論文-淺議有效推行績效管理(編輯修改稿)
2025-08-18 18:57 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 理上 ，中國企業(yè)還有很長的路要走， 建立符合市場經(jīng)濟的企業(yè)文化，并且適應(yīng)不斷的市場變化是中國企業(yè)都面臨的巨大挑戰(zhàn)。 二 、在推行績效管理以前我們還要考慮以下幾個問題 （一） 能不能推行績效管理？ 企業(yè)推行任何一種管理措施，都是因為它能帶來一定的收益，如果績效管理所采用的方式其可能帶來的損失比其潛在的收益還大，在這種得不償失的情況下倒不如不推行績效管理。 風(fēng)險不可避免，但是 我們 可以改變面對風(fēng)險的態(tài)度，做好預(yù)防、控制措施，采用適當?shù)姆椒p少副作用。 所以做好成本 /效益分析，充分估計可能造成企業(yè)文化波動，評估風(fēng)險，選擇導(dǎo)入的恰當?shù)钠鯔C、時機非常重要。 （二） 不斷營造良好的績效管理的氛圍。 員工績效管理是長期系統(tǒng)的過程，決非一日之功，也不能一蹴而就。不少曾經(jīng)做過績效管理的企業(yè)，后來都半途而廢，后來就干脆變成走過場了。造成這種尷尬的局面通常是由于主管態(tài)度不強硬，業(yè)務(wù)部門具體操作時感覺太煩瑣， 不好做，要達到公正、公開、公平就更難了；有的人認為考評是件得罪人的事，能馬虎過去就馬虎一下，逐漸使得績效管理喪失了它原有的意義。 所以除了 前期 充分 準備 外，還需要 加強溝通， 不斷營造良好的績效管理氛圍 。 （三） 考評結(jié)果的是否需要保密 從績效管理的本意來說， 評價過程、評價標準 、以及績效考核的結(jié)果都應(yīng)當 透明 ，才能保證公開、公正、公平。但是 效評估的結(jié)果是否要公開 卻是個復(fù)雜的問題。 國有企業(yè)中多個評價人評價的，如果擔(dān)心造成波動大，可只公開結(jié)果，不公開分是誰 評的。一些經(jīng)營數(shù)據(jù)、生產(chǎn)數(shù)據(jù)也是需要保密，所以筆者認為除了程序、評價標準、最終評價結(jié)果應(yīng)當公開外，其他如評價數(shù)據(jù)等應(yīng)根據(jù)需要在適當范圍內(nèi)公開，同時應(yīng)當設(shè)置一些監(jiān)督機構(gòu)，以保證內(nèi)部的公平。 （四） 績效評估結(jié)果是否要與薪酬掛鉤 績效評估與薪酬一樣，一旦與員工個體利益掛鉤，就產(chǎn)生了巨大的“指揮棒”的作用。 但 考評結(jié)果 應(yīng) 妥善處理、運用。出于績效管理目的的考評結(jié)果一定要與浮動部分的薪酬掛鉤，緊密程度取決于對象所處的不同位置和薪酬體系的設(shè)置。比如高層管理可能大部分收入取決于績效的綜合評價，為調(diào)動銷售人員的積極性可能績效評 估結(jié)果與浮動工資掛鉤更緊密。如果是出于提拔干部或者調(diào)查員工能力缺陷以開展培訓(xùn)的，評估結(jié)果就不會與薪酬掛鉤。 三 、 把握好 績效管理的四步驟 操作中遇到的問題，多數(shù)出現(xiàn)在績效管理的四步驟中，即 PDCA循環(huán)的四步 ，這是 員工績效管理 執(zhí)行過程的管理 。 （一） 有效分解與設(shè)定績效目標，確定績效評
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