【文章內容簡介】 個主要職能構成的過程。他采納了法約爾關于計劃職能的分析，穆尼關于組織職能的分析，提出了三個職能以及相應的預測、協 調、指揮三項指導原則。厄威克工作的意義在于他把近代管理理論的兩大流派綜合起來，使他們得以統(tǒng)一在更高的層次上，集中反映了管理的本質。 從亞當斯密到厄威克，近代管理的兩大流派，對管理的不少基本問題作了研究和回答，在管理發(fā)展的歷史上，他們的貢獻得到了應有的肯定和承認。但是必須承認，以泰勒為代表的科學管理學派，雖然在當時把企業(yè)管理提高到了一個新的水平，為現代管理理論奠定了基礎。但是，它把管理工作的重點放在提高生產率，完成生產任務方面，而對于人的感情、積極性的充分調動，根本不予考慮，并且把人看作是單純的“經濟人”， 一切活動均出自于經濟動機，只強調個人作用，反對集體行為。法約爾韋伯等人研究的出發(fā)點也是“如何管理人”，在組織結構上的基本傾向和獨裁式的管理，只能強調組織形式，而不尊重人格，只強調成文法律的規(guī)定，而不允許根據客觀情況的變化作任何靈活的處理。由于他們把人都看成了“經濟人”，把工人看成是機器的附屬品，只強調科學性、嚴密性，而忽視了人是活生生的感情動物，這樣就激起了廣大工人的不滿和反抗，再加上生產和科技的不斷發(fā)展，使得資產階級感到單純運用科學管理方法，不能達到極大地提高生產率和利潤的目的。于是管理學家們便開始積極 尋找更為有效的管理方式。此時，管理學家們察覺到，人的因素應該受到重視。從亞當斯密建立的“經濟人”觀點，到歐文倡導的重 中國最大的管理資源中心 第 10 頁 共 29 頁 視人力資源投資，重視人的地位與作用；從泰勒悉心研究工人的作業(yè)行為和管理者的行為，強調物質刺激與物質鼓勵，到莉蓮吉爾布雷斯肯定人的作用，關心工作中人的因素；從法約爾潛心研究勞動報酬分配的公平合理，到厄威克在近代兩大管理流派的基礎上對組織行為的初步研究。顯然，我們不難發(fā)現，重視人的地位與作用，強調關心人、愛護人、承認人是提高生產效率，增加利潤的一個不可忽視的重要因素，這些行為管理思想的雛形已現 出端倪。因此，我們完全可以說，近代管理理論的發(fā)展為行為科學的萌芽奠定了基礎。 中國最大的管理資源中心 第 11 頁 共 29 頁 二、人群關系學說 人群關系學說的創(chuàng)立為行為科學的產生提供了契機。 19世紀末到 20 世紀初，隨著大機器生產規(guī)模的擴大和社會化程度的提高，以及資產階級盤剝工人的加劇，工人運動進一步發(fā)展，勞資矛盾日趨尖銳和激化。在這種情況下，西方一些管理學家已察覺到以往的管理理論對“人”的因素重視不夠，他們從提高勞動生產率的目的出發(fā)，試圖尋找新的管理辦法。 19世紀末開始，心理學有了很大的發(fā)展，一些心理學家做了把心理學引入管理領域的嘗試。美國的心理學家 芒斯特伯格在 1912 年出版了《心理學與工業(yè)生產率》一書。同年，美國心理學家蓮莉吉爾布雷斯出版了《管理心理學》一書，他們都明確提出了心理學在管理中的應用問題。心理學被引入管理領域，無疑對傳統(tǒng)管理理論是一個巨大的沖擊，因為研究人的心理，必然要涉及人的需要和動機等問題?？梢哉f，心理學被應用于管理，為行為科學的產生提供了重要條件。但真正促使行為科學產生的是人群關系學說的創(chuàng)立。 人群關系學說形成于 20世紀 50年代，它吸收了科學管理中后期出現的以探討人的因素為主題的許多新成分，它的著眼點是工作周圍的社會環(huán)境，它 對個人行為的種種差異和工作組合對個人的影響給予了充分的注意，人群關系學說的建立過程，大體上就是西方著名的霍桑實驗的進行過程。 1．霍桑實驗 20 世紀 20年代，位于美國芝加哥城郊外的西方電器公司的霍桑工廠，是家制造電話機的專用工廠，它設備完善，福利優(yōu)越，具有良好的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。但是工人仍然憤憤不平，生產效率也很不理想。為此， 1924年美國科學院組織了一個包括各方面專家在內的研究小組，對該廠的工作條件和生產效率的關系，進行考察和實驗，就此拉開了著名的霍桑實驗的序幕。 霍桑實驗是指 1924年至 1936年在美國西方電氣公司所屬霍桑工廠進行的一連串實驗。這次著名的研究活動可以分為兩個大的階段：第一階段是從 1924 年 11 月至 1927 年 5 月，主要是在美國國家科學委員會贊助下進行。第二階段是從 1927年至 1932年，主要是在美國哈佛大學教授梅奧的主持下進行的。整個實驗前后共分四個階段。 （ 1）照明實驗 （ 1924年 11 月 — 1927年 4月 ） 這項實驗在霍桑工廠前后共進行了兩年半的時間。實驗是在挑選來的兩組繞線工人中間進行的，一組是實驗組，另一組是參照組。在實驗過程中實驗組不斷地增加照明的強度，例如將實驗組的照明 度從 1 2 4 76 燭光逐漸遞增，而參照組的照明度始終保持不變。研究者企圖想通過實驗知道照明強度的變化對生產的影響，但是實驗的結果，兩組的產量都在不斷提高。后來，他們又采取了相反的措施，逐漸降低實驗組的照明強度，還把兩名實驗組的女工安排在單獨的房間里勞動，使照明度一再降低，從 ，幾乎和月亮光差不多的程度，這時候，也只有在這時候，產量才開始下降。 研究人員在這次實驗結束時的報告說：“這次實驗的結果，兩組的產量均大大增加，而且增加量幾乎相等，兩個組的效率也幾乎沒有多大差異，縱然有某 些微小差異，也屬在許可誤差范圍之內。因此，仍然不能確定改善照明對于工作積極性的影響?！闭彰鞫扔绊懮a的假設被否定了。 研究人員還從工作報酬 （ 集體工資和個人計件工資 ） 、休息時間、工作日和工作周的長短等方面進行了實驗，實驗結果表明，這些條件的變化與生產效率之間并不存在明確的因果關系。研究人員感到毫無意義，并紛紛退出實驗小組?；羯嶒炏萑肓死Ь?。 1927年，梅奧率領的哈佛實驗小 中國最大的管理資源中心 第 12 頁 共 29 頁 組連同電器公司的人員成立了一個新的研究小組，開始了霍桑實驗里程中更為艱辛的跋涉。霍桑實驗的第二階段從此開始。 （ 2）福利實驗 （ 1927— 1932） 這項實驗又稱實驗室實驗，實驗共進行了幾次，其中有一次是在繼電器裝置實驗室進行的。梅奧等人挑選了 5名裝配工和 1名劃線工，讓他們在同其他工人隔離的控制條件下工作。實驗過程中逐步增加一些福利措施，如縮短工作日、安排工間休息、調節(jié)工場溫度、免費供應茶點等，結果產量提高了。兩個月后，他們取消了這些福利措施，發(fā)現產量不僅沒有下降，反而繼續(xù)上升，可見增加福利措施對生產效率并無直接影響。原因究竟是什么？研究人員進一步調查了解后發(fā)現，原來是實驗時管理人員對工人態(tài)度較和藹，工人之間的關系比較融洽，工人能在友好、輕松的 氣氛中工作，從而激發(fā)了勞動熱情。他們由此得出結論，在調動積極性、提高產量方面，人際關系是比福利措施更重要的因素。 （ 3）訪談實驗 （ 1928— 1931） 這項實驗又稱談話實驗。在兩年多的時間里，梅奧等人組織了大規(guī)模的態(tài)度調查，在職工中談話人數達兩萬人次以上。在訪問的過程中，訪問者起初提出的問題，大都是一些“直接問題”，例如工廠的督導工作及工作環(huán)境等方面的問題。雖然訪問者事先聲明，將嚴格保守秘密，請工人放心，可是受訪者在回答問題時，仍然遮遮掩掩，存有戒心，怕廠方知道，自己受到報復，談話總是陳腔客套，無關痛癢。后 來改用了“非直接問題”，讓受訪者自行選擇適當的話題，這樣職工在談話中，反而無所顧忌了。結果在這次大規(guī)模的訪問中，搜集了有關工人態(tài)度的大量資料，經過研究分析，了解到工人的工作績效與他們在組織中的身份和地位以及與其他同事的關系有密切聯系。 同時，這次大規(guī)模的實驗，還收到了一個意想不到的效果，就是在這次談話實驗以后，工廠的產量出現了大幅度的提高。經研究者的分析認為，這是由于工人長期以來對工廠的各項管理方法有許多不滿意，但無處發(fā)泄，這次實驗，工人無話不談，發(fā)泄了心中的怨氣，由此而感到高興，因而使產量大幅度上升。 （ 4）觀察研究 （ 1931— 1932） 為了觀察社會因素對工人行為的影響，研究人員進行了霍桑實驗的最后一項實驗，即繼電器繞線組觀察室實驗。這項實驗又稱為群體實驗。試驗者為了系統(tǒng)地觀察在群體中人們之間的相互影響，在車間里挑選了 14名男工，其中有 9名繞線工、 3名焊接工和兩名檢驗員，在一個專門的單獨房間里工作。 實驗開始，研究者向工人說明：他們可以盡量賣力工作，報酬實行個人計件工資制。研究者原以為，這套獎勵辦法會使職工努力工作。但是結果出人所料，產量只保持在中等水平上，工人絕不愿因超額而成為“快手”或因完不成定額而成 為“慢手”。當達到定額產量時，他們就自動地松懈下來，因而小組的產量總是維持在一定的水平上。原因何在？研究小組經過考察發(fā)現，組內存在一種默契，由此形成制約著每個人的生產任務完成情況的壓力。當有人超過定額產量時，旁人就給他暗示：誰要是有意超過定額，便會受到冷遇、諷刺和打擊，小組的壓力就會指向他。那么工人為什么要自限產量？進一步調查發(fā)現，之所以維持中等水平產量，是擔心產量提高了，管理當局會提高定額標準，改變現行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或會使干得慢的伙伴受到懲罰。這一實驗表明，工人為了維護班組內部的團 結，可以抵御物資利益的引誘。梅奧由此提出“非正式群體”的概念，認為在正式組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊規(guī)范，對人們的行為起著調節(jié)和控制作用。 霍桑實驗的重大貢獻在于，它不同意泰勒把人只看成“會說話的機器”或人的活動只是受金錢的驅使，霍桑實驗認為人是“社會人”。霍桑實驗的另一個重大貢獻在于它發(fā)現并證實了“非正式組織”的存在，這種“非正式組織”有其特殊的行為規(guī)范、感情傾向，控制著每個成員的行為，甚至影響整個正式組織的活動。霍桑實驗所取得的一系列成果，經梅奧歸納、總結、整理， 中國最大的管理資源中心 第 13 頁 共 29 頁 于 1933年正 式發(fā)表，即《工業(yè)文明中人的問題》，并由此提出了著名的人群關系學說理論。 2．人群關系學說的主要內容 人群關系學說的主要內容，包括以下四個方面： （ 1）人是“社會人”。傳統(tǒng)管理觀念把人看作是僅僅追求經濟利益的“經濟人”，或者是對工作條件的變化能夠作出直接反應的機器的模型。人群關系學說認為，組織中的人不是孤立存在的，而是屬于某一集體并受其影響的，人所追求的不單純是金錢收入，還有顯示自己社會重要性的社會承認，來自被接收為一個團體的成員的安全感等。梅奧認為：“人是獨特的社會動物，只有把自己完全投入到集體之中才能實現 徹底的‘自由’”。 （ 2）士氣是決定生產效率的關鍵?？茖W管理理論認為，生產效率與作業(yè)方法、工作條件之間存在著必然的因果關系，只要正確地確定工作任務，采用恰當的刺激制度，適當改善工作條件，就可以提高生產效率。人群關系學說認為，生產效率并不是單純受工作條件和工作方法的制約，而主要是決定于職工的情緒和態(tài)度，即所謂的“士氣”，而士氣主要取決于社會和家庭生活以及企業(yè)中人與人之間的關系。 （ 3）企業(yè)中存在著“非正式組織”。這種無形的組織是通過感情、愛好、傾向等把人們聯系在一起的，并且有自然的領袖人物。其內部有特殊的不成 文的準則和傾向，左右著每一個成員的行為。在感情和邏輯之間，人們的行為往往會更多地受感情支配。 （ 4）領導不僅要處理人的合乎邏輯的行為，還要理解人們不合乎邏輯的行為。要善于傾聽和溝通職工意見，使正式群體的經濟需要與非正式群體的社會需要保持平衡，使職工認識到自己的工作價值和對企業(yè)的貢獻。 人群關系學說的中心思想是強調重視“人性”，即要把工人當作人而不是當作機器對待，主張對工人進行“友善的監(jiān)督”，使工人保持很高的“士氣”。人群關系學說的出現，使西方許多管理學家開始重視企業(yè)中對人的因素的研究，為管理工作和管理理論的 發(fā)展開辟了新的途徑，同時為行為科學的產生提供了契機。 3．行為科學的誕生 在“人群關系”學說的基礎上， 20世紀的 40年代末 50年代初，行為科學作為一門學科正式誕生了。 1949 年在美國芝加哥大學一次跨學科的會議上討論了有否可能利用現有的科學知識尋找出人的行為規(guī)律的問題。會議肯定了這種可能性。當討論這門綜合性學科的名稱時有人主張沿用“社會科學”的名稱，由于擔心美國國會中的保守派議員和基金會人士可能將“社會科學”聯想為“社會主義”，最后決定采用“行為科學”這個名稱。 1953 年，美國福特基金會召集一些大學的科學家 開會，正式將研究人的行為規(guī)律的綜合性學科