)的人才群體合力）。 第 11 頁 共 17 頁 營造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：。 開發(fā)二部經(jīng)理 1 名、開發(fā)組長 3 名、開發(fā)工程師 12 名、技術(shù)助理 3 名。 社會(huì)招聘主要通過參加人才交流會(huì)、刊登 招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。 e、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來去自由 。 （ 3）在開發(fā)部試行標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)位置 。 （ 2）交流會(huì)費(fèi)用。 培訓(xùn)費(fèi)用。 （ 1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會(huì)招聘來填補(bǔ)開發(fā)組長空缺。 b、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除 。 開發(fā)組長 2 名、開發(fā)工程師 7 名、銷售代表 4 名。 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 1 名、會(huì)計(jì) 1 名、出納 1 名、財(cái)務(wù)文員 1 名。 實(shí)例精解。 為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。 第 8 頁 共 17 頁 人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求 。 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。 職位分析是公司定 崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的 第 5 頁 共 17 頁 任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。對(duì)各分廠報(bào)送的培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴(yán)格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺(tái)帳并進(jìn)行考核。做好 2024 年電廠改制的人員配置工作。 對(duì)工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核