【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)的市場份額不斷擴大。而且，傭金制計算 簡單，管理和監(jiān)督成本也低。為減少企業(yè)風險，很多企業(yè)將回款率也作為工資計算的重要指標。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略培養(yǎng)長期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品，而且市場的風險完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。 四、 結(jié)構(gòu)工資體系 也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。每一部分的工資對應一個考慮因素，通過工資對勞動差別的分項表現(xiàn)實現(xiàn)工資與勞動相符的目的。一般它的組成有年功工資、崗位（職務）工資、技能工資、效益工資。津（補）貼等。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體 系的優(yōu)點，合理地確定各自的比例關(guān)系，可以最大地調(diào)動各方面的積極性，所以應用得最為普遍。 根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國內(nèi)類似企業(yè)的成功經(jīng)驗，建議采用以崗位薪點工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系。 四、崗位評價及崗位等級劃分 科學的工資體系的確定，離不開 職務（ 崗位 ）分析 ，因此，本次薪酬體系的咨詢工作的重點之一就是崗位評價的操作 —— 這 是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二， 中國最大的管理資源中心 第 7 頁 共 39 頁 明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。 用專業(yè)語言描述 ，就是要通過 崗位 分析 ，產(chǎn)生出 崗位 描述和 崗位 資格要求， 崗位 描述和 崗位 資格要求將成為進行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。 一、崗位評價體系 崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計點法”，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不同的權(quán)重分值，借以形成對崗位比較客觀的定量描述。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理與技術(shù)崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。兩類崗位分別采取不同的考評指標、考核標準，以及分值構(gòu)成，即設計不同的要素計點法。 二、崗位測評 按照《管理崗位要素計點法》和《生產(chǎn)崗位要素計點法》的規(guī)定，組織“崗位評價委員會”進行崗位測評。根據(jù) 組織機構(gòu)設置的設計，德佳公司共設計崗位 68 個，通過對評分結(jié)果進行統(tǒng)計匯總，最終得出各個崗位的最終評分值。 由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評體系，所以需要將兩套體系予以對接。在《管理崗位要素計點法》中設置了 5 個車間管理崗位，在《生產(chǎn)崗位要素計點法》中也包含這些崗位，根據(jù)對這 5 個崗位各自的評分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測評分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。最終，全部的 68 個崗位均按照千分制標示。 三、崗位等級劃分 根據(jù)調(diào)整后的崗位測評分值，確定公司的崗位設 置為七級，等內(nèi)設置 1 到 6 個不等的級別，總計 26 檔，并賦予標準分值。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級別之間的分差越大。 對于本次咨詢設計的 68 個崗位，根據(jù)崗位等級的設定原則，并結(jié)合匯總打分的情況，套用崗位等級。 中國最大的管理資源中心 第 8 頁 共 39 頁 四、崗位等級調(diào)整 隨著企業(yè)勞動生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整，會有崗位的增減，或者崗位的變動，這樣就需要對崗位等級進行適當?shù)恼{(diào)整以適應新的要求。也就是說，崗位等級的調(diào)整只有當崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時（包括崗位合并）方可進行調(diào)整。 崗位等級的調(diào)整方式依然參 照上述崗位評測的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評議團”，以原崗位為基準，參照相關(guān)崗位，對《要素計點法》中列明的各要素進行評分，對比新舊分值，重新確定新崗位的標準薪點數(shù)。管理部負責編寫崗位等級調(diào)整的意見，報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。 五、崗位薪點工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系 根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點工資制為基礎的結(jié)構(gòu)工資制模式。 一、工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)主要分為三個部分：年功工資、崗位工資、績效工資，即： 個人工資＝年功工資＋崗位工資＋績效工資 二、薪點數(shù) （一）年功薪點數(shù) 年功工資用以反映 職工勞動積累的貢獻，其目的在于增強企業(yè)整體凝聚力。年功工資采用累進積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加，積累的速度逐漸遞增。 年功薪點數(shù)的實施標準為以 1 點 /為基準，逐年累計： 12 年： 1 點 /年 35 年： 2 點 /年 610 年： 3 點 /年 11－ 15 年： 4 點／年 15 年 中國最大的管理資源中心 第 9 頁 共 39 頁 以上： 5 點 /年 （二）崗位薪點數(shù) 崗位薪點數(shù)由兩部分組成 —— 固定薪點數(shù)和績效薪點數(shù)。其計算基礎都是各崗位對應的基礎薪點數(shù)，但根據(jù)崗位考核方式的不同，劃分為三個不同的比例： 管理崗位 研發(fā)崗位 生產(chǎn)崗位 固定薪點數(shù) 60% 30% 20% 績效薪點數(shù) 40% 20% —— （三）實際總薪點數(shù) 員工實際享有的薪點數(shù)為： 管理行政崗位： 實際總薪點數(shù)＝固定薪點數(shù)＋績效薪點數(shù)（考核分值 %權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù)權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重） 生產(chǎn)崗位： 實際總薪點數(shù)＝固定薪點數(shù)＋ ∑ 計件薪點（個人考核得分 權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù)權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重） 研發(fā)崗位： 實際總薪點數(shù)＝固定薪點數(shù)＋績效薪點數(shù)（個人考核得分 考核分值 %權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù)權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）＋ ∑ 研發(fā)項目銷售額提 成薪點數(shù) 研發(fā)項目銷售額提成是根據(jù)研發(fā)人員所承擔的研發(fā)項目自投放市場后三年內(nèi)的銷售額按照一定比例進行提取。 將研發(fā)人員的收入水平同其所承擔研發(fā)項目的銷售額掛鉤，既有利于增強研發(fā)人員的市場意識，也有利于穩(wěn)定研發(fā)人員隊伍，同時還有利于形成公司與員工風險共擔、利益共享的機制。在具體實施時，還應注意下列兩個問題： 一、考慮到研發(fā)人員在一定程度上分擔了公司的風險，所以根據(jù)研發(fā)項目預計三年銷售額和提成比率計算得出的研發(fā)人員收入，應大于原來的項目獎金。 二、在本制度開始執(zhí)行時，原來已經(jīng)提取過項目獎金的項目，不再享受項目銷 售額提成，鑒于將研發(fā)人員的收入分散到了未來，為避免產(chǎn)生振蕩，建議可以采用過渡措施，即在過渡期內(nèi)保持項目獎金和銷售額提成并行，并逐步減少項目獎金比率，提高銷售額提成比率。 中國最大的管理資源中心 第 10 頁 共 39 頁 （四）薪點調(diào)整數(shù) 根據(jù)考核體系的設計，對員工行為的獎懲有一部分是以增減薪點的方式進行的，從而影響員工的最終工資。 三、薪點值 員工的實際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個人績效影響，而且與公司的經(jīng)營成績緊密相關(guān)。前者通過薪點數(shù)反映，后者通過實際薪點值反映。 四、崗位薪點值 崗位薪點值的計算公式為： K??? 期初員工年功薪點總數(shù)數(shù)上期末員工崗位薪點總 期企業(yè)福利費總額上期企業(yè)工資總額－上崗位薪點值 K 為崗位薪點值調(diào)整系數(shù)， 0K≤1 崗位薪點值反映員工工資總額與企業(yè)經(jīng)營效益總體間的關(guān)系，它實行的是動態(tài)調(diào)整、相對穩(wěn)定的政策。即崗位薪點值按年度或者一定期間進行調(diào)整，而一旦確定后在本年內(nèi)或者本期間內(nèi)保持不變。 崗位薪點值調(diào)整的結(jié)果，是使員工的崗位工資變動與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣做的優(yōu)點在于可以最大限度地提升工資水平，而且員工可以時刻感受到公司的發(fā)展脈絡。但同時，其缺點也是伴隨著出現(xiàn)，即公司發(fā)展區(qū)域平緩的時期，績效工資的數(shù)額相對減少甚至出現(xiàn)負值，因此就可能缺乏足夠的激勵效果和刺激作用。 系數(shù) K 的設 定就是在考慮這一因素的情況下設定的。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷售收入、利潤、市場占有率都增加很快，相應的工資總額也有比較明顯得增加，此時，K 可以設定為 1，績效工資可以通過企業(yè)工資總額的增加實現(xiàn)積累。當企業(yè)運行穩(wěn)定的時候，工資總額增加的速度趨緩，此時可以調(diào)低 K 的取值（例如 ），這樣績效工資總額仍然會有一定的數(shù)量，因此員工績效考核成績對員工工資水平的影響就可以保持一定的強度。 K 的取值越低，績效考核的重要性越強。 五、績效工資 績效工資是員工工作績效在報酬上的體現(xiàn)其表達式如下：。 中國最大的管理資源中心 第 11 頁 共 39 頁 績效工資＝實際績效薪點數(shù) 薪點值 其中：薪點值即為年初確定的崗位薪點值 六、薪酬體系設計的前提條件 本體系是根據(jù)下列前提條件作出的： 一、德佳公司的正常運營狀態(tài)是月均銷售收入 400 萬元，年銷售收入 4800 萬元； 二、德佳公司的工資水平參照當前濟南市的相同技能的社會平均水平和德佳公司當前的員工收入水平確定 三、德佳公司的員工工資基準是在當前定編人數(shù)下、企業(yè)完成月均銷售收入 400 萬元、公司各項管理管理工作達到滿意狀態(tài)、部門考核得滿分的情況下測算出的。 小結(jié) 本次咨詢設計的以崗位薪點工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系，兼顧了投資人及職工雙方的利益 ，這主要是通過工資考核體系及科學的崗位測評基礎之上。崗位間的差距比較客觀地反映了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境的綜合因素；考核制度的實施可以激勵員工努力工作；薪點值的確定將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。 實際操作中，由于崗位薪點值相對固定，因此一個經(jīng)營年度內(nèi)，員工的個人收入主要取決于自身的工作努力程度。如果員工所在部門乃至公司的運行效果有了提高和增長，那么就可以通過績效工資（獎金）得到鼓勵。而如果員工所在部門乃至公司的運行效果不佳，非但得不到績效工資，反而會影響下一年度或者期間的崗位薪點值，即影 響下一年度或者期間個人的收入。 這一體系的有效實施，基礎在于考核制度的貫徹執(zhí)行。因此，必須注重日常的考核，嚴格各項考核制度的執(zhí)行，各級主管、負責人應該認真對待考核，不搞“人情分”、“照顧分”，使得員工的考核成績 —— 工資水平與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機地協(xié)調(diào)起來，更好地體現(xiàn)工資的激勵作用。 中國最大的管理資源中心 第 12 頁 共 39 頁 濟南德佳玻璃機器有限公司薪酬管理制度 第一章 總則 第一條 為建立科學的企業(yè)勞動工資體系，最大限度地發(fā)揮工資管理的激勵效果，提高勞動生產(chǎn)率，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等法律法規(guī)，結(jié)合濟南德佳玻璃機器有限公司（以下簡稱公司）的 特點及實際情況，制定本制度。 第二條 勞動工資是勞動者從事勞動或工作的物質(zhì)利益回報，理想的工資制度不僅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基礎上激勵員工取得良好的績效，同時使企業(yè)獲得更大的效益。 第三條 工資設置的原則是： （一）公平原則：工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調(diào)整等程序進行公開； （二）安定原則：工資水平的制定要綜合考慮到保障生活、對應職務、反映能力、兼顧資歷的作用； （三）激勵原則：工資體系應通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn) 工資分配的導向作用，以及多勞多得的宗旨； （四）合理原則：工資制度應該使每個人的能力與積極性的發(fā)揮都達到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個人的聰明才智。 第四條 公司的管理部是薪酬體系的歸口管理部門，負責薪酬體系的實施、解釋和相關(guān)培訓，并負責組織薪酬體系的制定和修改。 第五條 本制度適用于公司管理系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)和生產(chǎn)系統(tǒng)的全體員工，因同公司另有約定不納入公司薪酬體系的員工除外。 公司投資控股的企業(yè)可參照本規(guī)定制定相應的薪酬管理制度。 第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 第六條 公司正式員工的正常工資由崗位工資、年功工資及績效工資三部分構(gòu)成。同時也包括 單項獎懲。表達公式如下： 員工薪酬＝崗位工資＋年功工資＋績效工資 177。 單項獎懲 第七條 工資核算采用“薪點制”，即崗位工資、年功工資及績效工資通過崗位薪點、年功薪點以及績效薪點數(shù)進行核算、匯總，再乘以薪點值得出最終的實際應得工資。薪點數(shù)按月考核，薪點值定期調(diào)整。 第八條 崗位薪點： （一） 崗位工資的基礎是崗位分析和崗位等級劃分，用以體現(xiàn)崗位勞動的差別； （二） 崗位設置為 7 級，各級內(nèi)分為 16 檔，總計 26 檔； （三） 崗位薪點分為固定崗位薪點和績效薪點兩部分，根據(jù)崗位所處性質(zhì)不同，其各自比例見下表： 生產(chǎn)崗位 管理崗位 研發(fā)崗位 描述 以車間 為主 管理部、財務部、質(zhì)量部、供應部、物流部、生產(chǎn)運營部、工藝部 以 研 發(fā)部 為主 固定薪點 20% 60% 30% 中國最大的管理資源中心 第 13 頁 共 39 頁 績效薪點 — 40% 20% 第九條 年功薪點： （一） 年功工資是專門反映職工勞動積累貢獻的工資。用以增強企業(yè)整體凝聚力； （二） 年功薪點數(shù)采用累進積累值，即隨著員工在公司服務年限的增長，其積累速度分階段遞增，年功薪點的標準見下表： 服務年限 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 年功薪點 1 2 6 8 10 18 21 24 27 30 服務年限 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 年功薪點 44 48 52 56 60 80 85 90 95 100 服務年限 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 年功薪點 105 110 115 120 125 130 135 140 145 150 服務年限 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 年功薪點 155 160 165 170 175 180 185 190 195 200 （三） 年功薪點數(shù)與崗位薪點數(shù)合并計算當月工資； （四） 年功薪點數(shù)統(tǒng)一在每年一月的工資中進行調(diào)整，當年保持不變。 第十條 績效薪點： （一） 績效工資體現(xiàn)員工的工作業(yè)績，充分體現(xiàn)了職工對公司的貢獻大小，能夠拉開收入差距，用以增強工資分配的競爭激勵作用； （二） 績效工資按月度核算，與個人績效考核結(jié)果、員工所處崗位、公司整體經(jīng)營效果掛鉤。 第十一條 公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù)和部門考核得分分別是對公司運行狀況的考核與綜合評價和對部門目標完成情況的評價。 第十二條 薪點調(diào)整：根據(jù)考勤和勞動紀律制度、員工獎懲制度等規(guī)定，對員工行為給予的薪點數(shù)獎勵或者扣除的部分。 第十三條 臨時工的工資按照工作日或工作量結(jié)算，不計算績效工資。其工資標準可參照崗位等級表中的薪點以及公司當月崗位薪 點值確定。 第三章