績效管理的有效實施(編輯修改稿)
2025-02-01 13:02 本頁面
【文章內容簡介】 ) 管理、幕僚－工作任務 (強調工作標準 ) 作業(yè)人員－工作產出 (產出標準或時間耗用 ) 方法運用（一） (1)評分制 確定相關指標再用分數(shù)衡量 (2)排序制 比較優(yōu)劣做出強制排序 (3)用目標管理及衡量標準 肆 、 績效評估方法運用 方法運用（二） (1)90度評估 上下評估由被評估者的直接主管負責評估（含自我評估或僅由主管單向評估） (2)180度評估 加上平行級別的同事進行評估 肆 、 績效評估方法運用 (3)270度評估 加上部屬對其主管的評估 (4)360度評估 再加上外部客戶、供貨商等人也參與評估 肆 、 績效評估方法運用 伍 、 績效面談 ? 讓當事人放輕松 ? 陳述評核面談的目的 ? 解釋面談 形 式 ? 要求當事人描述他 /她的工作績效 ? 鼓勵當事人舉例 進行步驟 ? 給予績效評估 ? 使用績效評核表格 ? 盡可能具體明確 ? 與當事人之評論連結 進行步驟 伍、 績效面談 ? 針對評論詢問當事人 ? 傾聽他 /她的言辭 ? 設定一個時間討論來年的目標及個人發(fā)展 計劃 ? 鼓勵員工創(chuàng)新求進步，追求個人成長 進行步驟 伍、 績效面談 績效面談的目的 ，以作為來年做得更好或改進得依據(jù)； ，給以了解員工工作的 實際情形或困難，并確定公司可以給予員工 的 協(xié)助； ，確定公司、主管、員工個人對這些計劃如何去進行，及提供必要的建議與協(xié)助。 伍 、 績效面談 ?對當事人表示信心 ?先用肯定及感謝做開始 ?重點績效指 標 中實際發(fā)生的情形為溝通重點 ?以達到雙方共識為目標 ?就事論事不要產生沖突 (用 具體事實證明一切 ) 溝通技巧的運用 伍、 績效面談 行為糾正和抱怨處理 ? 分析行為的狀況給予正確指導 ? 做 對事比把事情 做 對重要 ? 分析做錯后果的影響 ? 從成本效益上、時間上等方面說明 ? 以精益求精追求卓越為勉勵 ? 以整體公司利益為考量兼顧員工發(fā)展 伍 、 績效面談 ? 探討抱怨是理性事實或感性情緒 ? 各自有解決方法 ? 理性事實靠證據(jù) ? 從真實狀況分析方面說明 ? 感性情緒靠安撫 ? 讓時間或他人給予協(xié)助 行為糾正和抱怨 處 理 伍 、 績效面談 錯誤 1：拿到這樣的考績，我很驚訝！ 有些主管平時沒有與員工有效溝通，員工不了解公司對他們的要求及期許，也
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