【文章內(nèi)容簡介】 力資源開發(fā)“朝暉工程”、“午陽工程”與“晚霞工程”系統(tǒng) ?朝暉工程 經(jīng)過高、中等教育、訓(xùn)化且面臨就業(yè)的或剛剛步入政府 的公務(wù)員。 譬如，武漢市政府為了不致使這類公務(wù)員流失，發(fā)布“安民告示”，凡本科畢業(yè)且英語過六級者，首先解決武漢市戶口問題。 ?午陽工程 ? 在政府行政管理活動中作出一定業(yè)績，職業(yè)經(jīng)驗豐富、技能較強且年富力強的公務(wù)員 。 ? 他們是政府人力資源開發(fā)可持續(xù)性發(fā)展的 中堅力量， 其中不少出類拔萃的人物是政府上層和重要崗位后備接班梯隊的候選人。 ?晚霞工程 ?即 第二次政府人力資源開發(fā) ，是指政府人力資源開發(fā)的群體、個體中，已為政府和社會作出業(yè)績、貢獻，因達到規(guī)定退休年齡而退出工作崗位，但仍具有較強的為政府和社會服務(wù)技能的公務(wù)員。 ?第二次公務(wù)員資源開發(fā)的 原則 ：一是遵循 政府需求與個人自愿結(jié)合 的原則；二是遵循解決好 第二次公務(wù)員開發(fā)與社會就業(yè)壓力矛盾 的原則；三是遵循 面向社會而不是針對個人 原則；四是遵循 一專與多能結(jié)合 的原則 ?第二次公務(wù)員資源開發(fā)的 有效途徑 ? 以政府人力資源開發(fā)部門牽頭進行第二次公務(wù)員資源開發(fā)的途徑。 ? 以老齡委、老干部處 等為途徑。 ? 以 社會民間團體 ，如退休協(xié)、科協(xié)、工協(xié)等為途徑。 ? 以 老年人群體或個人 為途徑。 ?第二次公務(wù)員資源開發(fā)的方法 ? 組織其著書立說 的方法，可將其中的行政管理經(jīng)驗、創(chuàng)造，進行多方位、多層次的總結(jié)，并進行理性升華。 ? 組織其參加政府部門的 智囊團、咨詢團、顧問團、督導(dǎo)團、評估團 的方法，為政府生產(chǎn)力的發(fā)展，發(fā)揮其智力整體優(yōu)勢的“軟件”作用。 ? 組織其參加 行政管理專家組、行政管理培訓(xùn)機構(gòu) 的方法，充分調(diào)動其專業(yè)技能、學(xué)術(shù)水平的優(yōu)勢，培養(yǎng)和指導(dǎo)政府的后備公務(wù)員，為新老更替，打下堅實的基礎(chǔ)。 ? 組織其投身經(jīng)濟建設(shè)的前沿陣地上的方法，讓那些獨有特長的公務(wù)員，利用國家所給予的優(yōu)惠政策 自辦經(jīng)濟實體， 直接為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)。 （四）政府人力資源開發(fā)的全球化 世界性 ? 隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，各國相互依存程度在不斷加深，許多全球性的 公共行政事務(wù)與日俱增 ，這些問題只有借助其它國家政府或國際組織、機構(gòu)的力量才能完成。 ? 某一國家政府的行動，又往往會影響有關(guān)國家。 ? 民族國家向 超國家機構(gòu) 讓渡政治權(quán)力和管理職能的程度會繼續(xù)加深，世界各國的活動和組織機構(gòu)、政府人力資源的建構(gòu)與開發(fā)在經(jīng)濟全球化中將發(fā)揮不可替代的作用。 跨國性 ? 隨著跨國經(jīng)濟發(fā)展、跨國貿(mào)易、跨國生態(tài)、跨國安全、跨國公共行政事務(wù)等問題的紛紛出臺， 國際或區(qū)域性組織的合縱連橫 成為必然。 ? 如 聯(lián)合國、歐盟組織、亞太經(jīng)合組織、北美自由貿(mào)易區(qū) 等的建立，以及各國駐外機構(gòu)、駐外大使館、領(lǐng)事館、跨國公司的建立等。 ? 使得 公務(wù)員跨文化素質(zhì) ，跨國公務(wù)員的甄選、上崗、引導(dǎo)、培訓(xùn)、報酬、評價等被推到新世紀(jì) 政府人力資源開發(fā)的平臺上。 跨國政府人力資源開發(fā)中的 外派公務(wù)員 ? 工作要素 ： 工作本身的要求，工作對人的要求，工作技能要求，工作經(jīng)歷。 ? 文化要素 ： 國外文化要求及適應(yīng)能力，文化和教育條件，語言運用及技法。 ? 人文要素 ： 異國傳統(tǒng)、風(fēng)土人情、風(fēng)俗習(xí)慣、人文慣例。 ? 經(jīng)濟要素 ： 經(jīng)濟制度（社會主義制度、資本主義制度）、經(jīng)濟內(nèi)容。 （五）政府人力資源開發(fā)的信息化 ?政府人力資源信息是反映政府人力資源 狀態(tài)及其發(fā)展變化特征 的各種消息、情報、文字、語言、符號等具有一定知識性內(nèi)涵的信號的總稱。 ?政府人力資源開發(fā)過程實際上是對政府人力資源信息不斷進行 加工、利用的 過程。 ?政府人力資源信息是政府人力資源開發(fā)統(tǒng)計和檔案管理的基礎(chǔ)，是 政府人力資源開發(fā)決策的前提 ，是政府人力資源開發(fā)系統(tǒng)控制的重要手段和依據(jù)，是進行政府人力資源開發(fā)的市場引導(dǎo)手段。 政府人力資源信息是政府人力資源開發(fā)的生命線 。 ?政府人力資源信息包括： ? 一是對 “人” 而言，信息描述的是 個體或群體特征 的具體內(nèi)容，比如學(xué)歷、專業(yè)、專長、職稱、職務(wù)等。 ? 二是對 “事” 而言，信息描述的是 工作 的性質(zhì)和特點的具體內(nèi)容，比如職位的性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、資格條件等。 ? 三是“ 動態(tài) ”，指信息來自政府人力資源開發(fā)活動的 過程 中，包括公務(wù)員變動情況、職位變動情況、政府人力資源需求狀況、政府人力資源流動的意向和趨勢等，同時也包括在此基礎(chǔ)上而形成的計劃、政策、法規(guī)、文件等與政府人力資源開發(fā)密切相關(guān)的環(huán)境信息。 第四章 政府人力資源的績效評估 一、英國現(xiàn)行公務(wù)員績效評估制度 二、我國公務(wù)員考核規(guī)定 三、領(lǐng)導(dǎo)績效評估制度 公務(wù)員的績效評估與晉職加薪掛鉤 5 公務(wù)員績效評估的實施標(biāo)準(zhǔn) 4 公務(wù)員績效評估的程序 3 公務(wù)員績效評估的內(nèi)容 2 公務(wù)員績效評估的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu) 1 一、英國現(xiàn)行公務(wù)員績效評估制度 ? 從英國執(zhí)行公務(wù)員績效評估制度的實踐可以看出，只要有 得力的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu) 去組織實施，制度規(guī)定就能落到實處，發(fā)揮其應(yīng)有的法律效力；如果沒有專門人同負責(zé)組織落實，制度所規(guī)定的內(nèi)容就會流于形式，達不到預(yù)期的目的。 ? 英國績效評估制度的領(lǐng)導(dǎo)機制， 中央政府和地方政府 實行兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)模式。 (一 )公務(wù)員績效評估的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu) 中央政府實行“ 內(nèi)設(shè)管理機構(gòu) ”的模式 即在內(nèi)閣辦公廳內(nèi)部設(shè)置管理機構(gòu)，主要由 錄用評估署 負責(zé)，公共服務(wù)與科學(xué)辦公室、公務(wù)員專員辦公室和財政部配合。 地方政府實行“ 組閣式 ”模式 即地方政府在每年的年底，對該政府的工作人員進行績效評估，評估的組織領(lǐng)導(dǎo)工作由“ 評審團 ”負責(zé)。 ?評審團成員組成： 本部門的最高負責(zé)人；實際執(zhí)行人員；工會的負責(zé)人；被服務(wù)的第三方人員。 兩種模式優(yōu)劣比較 ? 中央政府內(nèi)設(shè)管理機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)模式，因是中央政府的常設(shè)機構(gòu)，相對 穩(wěn)定性較強 ，反映政府和管理者的意志比較突出，但 體現(xiàn)公開和民主的程度要稍差一些 。 ? 地方政府組閣式領(lǐng)導(dǎo)模式，因評審團由多方面人員組成，能夠 比較客觀 地反映被評估人的真實表現(xiàn)，體現(xiàn)公開和民主的程度比較好。但是，因評審團是地方政府的 臨時性組織 ， 相對穩(wěn)定性和持久性要稍差一些 。 （二）公務(wù)員績效評估的內(nèi)容 英國在公務(wù)員隊伍建設(shè)中 重用通才 ，因此績效評估內(nèi)容廣泛，主要包括十項素質(zhì)： ? ⑴觀察和分析問題的能力；⑵ 溝通與交流的能力；⑶崇尚客戶的意識能力；⑷宏觀決力；⑸處理人際關(guān)系的能力；⑹領(lǐng)導(dǎo)和管理的能力；⑺組織意識的能力；⑻高效率工作的能力；⑼ 計劃與組織 能力；⑽全局意識能力。 提請評估復(fù)議 年度目標(biāo)落實情況 被評估者的 評價報告 評價材料 評估 程序 （三）公務(wù)員績效評估的程序 英國在公務(wù)員績效評估工作中，特別重視程序的 科學(xué)性 。績效評估有六個程序 ： 部門 制定年度目標(biāo) ? 公務(wù)員所在部門根據(jù)擔(dān)負的政府職能，制定全年的工作目標(biāo)， 提出質(zhì)和量的要求 ，分析實現(xiàn)目標(biāo)的 可行性 ，實現(xiàn)目標(biāo)的 具體做法 。 個人 制定年度目標(biāo) ? 公務(wù)員依照部門的年度目標(biāo)，根據(jù)個人所擔(dān)負的職務(wù)，進行 目標(biāo)任務(wù)分解 ，制定出個人的年度目標(biāo)。 ? 要寫明自己實現(xiàn)個人年度目標(biāo)的 有利條件和不利因素 ，以及準(zhǔn)備采取的 必要措施 。 年中對照檢查 本人年度目標(biāo)落實情況 ? 在當(dāng)年的 6月份，部門的管理者，要與工作者一道，對本人年度目標(biāo)的落實情況進行檢查，哪些目標(biāo)實現(xiàn)了，哪些目標(biāo)沒有達到，主客觀 原因 有哪些。 ? 要針對那些沒有按期達到的目標(biāo)，管理者與工作者商定下半年的 改進措施 ，起到對本人年度目標(biāo)的 監(jiān)督 作用。 自我寫出評價材料 ? 到了年底，工作者本人按照績效評估的統(tǒng)一安排，對照本人年度目標(biāo)寫出年度評估材料，完成目標(biāo)總體情況，包括自己認為成功 的地方在哪兒，需要進行 改進 的地方在哪兒，本人關(guān)心的 難點 在哪兒等，參照總體行為準(zhǔn)則， 客觀地對自己進行評價 。 管理者 寫對被評估者的評價報告 ? 直接管理者 ，經(jīng)常接觸被評估者，容易進入評估者的角色。 ? 本部門每個工作人員全年的工作業(yè)績，對部門整體目標(biāo)的影響，服務(wù)是什么水平，靈活、判斷和執(zhí)行能力， 管理者要客觀地作出綜合評價。 被評估人向上級提請評估 復(fù)議 ? 當(dāng)被評估人對管理者作出的評估報告有爭議時，可以向管理者的上級提請評估復(fù)議，但要闡明理由和事實。 （四）公務(wù)員績效評估的實施標(biāo)準(zhǔn) 英國公務(wù)員績效評估標(biāo)準(zhǔn)大體分為三至七個不同檔次，多數(shù)部門分為五個檔次。主要有三種類型： ? 內(nèi)閣辦公室式 的分檔法 ? 公務(wù)員學(xué)院 式的分檔法 ? 貿(mào)工部式 的分檔法 內(nèi)閣辦公室式 的分檔法 ? 英國 內(nèi)閣辦公室 制定的公務(wù)員績效評估標(biāo)準(zhǔn)，在全國有一定的普遍性和代表性。 ? 內(nèi)閣辦公室把評估標(biāo)準(zhǔn)分為五個級別檔次，即： 一級最出色；二級比較出色；三級能夠達到圓滿程度；四級需要改進；五級業(yè)績不佳，不能接受。 公務(wù)員學(xué)院 式的分檔法 ? 英國公務(wù)員學(xué)院的管理與中央政府部門的管理有所不同，對工作人員的績效評估標(biāo)準(zhǔn)也有區(qū)別。 ? 公務(wù)員學(xué)院設(shè)計的評估標(biāo)準(zhǔn)分為四個級別檔次，即： 一級為杰出 ，能出色完成工作目標(biāo)，高于要求標(biāo)準(zhǔn)； 二級為高效， 某些工作超出目標(biāo)要求的標(biāo)準(zhǔn)； 三級為有效， 能在本崗位達到所有的目標(biāo)要求； 四級為不佳， 有許多方面達不到目標(biāo)要求，需要別人協(xié)助。 貿(mào)工部式 的分檔法 ? 英國貿(mào)工部將工作人員的績效評估標(biāo)準(zhǔn)分為 七個 級別檔次，即： 一檔為 1級 ，工作杰出； 二檔為 2級加， 工作比較杰出； 三檔為2級， 超出工作標(biāo)準(zhǔn)； 四檔為 3級加 ，剛剛達標(biāo)，沒有失誤； 五檔為 3級 ，剛剛達標(biāo)，偶有失誤； 六檔為 4級 ，達不到標(biāo)準(zhǔn)； 七檔為 5級， 工作不能被接受。 ? 無論被評估者所在部門采取哪種評估標(biāo)準(zhǔn)，管理者作出的評估結(jié)論，都要 先同被評估者本人見面，然后再報管理者的上級。 ? 要充分體現(xiàn)評估是一個 全公開 的過程，也是一個 相互溝通 的過程。 (五 )公務(wù)員的績效評估與晉職加薪掛鉤 ? 英國公務(wù)員績效評估不僅僅是一種 精神激勵 ，而且 同被評估者個人的發(fā)展前途和物質(zhì)利益掛鉤 。 ? 管理者與被評估者雙方，都增強了貫徹執(zhí)行績效評估制度的 自覺性和主動性 。 ? 中央政府部門與地方政府在 掛鉤內(nèi)容、掛鉤形式和掛鉤幅度 等方面并不完全相同。 ? 中央政府部門普遍 與加薪掛鉤 ，并 不直接與晉職掛鉤， 只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時， 優(yōu)先 加以考慮。 ? 地方政府則 直接與晉升加薪掛鉤 。 中央政府：以內(nèi)閣辦公室和貿(mào)工部為例 ? 內(nèi)閣辦公室 規(guī)定，在公務(wù)員績效評估中，當(dāng)年被評為 一級的 ，在第二年 加薪 1000英鎊，二級的加薪 500英鎊，三級的加薪 100英鎊，四、五級的不能加薪。 ? 貿(mào)工部規(guī)定 ，在公務(wù)員績效評估中，當(dāng)年被評為 一檔的，第二年加薪 6%，二檔的加薪 4%，三至五檔的加薪 2%， 六至七檔的不但不加薪，有的還要 被辭退或解雇 。 地方政府：以桑德蘭市為例 ? 被評為 A檔 的，要 在當(dāng)年內(nèi)提升，工資增長6%； ? 被評為 B檔 的，要在第二年內(nèi)提升，工資增長 4%； ? 被評為 C、 D兩檔的，職位不升，工資增長2%； ? 被評為 E檔 的，職位不升，工薪不增。 ? 公務(wù)員考核制度 （ System of Assessing） 是指根據(jù)有關(guān)法律，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)珓?wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進行考察、做出評價，并以此作為對公務(wù)員進行獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的制度。 二、我國公務(wù)員考核規(guī)定 ? 2023年 1月 4日 ，中共中央組織部、人事部發(fā)布了《 公務(wù)員考核規(guī)定（試行） 》。 ? 第二條 本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對 非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核 。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。 ㈠考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) ? 第四條 對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的 職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù) 為基本依據(jù)，全面考