【文章內(nèi)容簡介】 科技企業(yè)。自 2023年 1月 23日富士康員工第一跳起至 2023年 11月5日，富士康已發(fā)生 14起跳樓事件，引起社會各界乃至全球的關(guān)注。 2023年 7月 18日凌晨 3時，又有一名員工跳樓，年僅21歲。 ? 鏡頭一 ? 24歲快樂男生夢斷富士康 ? 2023年 5月 6日，盧新從陽臺縱身跳下。 24歲的盧新， 2023年 8月進(jìn)入富士康工作，每月底薪 2023元。這個喜歡音樂、曾經(jīng)參加過湖南快樂男聲比賽的男孩，夢想是能當(dāng)一位歌手。在廠區(qū)外盧新租住的宿舍里，記者發(fā)現(xiàn)了幾張工資單： 2023年 12月， 2781元； 2023年 1月 2240元； 2023年 3月 3541元。盧新的基本工資2023元，加上加班費，每月會有兩三千元的收入，在他入職的 8個月里，他一共向家里寄過 13000元。 “ 我記得第一次發(fā)工資的時候，他好像就發(fā)了 1800元還是1900元，他寄了 1500元回去，我感覺到很了不起。 ”工友說。在盧新生前的博客里，他留下這樣一段話：“ 為了錢來到公司，可陰差陽錯，沒進(jìn)研發(fā)，來到制造，錢還算多，但是在浪費生命。真的很后悔，現(xiàn)在我的人生第一步就走錯啦，很迷茫。 ” ? 鏡頭二 ? 每天仍有數(shù)千人涌向富士康 ? 在富士康公司設(shè)置的新員工常年招募點，從早上 6時開始，這里就聚集了上千人，盡管 5個月內(nèi)連續(xù)發(fā)生 9起跳樓事件，但是并沒有阻止這些年輕人從四面八方涌向這里。 這些應(yīng)聘的年輕人來自全國各地，他們大多數(shù)在朋友的介紹之下來到這里應(yīng)聘，而他們應(yīng)聘的這份工作，每個月只是一份剛剛滿足深圳市最低工資 900元的普通工作。應(yīng)聘者說： “ 包吃包住，又有勞動法作保障，會選擇加班。農(nóng)村人，在家里都是干農(nóng)活的， 12個小時沒有問題。 ” 招募點的工作人員說，這里每天可以招募兩三千人，最多的時候達(dá)到過上萬人。在富士康， 80后 90后的打工者已經(jīng)超過 85%。富士康龍華園區(qū)資深副理萬紅飛稱，現(xiàn)在流動性比較高，尤其是基層員工，統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示， 2023年、 2023年每個月只有 2%~3%的流失量，而現(xiàn)在增加到 20%~30%。 ? 鏡頭三 ? 想賺取更多錢就得加班 ? 在生產(chǎn)線上最普通的一道工序是貼膠紙：在主板上貼 18張膠紙，兩分鐘內(nèi)完成。每個工人每天要完成 220塊這樣的主板，他們每天 10個小時的時間，都是在這樣簡單而又重復(fù)的工作中度過的。 每個工人每天都在重復(fù)著同樣的動作。這些工人每天工作 8個小時，每個月只能拿到 900元的底薪，如果他們想賺取更多的錢，就不得不選擇多加班，不得不選擇放棄自己休閑娛樂的時間，進(jìn)行簡單而又重復(fù)的勞動。 ? 富士康員工稱，每天加班兩個小時。要打工的話，平時肯定喜歡多加一點班，多賺一點錢。 富士康員工童小燕說，賺的錢里面，加班賺的比重有一半。 思考 富士康管理的的背后存在怎樣的問題，應(yīng)該如何改善管理體系？ 西方行為科學(xué)理論 ? 又稱為 “ 人力資源管理 ” 學(xué)派 ? 主張要研究人，尊重人，關(guān)心人，滿足人的需要以調(diào)動人的積極性，并創(chuàng)造一種能使組織成員充分發(fā)揮力量的工作環(huán)境。 ? 行為科學(xué)理論是西方主要的管理理論 行為理論代表人物： ? 梅奧：人際關(guān)系理論 ? 馬斯洛：需要層次理論 ? 赫茨伯格 :雙因素理論 ? 麥克雷戈：人性假設(shè)理論 埃爾頓 梅奧 ? 工人是 “ 社會人 ” 而非單純追求金錢的 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 。 梅奧與霍桑試驗 ? 梅奧 (1880—1949)，美國人，美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授。 1927年，梅奧應(yīng)邀參加并指導(dǎo)在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行有關(guān)科學(xué)管理的試驗，研究工作環(huán)境、物質(zhì)條件與勞動生產(chǎn)率的關(guān)系，通常稱 “霍桑試驗 ”。試驗結(jié)果表明，生產(chǎn)率提高的原因不在于工作條件的變化，而在于人的因素；生產(chǎn)不僅受物理、生理因素的影響，而且受社會環(huán)境、社會心理因素的影響。 霍桑實驗 ? 第一階段：工作場所照明試驗（ 1924—1927年） 照明強(qiáng)度在試驗組和對照組沒有生產(chǎn)率的差異，說明： “工作場所的照明只是影響工人生產(chǎn)率微不足道的因素 ” ? 第二階段：電話繼電器裝配室試驗（ 19271928年） 發(fā)現(xiàn)獎勵制度的變化對員工生產(chǎn)效率沒有大的影響，于是決定進(jìn)一步研究工人的工作態(tài)度和可能影響工人工作態(tài)度的其他因素 ? 第三階段：大規(guī)模訪談（ 1928—1931年） 參與調(diào)查的員工達(dá) 2萬多人次，發(fā)現(xiàn)影響生產(chǎn)力的最重要因素是工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系，而不是待遇和工作環(huán)境。 ? 第四階段：接線板接線工作室試驗（ 19311932年） （ 1）大部分成員都自行限制產(chǎn)量：原因：一怕定額提高，二怕失業(yè)，三要保護(hù)同伴 （ 2）工人對不同級別的上級持不同的態(tài)度 （ 3）成員中存在小派系 霍桑試驗的發(fā)現(xiàn)： ? 生產(chǎn)小組的行為規(guī)范： 不要干得太多否則就是“害人精” 不要干得太少否則就是“懶惰鬼” 不要告訴監(jiān)工同伴的事否則就是“告密者” 不要試圖對別人保持距離或多管閑事 不要過分喧嘩、自以為是或熱心領(lǐng)導(dǎo) 人際關(guān)系理論的主要觀點 ? 企業(yè)的職工是 ”社會人 ”人是獨特的社會動物，只有把自己完全投入到集體之中才能實現(xiàn)徹底的 “自由 ” ? 滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵 ? 企業(yè)中除了正式組織之外，還存在著 非正式組織 ? 企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法 社會人假設(shè)： 人們在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定性因素。 社會人假設(shè)的管理措施： 重點放在關(guān)心人、滿足人的需要上； 重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職 工的歸屬感和整體感； 提倡集體獎勵； 管理人員應(yīng)在職工和上級之間起著聯(lián)絡(luò) 人的作用。 正式組織與非正式組織的區(qū)別 正式組織 ：企業(yè)組織體系中的環(huán)節(jié)，是為了實現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)而擔(dān)當(dāng)著明確職能的機(jī)構(gòu)。特征： （ 1）對個人具有強(qiáng)制性。 （ 2）以效率和成本為主要標(biāo)準(zhǔn)，要求企業(yè)成員為了提高效率、降低成本而確保形式上的協(xié)作。 非正式組織 ：企業(yè)職工在工作中產(chǎn)生的人際關(guān)系、共同的情感，自然形成一種行為準(zhǔn)則或慣例。特征： （ 1）具有非強(qiáng)制性，但影響很大。 （ 2）以感情為主要標(biāo)準(zhǔn)，要求成員遵守人際關(guān)系中形成的非正式的、不成文的行為準(zhǔn)則。 視頻 對梅奧人際關(guān)系學(xué)說的評價 貢獻(xiàn)： 梅奧的人際關(guān)系學(xué)說克服了古典管理理論的不足，奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)，為管理思想的發(fā)展開辟了新的領(lǐng)域， 成為管理學(xué)的第二個里程碑 ，行為科學(xué)由此而興起。 局限性： （ 1）過分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用 （ 2）過多地強(qiáng)調(diào)感情的作用，似乎職工的行動主要受感情和關(guān)系支配 （ 3）過分否定經(jīng)濟(jì)報酬、工作條件、外部監(jiān)督、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的影響。 閱讀資料： H公司行為科學(xué)應(yīng)用 H公司是一家電器生產(chǎn)企業(yè)，多年來在市場有不俗的表現(xiàn)，消費者也頗為認(rèn)可。但成績的背后還有一些問題尚未解決，例如員工間、部門間因工作產(chǎn)生的糾紛時有出現(xiàn)。原來采用的方法是由上級或上級部門裁決，裁決后盡管糾紛各方面都服從了，但其中會有一方心中不痛快或不服帖，長此以往，使公司凝聚力的集體精神遭到破壞。為此，公司開設(shè)一大房間，特請心理學(xué)家和行為科學(xué)家來布置。凡發(fā)生工作糾紛的各方請自動一起到那個房間坐一坐，最終各方心情愉快，糾紛圓滿解決?！? 這間大房間被分隔成四小間，一間套一間。進(jìn)入這大房間先得進(jìn)第一小間，第一小間迎面立著的一個屏風(fēng)上裝有一大塊玻璃鏡，繞過鏡子幾步就進(jìn)入第二小間；第二小間的門口掛著一個大沙袋，非得推著它人才能進(jìn)去；第三小間的墻上掛滿公司歷年所獲各種獎狀，公司優(yōu)秀員工的事跡與照片，公司各年業(yè)績的圖示等等；第四小間就是幾個沙發(fā)和小桌椅，旁邊還有可自取的咖啡、茶、飲料等，似乎就是一個小會議室，另還有一扇門可供外出。 馬斯洛與需要層次論 ? 馬斯洛 (Abraham H. Maslow, 19081970)，美國人 ? 需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論 需要層次理論兩個基本論點