北大組織行為學課件(編輯修改稿)
2025-09-15 16:17 本頁面
【文章內容簡介】 體生活的方式下生存。人類群體一直是解決問題的最有力的工具 “社會人 ” 人是一種社會有機體。 群體是一座滿足人的 各種社會需要的舞臺。 例如：群體的接受、支持、 贊譽，以及滿足學習、自主、 領導和目標的實現(xiàn)等自我需要。 第三章 傳統(tǒng)組織的內在邏輯與領導行為 金字塔組織層級文化的迷思 “出埃及記” 層級原則 管理跨度原則 分權原則 組織的基本特征 組織天然的控制與激勵方式 我們喜歡什么樣的領導人？ 潑辣果斷 vs深思熟慮； 豁達大度 vs富有心計； 和藹可親 vs個性鮮明； 高瞻遠矚 vs 嚴謹務實 ； 領導特質結構的內在矛盾 潑辣果斷 vs深思熟慮； 豁達大度 vs富有心計； 和藹可親 vs個性鮮明； 高瞻遠矚 vs 嚴謹務實； 以往的研究以及人們對領導特質結構的刻畫與要求都過于理想、完美。其實，一個同時具備上述特質的領導極為罕見；一個能夠根據(jù)不同的組織情況運用適宜的領導特質的領導也是鳳毛麟角。 領導特質結構的內在矛盾 潑辣果斷 vs深思熟慮； 豁達大度 vs富有心計； 和藹可親 vs個性鮮明； 高瞻遠矚 vs 嚴謹務實 表現(xiàn)傾向左邊的四個特質的領導通常被人們認為：果敢、通情達理、為人坦誠、有遠見 …… ，往往能得到人們的擁護、推崇和尊敬，領導地位穩(wěn)固；但易做出錯誤的決策，對組織的長遠發(fā)展不利。 表現(xiàn)傾向右邊的四個特質的領導通常被人們認為優(yōu)柔寡斷、為人缺乏坦誠、剛愎自用、缺乏遠見 …… ，很難得到人們的擁護、推崇和尊敬，領導地位不穩(wěn)固。但易做出正確的決策，對組織的長遠發(fā)展有利。 “好領導”與“有效的領導”是一回事嗎 ? 為獲得權力地位的“激烈競爭”促使領導傾向于左側的行為。 為滿足群眾的情感需要，以及與群眾互動中所產生的直接和明顯的利益促使領導傾向于左側的行為。 管理錯綜復雜的組織與社會的“事實上的無能為力”，以及“必須表現(xiàn)為胸有成竹的樣子”的矛盾，促使領導傾向于左側的行為。 傾向于左側行為的實際表現(xiàn) １、熱衷于從事群眾容易觀察到的、受群眾喜愛的行為。 在群眾面前經常作出沒有任何推理和證據(jù)的結論與斷言。 做事要顯得穩(wěn)重自如，沉著而有力；目光時而咄咄逼人，時而和藹可親。即使心里沒底，也必須貌似胸有成竹。 設法制造機會在下屬面前不斷顯示自己的權力。 即使組織一切正常，也要不斷地干預，令組織感覺到他的存在與影響。 對直接下屬恩威并舉，對低層員工顯得和藹可親、笑容可掬。 依靠夸大和編造外部威脅營造內部的凝聚力。 熱衷于組織的復雜性和嚴密的控制體系。 以上各種行為促使領導更加在乎做事的方式，所做事情本身的重要性大幅度下降。 “好領導”太多的原因與對策 原因 １、客觀標準并沒有在評估過程中起作用 例：德 能 勤 績 廉 ２、過分強調可見性強的行為 ３、虛偽（鼓勵 A的行為，獎勵 B的行為） ４、偏重群眾喜好而忽視效率 獨裁與組織沉默 對策 不要圈定后備干部 重視提拔敢于做出痛苦決策的領導干部 評估要更重視長期行為，重視組織短期利益與長期利益的平衡 “選”、“用”結合，更重視“用” A 任何企業(yè)選到平均素質的管理者的概率都最大； B 正確的用人是以最短的時間和成本由錯配向絕配的逼近過程 ——使他們從平均的管理者變成頂用的管理者。 老板（領導）要經常反思（提高自我意識能力） 我們假設：一個性情多疑的老板 一個事必躬親的老板 一個粗心大意的老板 分別會造就什么樣的管理者？ 管理的民主化：權力與權利 認真徹底檢查我們正在鼓勵什么樣的領導行為！ 領導能力結構的內在矛盾 …… 傳統(tǒng)組織的決策機制與信息的傳遞 生產 營銷 財會 人事 信 息 命 令 …… 組織造就“精明”的員工 還是造就“聰明”的員工 “精明”的員工 以個人利益為重，業(yè)務能力一般或較弱，為人缺乏坦誠，習慣于逢迎領導，對權力（利）的敏感度高或較高，盡可能逃避責任的員
畢業(yè)設計相關推薦
鄂ICP備17016276號-1