【文章內容簡介】 精神獎相結合 技巧 2：物質獎應限于有突出貢獻者 技巧 3：員工對自己收益保留選擇權 二、獎與懲 技巧 4：獎勵要滿足最迫切動機； 技巧 5：刺激的量要由小到大； 技巧 6：刺激的量還得分期分批； 技巧 7：刺激不要形成習慣； 技巧 8：刺激要花樣翻新 。 二、獎與懲 懲罰技巧如下： 技巧 1：懲罰的目的在于警告； 技巧 2：懲罰應最大限度地排出例外； 技巧 3：懲罰應把握最佳時機 。 第四節(jié) 內在激勵參與制 一 、 領導者的權威 二 、 自愿參與 三 、 打造參與意識 四 、 民主參與法 一、領導者的權威 中西方民主參與制都要解決幾個問題： ㈠ 、 領導讓不讓： 即領導是不是真心實意 希望員工參與管理 。 ㈡ 、 員工愿不愿： 如果領導愿意 ， 但員工 不愿意 ， 那么效果也不會好 。 一、領導者的權威 群眾享有的自由度 發(fā) 號 施 令 式 推 銷 方 案 式 協(xié) 商 式 民 主 參 與 式 領導者的權威 二、自愿參與 強迫參與 （ 貌合神離式參與 ） 。 集團利益參與：人們帶著小集團的利益來參與的方式 。 自愿的參與：只有員工自愿參與的情況 ，效果才會好 。 三、打造參與意識 實現(xiàn)自愿參與需解決的問題： 職工的利益必須跟企業(yè)的利益掛起鉤來 。 參與者人格要受到敬重 ， 以便滿足人的精 神需要 。 參與者意見領導要給予回復 。 提高員工的素質 。 四、民主參與法 世界上有許許多多的民主參與法 ， 普遍采用： 職工建議制 讓員工搞合理化建議 ， 許多企業(yè)都在用 。 但有一條 ， 不管采納與否都應該給予回信 。 無缺點運動 出現(xiàn)了問題 、 缺點并不懲罰你 ， 但自己要找出一條原因來 ， 以便今后不再重犯 。 四、民主參與法 六六技術 自我小組 員工自由結合 ， 提一些合理化建議 。 而且在自己的范圍內 ， 都有一定的決策權 。 四、民主參與法 （ Brainstorming） 頭腦風暴法 研討會的步驟有以下 5條： ㈠ 、 每次僅討論一個專題 。 ㈡ 、 要有一個活躍的主持人 ， 最好不是領導 ， 但是善于啟發(fā)大家的思維 。 ㈢ 、 每次一小時 。 ㈣ 、 會議地址選在相對安靜的地方 。 ㈤ 、 要討論什么 ， 事先通知 。 四、民主參與法 開會有三個原則： 原則一：鼓勵自由想象 ， 說得越新奇越好 ， 原則二：禁止批判 ， 保留判斷原則 。 原則三 。 要數(shù)量不要質量 。 德爾菲法 人們就把召集專家來預測未來的方法稱為德爾菲法 。 四、民主參與法 行為科學的兩個原則十分重要： 原則一 ， 背靠背原則 。 原則二：反復修改原則 。 本章基本概念： 內在激勵與外在激勵 、 不再不滿意 、 獎與懲 、 領導者的權威 、 自愿參與 、 打造參與意識 、 民主參與法 。 本章思考題： 試比較馬斯洛 （ Abraham Maslow） 的需要層次理論與赫茨伯格（ Frederick Herzberg） 的雙因素理論的相似性和差異性 。 識別期望理論中各項變量 。 用什么方法來激勵知識員工 ？ 把目標設置理論和目標管理 （ MBO） 過程聯(lián)系起來 ， 它們的相似性和區(qū)別性各是什么 ？ 作為管理者 ， 可以采用什么措施來提高員工的努力水平 ？ 美國普通工人的收入與高層管理者的收入差距越來越大 ， 1980年 ， 金領的平均工資是藍領的 42倍 ， 1992年達 85倍 ， 截止 2022年增至 531倍 。 組織中這種激勵趨勢意味著什么 ？ 員工認可有一時的激勵作用，但不會長久。這是一個虛無的強化物，為什么？因為但你到超市購物，超市不會因為你的贊不絕口而允許你免費購物。 第四章 領導力開發(fā)（教學時數(shù) 9） 第一節(jié) 領導行為概述 一 、 領導有別于 領導者 二 、 領導公式 三 、 領導風格圖 四 、 有效領導曲線 一、領導有別于領導者 領導的概念： （ 下定義 ） 是指引和影響個人或組織 ， 在一定條件下實現(xiàn)某種目標的行動過程 。 致力于實現(xiàn)這個過程的人 ， 即為領導者 。 該界定的含義： 一、領導有別于領導者 ㈠ 、 領導與領導者不可劃等號 。 領導 ≠領導者 ㈡ 、 領導力 —— 影響力 （ 還應包括決斷 力 ， 劉峰 ） ㈢ 、 在一定環(huán)境下實現(xiàn)領導 。 如果換一 個條件下 ， 就不一定實現(xiàn)領導 。 ㈣、注意界定中行動過程。 二、領導公式 領導受三個變數(shù)的影響： 領導 =f（ 領導者 被領導者 環(huán)境 ） 三、領導風格圖 對人關心程度 1 2 6 7 9 8 4 5 3 1： 1 不稱職 無政府 9： 1 任務型 見物不見人 1： 9 放任型 鄉(xiāng)村俱樂部 5： 5 中游型 9： 9 協(xié)調型 1 ：9 9 ：9 5 ：5 1 ：1 9 ：1 9 8 6 5 4 3 2 1 6 對 工 作 關 心 程 度 三、領導風格圖 (1) 1： 1領導風格：不稱職 ， 無政府 。 (2) 9： 1（ 橫看 ） 任務型 ， 見物不見人 。 (3) 1： 9（ 再縱看 ） 放任型領導 。 鄉(xiāng)村俱樂部 。 (4) 5： 5（ 中間 ） 中游型領導 。 (5) 9： 9（ 頂端協(xié)調 ） 。 屬期待型領導風格 。 從本質上告訴大家 ， 領導的實施從兩個方面去努力： 一來 ， 從工作方面去努力； 二來 ， 從人的方面去努力 。 四、有效領導曲線 關系行為 下面看第二個有效領導曲線模型 。 有效管理曲線 低工作 低工作 高工作 高關系 高工作 高關系 低關系 低關系 工 作 行 為 四、有效領導曲線 解釋： ㈠ 、 何謂高工作低關系 ？ ㈡ 、 何謂高工作高關系 ？ ㈢ 、 何謂低工作高關系 ？ ㈣ 、 何謂低工作低關系 ? 第二節(jié) 領導魅力 一 、 品格因素引發(fā)敬愛感 二 、 才能因素引發(fā)敬佩感 三 、 知識因素引發(fā)信賴感 四 、 感情因素引發(fā)親切感 一、品格因素引發(fā)敬愛感 品格：領導者品格高尚 ， 道德水平高 ， 會使下級產生敬愛感 。 二、才能因素引發(fā)敬佩感 才能因素會產生一種敬佩感 。 敬佩感使領導產生一種魅力 。 三、知識因素引發(fā)信賴感 知識因素 。 現(xiàn)在的員工都是知識型員工 ， 我們不要求非要技術尖子才去當領導 ，但管理一定是依附于技術的 。 四、感情因素引發(fā)親切感 感情的因素 ， 能產生親切感 。 大家在一起很親切，就容易溝通，大家也愿意服務從。 第三節(jié) 領導者素質 一 、 務實哲學 二 、 敏銳意識 三 、 過人智慧 四 、 意志品質 一、務實哲學 問題提出的動機 （ 談素質為什么要提哲學問題 ） 。 何謂哲學 ？ 哲學是對事物一種本質的認識 ， 是對自然科學 、 社會科學概括的總結 ， 是世界觀和方法論 ， 是聰明學或干脆智慧學 。 哲學可從不同的角度進行界定 。 說明一個領導者要從不同的角度去發(fā)揮哲學的力量 ， 而哲學力量又是管理中的一種客觀需要 。 一、務實哲學 因為靠哲學力量 ， 才能： ㈠ 、 將人們從誤區(qū) 、 錯覺 、 思維慣性中解脫出來 。 ㈡ 、 總結經(jīng)驗 （ 靠管理哲學 ） 管理是需要總結經(jīng)驗的 ， 當代的管理 ， 最高學派叫做經(jīng)驗學派 。 ㈢ 、 提出理念 ， 確立共同價值觀 管理需要提出一個理念 。 曾仕強說 ， 任何企業(yè)有主題思想 。 一、務實哲學 松下提出三大戰(zhàn)略： 1） 不做技術開拓者 ， 做技術的追趕者 。 2） 隨著產銷的增加 ， 固定在每件產品上的成本就要降低 。 3） 有自己的銷售網(wǎng)絡 （ 營銷平臺 ， 中間不通過一級二能批發(fā)商 、 零售商 ， 向平臺直接供貨 ） ㈣ 、 巧妙實現(xiàn)目標 靠哲學的力量去巧干 ， 而不是蠻干 。 一、務實哲學 領導哲學的特征 領導哲學 （ 或管理哲學 ） 第一 ， 不是外輸?shù)?， 而是內省的 。 其次 ， 領導哲學是升畢出來的 ， 不是停留在一般的實踐中 ， 而是來自于實踐 ， 但又高于實踐 。 第三 ， 還是通俗易懂的 。 一、務實哲學 ㈠ 、 內省 （ 從內省角度談哲學問題 ） 即領導哲學是內省的 ， 不是外輸?shù)?， 不是從書本上照搬下來的 ， 而是從自己的經(jīng)驗中體驗出來的 ， ㈡ 、 升華 （ 從升華的角度談哲學問題 ） 管理哲學來自于經(jīng)驗 ， 但沒有停留在經(jīng)驗的層面上 ， 而是對經(jīng)驗的一種提純；是對本質的 ， 但又具體的一種把握 。 一、務