【文章內(nèi)容簡介】 個(gè)主要職能構(gòu)成的過程。他采納了法約爾關(guān)于計(jì)劃職能的分析，穆尼關(guān)于組織職能的分析，提出了三個(gè)職能以及相應(yīng)的預(yù)測、協(xié) 調(diào)、指揮三項(xiàng)指導(dǎo)原則。厄威克工作的意義在于他把近代管理理論的兩大流派綜合起來，使他們得以統(tǒng)一在更高的層次上，集中反映了管理的本質(zhì)。 從亞當(dāng)斯密到厄威克，近代管理的兩大流派，對(duì)管理的不少基本問題作了研究和回答，在管理發(fā)展的歷史上，他們的貢獻(xiàn)得到了應(yīng)有的肯定和承認(rèn)。但是必須承認(rèn)，以泰勒為代表的科學(xué)管理學(xué)派，雖然在當(dāng)時(shí)把企業(yè)管理提高到了一個(gè)新的水平，為現(xiàn)代管理理論奠定了基礎(chǔ)。但是，它把管理工作的重點(diǎn)放在提高生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)方面，而對(duì)于人的感情、積極性的充分調(diào)動(dòng)，根本不予考慮，并且把人看作是單純的“經(jīng)濟(jì)人”， 一切活動(dòng)均出自于經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，只強(qiáng)調(diào)個(gè)人作用，反對(duì)集體行為。法約爾韋伯等人研究的出發(fā)點(diǎn)也是“如何管理人”，在組織結(jié)構(gòu)上的基本傾向和獨(dú)裁式的管理，只能強(qiáng)調(diào)組織形式，而不尊重人格，只強(qiáng)調(diào)成文法律的規(guī)定，而不允許根據(jù)客觀情況的變化作任何靈活的處理。由于他們把人都看成了“經(jīng)濟(jì)人”，把工人看成是機(jī)器的附屬品，只強(qiáng)調(diào)科學(xué)性、嚴(yán)密性，而忽視了人是活生生的感情動(dòng)物，這樣就激起了廣大工人的不滿和反抗，再加上生產(chǎn)和科技的不斷發(fā)展，使得資產(chǎn)階級(jí)感到單純運(yùn)用科學(xué)管理方法，不能達(dá)到極大地提高生產(chǎn)率和利潤的目的。于是管理學(xué)家們便開始積極 尋找更為有效的管理方式。此時(shí)，管理學(xué)家們察覺到，人的因素應(yīng)該受到重視。從亞當(dāng)斯密建立的“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)，到歐文倡導(dǎo)的重 中國最大的管理資源中心 第 10 頁 共 29 頁 視人力資源投資，重視人的地位與作用；從泰勒悉心研究工人的作業(yè)行為和管理者的行為，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激與物質(zhì)鼓勵(lì)，到莉蓮吉爾布雷斯肯定人的作用，關(guān)心工作中人的因素；從法約爾潛心研究勞動(dòng)報(bào)酬分配的公平合理，到厄威克在近代兩大管理流派的基礎(chǔ)上對(duì)組織行為的初步研究。顯然，我們不難發(fā)現(xiàn)，重視人的地位與作用，強(qiáng)調(diào)關(guān)心人、愛護(hù)人、承認(rèn)人是提高生產(chǎn)效率，增加利潤的一個(gè)不可忽視的重要因素，這些行為管理思想的雛形已現(xiàn) 出端倪。因此，我們完全可以說，近代管理理論的發(fā)展為行為科學(xué)的萌芽奠定了基礎(chǔ)。 中國最大的管理資源中心 第 11 頁 共 29 頁 二、人群關(guān)系學(xué)說 人群關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)立為行為科學(xué)的產(chǎn)生提供了契機(jī)。 19世紀(jì)末到 20 世紀(jì)初，隨著大機(jī)器生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大和社會(huì)化程度的提高，以及資產(chǎn)階級(jí)盤剝工人的加劇，工人運(yùn)動(dòng)進(jìn)一步發(fā)展，勞資矛盾日趨尖銳和激化。在這種情況下，西方一些管理學(xué)家已察覺到以往的管理理論對(duì)“人”的因素重視不夠，他們從提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的出發(fā)，試圖尋找新的管理辦法。 19世紀(jì)末開始，心理學(xué)有了很大的發(fā)展，一些心理學(xué)家做了把心理學(xué)引入管理領(lǐng)域的嘗試。美國的心理學(xué)家 芒斯特伯格在 1912 年出版了《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》一書。同年，美國心理學(xué)家蓮莉吉爾布雷斯出版了《管理心理學(xué)》一書，他們都明確提出了心理學(xué)在管理中的應(yīng)用問題。心理學(xué)被引入管理領(lǐng)域，無疑對(duì)傳統(tǒng)管理理論是一個(gè)巨大的沖擊，因?yàn)檠芯咳说男睦?，必然要涉及人的需要和?dòng)機(jī)等問題?？梢哉f，心理學(xué)被應(yīng)用于管理，為行為科學(xué)的產(chǎn)生提供了重要條件。但真正促使行為科學(xué)產(chǎn)生的是人群關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)立。 人群關(guān)系學(xué)說形成于 20世紀(jì) 50年代，它吸收了科學(xué)管理中后期出現(xiàn)的以探討人的因素為主題的許多新成分，它的著眼點(diǎn)是工作周圍的社會(huì)環(huán)境，它 對(duì)個(gè)人行為的種種差異和工作組合對(duì)個(gè)人的影響給予了充分的注意，人群關(guān)系學(xué)說的建立過程，大體上就是西方著名的霍桑實(shí)驗(yàn)的進(jìn)行過程。 1．霍桑實(shí)驗(yàn) 20 世紀(jì) 20年代，位于美國芝加哥城郊外的西方電器公司的霍桑工廠，是家制造電話機(jī)的專用工廠，它設(shè)備完善，福利優(yōu)越，具有良好的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。但是工人仍然憤憤不平，生產(chǎn)效率也很不理想。為此， 1924年美國科學(xué)院組織了一個(gè)包括各方面專家在內(nèi)的研究小組，對(duì)該廠的工作條件和生產(chǎn)效率的關(guān)系，進(jìn)行考察和實(shí)驗(yàn)，就此拉開了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)的序幕。 霍桑實(shí)驗(yàn)是指 1924年至 1936年在美國西方電氣公司所屬霍桑工廠進(jìn)行的一連串實(shí)驗(yàn)。這次著名的研究活動(dòng)可以分為兩個(gè)大的階段：第一階段是從 1924 年 11 月至 1927 年 5 月，主要是在美國國家科學(xué)委員會(huì)贊助下進(jìn)行。第二階段是從 1927年至 1932年，主要是在美國哈佛大學(xué)教授梅奧的主持下進(jìn)行的。整個(gè)實(shí)驗(yàn)前后共分四個(gè)階段。 （ 1）照明實(shí)驗(yàn) （ 1924年 11 月 — 1927年 4月 ） 這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)在霍桑工廠前后共進(jìn)行了兩年半的時(shí)間。實(shí)驗(yàn)是在挑選來的兩組繞線工人中間進(jìn)行的，一組是實(shí)驗(yàn)組，另一組是參照組。在實(shí)驗(yàn)過程中實(shí)驗(yàn)組不斷地增加照明的強(qiáng)度，例如將實(shí)驗(yàn)組的照明 度從 1 2 4 76 燭光逐漸遞增，而參照組的照明度始終保持不變。研究者企圖想通過實(shí)驗(yàn)知道照明強(qiáng)度的變化對(duì)生產(chǎn)的影響，但是實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，兩組的產(chǎn)量都在不斷提高。后來，他們又采取了相反的措施，逐漸降低實(shí)驗(yàn)組的照明強(qiáng)度，還把兩名實(shí)驗(yàn)組的女工安排在單獨(dú)的房間里勞動(dòng)，使照明度一再降低，從 ，幾乎和月亮光差不多的程度，這時(shí)候，也只有在這時(shí)候，產(chǎn)量才開始下降。 研究人員在這次實(shí)驗(yàn)結(jié)束時(shí)的報(bào)告說：“這次實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，兩組的產(chǎn)量均大大增加，而且增加量幾乎相等，兩個(gè)組的效率也幾乎沒有多大差異，縱然有某 些微小差異，也屬在許可誤差范圍之內(nèi)。因此，仍然不能確定改善照明對(duì)于工作積極性的影響?！闭彰鞫扔绊懮a(chǎn)的假設(shè)被否定了。 研究人員還從工作報(bào)酬 （ 集體工資和個(gè)人計(jì)件工資 ） 、休息時(shí)間、工作日和工作周的長短等方面進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，這些條件的變化與生產(chǎn)效率之間并不存在明確的因果關(guān)系。研究人員感到毫無意義，并紛紛退出實(shí)驗(yàn)小組。霍桑實(shí)驗(yàn)陷入了困境。 1927年，梅奧率領(lǐng)的哈佛實(shí)驗(yàn)小 中國最大的管理資源中心 第 12 頁 共 29 頁 組連同電器公司的人員成立了一個(gè)新的研究小組，開始了霍桑實(shí)驗(yàn)里程中更為艱辛的跋涉。霍桑實(shí)驗(yàn)的第二階段從此開始。 （ 2）福利實(shí)驗(yàn) （ 1927— 1932） 這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)又稱實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)共進(jìn)行了幾次，其中有一次是在繼電器裝置實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行的。梅奧等人挑選了 5名裝配工和 1名劃線工，讓他們?cè)谕渌と烁綦x的控制條件下工作。實(shí)驗(yàn)過程中逐步增加一些福利措施，如縮短工作日、安排工間休息、調(diào)節(jié)工場溫度、免費(fèi)供應(yīng)茶點(diǎn)等，結(jié)果產(chǎn)量提高了。兩個(gè)月后，他們?nèi)∠诉@些福利措施，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量不僅沒有下降，反而繼續(xù)上升，可見增加福利措施對(duì)生產(chǎn)效率并無直接影響。原因究竟是什么？研究人員進(jìn)一步調(diào)查了解后發(fā)現(xiàn)，原來是實(shí)驗(yàn)時(shí)管理人員對(duì)工人態(tài)度較和藹，工人之間的關(guān)系比較融洽，工人能在友好、輕松的 氣氛中工作，從而激發(fā)了勞動(dòng)熱情。他們由此得出結(jié)論，在調(diào)動(dòng)積極性、提高產(chǎn)量方面，人際關(guān)系是比福利措施更重要的因素。 （ 3）訪談實(shí)驗(yàn) （ 1928— 1931） 這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)又稱談話實(shí)驗(yàn)。在兩年多的時(shí)間里，梅奧等人組織了大規(guī)模的態(tài)度調(diào)查，在職工中談話人數(shù)達(dá)兩萬人次以上。在訪問的過程中，訪問者起初提出的問題，大都是一些“直接問題”，例如工廠的督導(dǎo)工作及工作環(huán)境等方面的問題。雖然訪問者事先聲明，將嚴(yán)格保守秘密，請(qǐng)工人放心，可是受訪者在回答問題時(shí)，仍然遮遮掩掩，存有戒心，怕廠方知道，自己受到報(bào)復(fù)，談話總是陳腔客套，無關(guān)痛癢。后 來改用了“非直接問題”，讓受訪者自行選擇適當(dāng)?shù)脑掝}，這樣職工在談話中，反而無所顧忌了。結(jié)果在這次大規(guī)模的訪問中，搜集了有關(guān)工人態(tài)度的大量資料，經(jīng)過研究分析，了解到工人的工作績效與他們?cè)诮M織中的身份和地位以及與其他同事的關(guān)系有密切聯(lián)系。 同時(shí)，這次大規(guī)模的實(shí)驗(yàn)，還收到了一個(gè)意想不到的效果，就是在這次談話實(shí)驗(yàn)以后，工廠的產(chǎn)量出現(xiàn)了大幅度的提高。經(jīng)研究者的分析認(rèn)為，這是由于工人長期以來對(duì)工廠的各項(xiàng)管理方法有許多不滿意，但無處發(fā)泄，這次實(shí)驗(yàn)，工人無話不談，發(fā)泄了心中的怨氣，由此而感到高興，因而使產(chǎn)量大幅度上升。 （ 4）觀察研究 （ 1931— 1932） 為了觀察社會(huì)因素對(duì)工人行為的影響，研究人員進(jìn)行了霍桑實(shí)驗(yàn)的最后一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，即繼電器繞線組觀察室實(shí)驗(yàn)。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)又稱為群體實(shí)驗(yàn)。試驗(yàn)者為了系統(tǒng)地觀察在群體中人們之間的相互影響，在車間里挑選了 14名男工，其中有 9名繞線工、 3名焊接工和兩名檢驗(yàn)員，在一個(gè)專門的單獨(dú)房間里工作。 實(shí)驗(yàn)開始，研究者向工人說明：他們可以盡量賣力工作，報(bào)酬實(shí)行個(gè)人計(jì)件工資制。研究者原以為，這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使職工努力工作。但是結(jié)果出人所料，產(chǎn)量只保持在中等水平上，工人絕不愿因超額而成為“快手”或因完不成定額而成 為“慢手”。當(dāng)達(dá)到定額產(chǎn)量時(shí)，他們就自動(dòng)地松懈下來，因而小組的產(chǎn)量總是維持在一定的水平上。原因何在？研究小組經(jīng)過考察發(fā)現(xiàn)，組內(nèi)存在一種默契，由此形成制約著每個(gè)人的生產(chǎn)任務(wù)完成情況的壓力。當(dāng)有人超過定額產(chǎn)量時(shí)，旁人就給他暗示：誰要是有意超過定額，便會(huì)受到冷遇、諷刺和打擊，小組的壓力就會(huì)指向他。那么工人為什么要自限產(chǎn)量？進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，之所以維持中等水平產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高了，管理當(dāng)局會(huì)提高定額標(biāo)準(zhǔn)，改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。這一實(shí)驗(yàn)表明，工人為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán) 結(jié)，可以抵御物資利益的引誘。梅奧由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊規(guī)范，對(duì)人們的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。 霍桑實(shí)驗(yàn)的重大貢獻(xiàn)在于，它不同意泰勒把人只看成“會(huì)說話的機(jī)器”或人的活動(dòng)只是受金錢的驅(qū)使，霍桑實(shí)驗(yàn)認(rèn)為人是“社會(huì)人”?；羯?shí)驗(yàn)的另一個(gè)重大貢獻(xiàn)在于它發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了“非正式組織”的存在，這種“非正式組織”有其特殊的行為規(guī)范、感情傾向，控制著每個(gè)成員的行為，甚至影響整個(gè)正式組織的活動(dòng)?；羯?shí)驗(yàn)所取得的一系列成果，經(jīng)梅奧歸納、總結(jié)、整理， 中國最大的管理資源中心 第 13 頁 共 29 頁 于 1933年正 式發(fā)表，即《工業(yè)文明中人的問題》，并由此提出了著名的人群關(guān)系學(xué)說理論。 2．人群關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容 人群關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容，包括以下四個(gè)方面： （ 1）人是“社會(huì)人”。傳統(tǒng)管理觀念把人看作是僅僅追求經(jīng)濟(jì)利益的“經(jīng)濟(jì)人”，或者是對(duì)工作條件的變化能夠作出直接反應(yīng)的機(jī)器的模型。人群關(guān)系學(xué)說認(rèn)為，組織中的人不是孤立存在的，而是屬于某一集體并受其影響的，人所追求的不單純是金錢收入，還有顯示自己社會(huì)重要性的社會(huì)承認(rèn)，來自被接收為一個(gè)團(tuán)體的成員的安全感等。梅奧認(rèn)為：“人是獨(dú)特的社會(huì)動(dòng)物，只有把自己完全投入到集體之中才能實(shí)現(xiàn) 徹底的‘自由’”。 （ 2）士氣是決定生產(chǎn)效率的關(guān)鍵?？茖W(xué)管理理論認(rèn)為，生產(chǎn)效率與作業(yè)方法、工作條件之間存在著必然的因果關(guān)系，只要正確地確定工作任務(wù)，采用恰當(dāng)?shù)拇碳ぶ贫?，適當(dāng)改善工作條件，就可以提高生產(chǎn)效率。人群關(guān)系學(xué)說認(rèn)為，生產(chǎn)效率并不是單純受工作條件和工作方法的制約，而主要是決定于職工的情緒和態(tài)度，即所謂的“士氣”，而士氣主要取決于社會(huì)和家庭生活以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。 （ 3）企業(yè)中存在著“非正式組織”。這種無形的組織是通過感情、愛好、傾向等把人們聯(lián)系在一起的，并且有自然的領(lǐng)袖人物。其內(nèi)部有特殊的不成 文的準(zhǔn)則和傾向，左右著每一個(gè)成員的行為。在感情和邏輯之間，人們的行為往往會(huì)更多地受感情支配。 （ 4）領(lǐng)導(dǎo)不僅要處理人的合乎邏輯的行為，還要理解人們不合乎邏輯的行為。要善于傾聽和溝通職工意見，使正式群體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式群體的社會(huì)需要保持平衡，使職工認(rèn)識(shí)到自己的工作價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。 人群關(guān)系學(xué)說的中心思想是強(qiáng)調(diào)重視“人性”，即要把工人當(dāng)作人而不是當(dāng)作機(jī)器對(duì)待，主張對(duì)工人進(jìn)行“友善的監(jiān)督”，使工人保持很高的“士氣”。人群關(guān)系學(xué)說的出現(xiàn)，使西方許多管理學(xué)家開始重視企業(yè)中對(duì)人的因素的研究，為管理工作和管理理論的 發(fā)展開辟了新的途徑，同時(shí)為行為科學(xué)的產(chǎn)生提供了契機(jī)。 3．行為科學(xué)的誕生 在“人群關(guān)系”學(xué)說的基礎(chǔ)上， 20世紀(jì)的 40年代末 50年代初，行為科學(xué)作為一門學(xué)科正式誕生了。 1949 年在美國芝加哥大學(xué)一次跨學(xué)科的會(huì)議上討論了有否可能利用現(xiàn)有的科學(xué)知識(shí)尋找出人的行為規(guī)律的問題。會(huì)議肯定了這種可能性。當(dāng)討論這門綜合性學(xué)科的名稱時(shí)有人主張沿用“社會(huì)科學(xué)”的名稱，由于擔(dān)心美國國會(huì)中的保守派議員和基金會(huì)人士可能將“社會(huì)科學(xué)”聯(lián)想為“社會(huì)主義”，最后決定采用“行為科學(xué)”這個(gè)名稱。 1953 年，美國福特基金會(huì)召集一些大學(xué)的科學(xué)家 開會(huì)，正式將研究人的行為規(guī)律的綜合性學(xué)科