【文章內(nèi)容簡介】 程在時間上協(xié)調(diào)起來，創(chuàng)造了第一條流水生產(chǎn)線 —— 汽車流水生產(chǎn)線。 進(jìn)行了多方面的標(biāo)準(zhǔn)化工作， 產(chǎn)品系列化 —— 減少產(chǎn)品類型，以便實行大量生產(chǎn)； 零件規(guī)格化 —— 以利提高零件的互換性； 工廠專業(yè)化 —— 不同的零件分別由專門的工廠或車間制造； 機器及工具專用化 —— 以提高工作效率，并為自動化打下基礎(chǔ)； 作業(yè)專門化 —— 使各工種的工人反復(fù)地進(jìn)行同一種簡單的作業(yè)。 （ 五 ） 、 對泰羅制的評價： 1） 創(chuàng)立了一套具體的科學(xué)管理方法來代替單憑個人經(jīng)驗進(jìn)行作業(yè)和管理的舊方法 。 這是管理理論上的進(jìn)步 ， 也為管理實踐開創(chuàng)了新局面 。 2） 由于采用了科學(xué)的管理方法和科學(xué)的操作程序 ， 使生產(chǎn)效率提高了二三倍 ， 推動了生產(chǎn)的發(fā)展 ， 適應(yīng)了資本主義經(jīng)濟(jì)在這個時期的發(fā)展的需要 。 3） 由于管理職能與執(zhí)行職能的分離 ， 企業(yè)中開始有一些人專門從事管理工作 。 這就使管理理論的創(chuàng)立和發(fā)展有了實踐基礎(chǔ) 。 （ 五 ） 、 對泰羅制的評價： （ 批評 ） 4） 他把人看作是純粹的 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” ， 認(rèn)為人的活動僅僅出于個人的經(jīng)濟(jì)動機 ， 忽視企業(yè)成員之間的交往及工人的感情 、 態(tài)度等社會因素對生產(chǎn)效率的影響 。 泰羅把工人看成是會說話的機器 ， 只能按照管理人員的決定 、 指示 、 命令進(jìn)行勞動 ， 在體力和技能上受最大限度的壓榨 。 泰羅的 “ 標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法 “ 、 “ 標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間 ” 、“ 標(biāo)準(zhǔn)工作量 ” ， 都是以身體最強壯 、 技術(shù)最熟練的工人進(jìn)行最緊張的勞動時所測定的時間定額為基礎(chǔ)的 ， 是大多數(shù)工人無法忍受和堅持的 。 因此 ， 泰羅制是資本家最大限度壓榨工人血汗的手段 。 他所強調(diào)的 “ 科學(xué)管理 ” 是 “ 精神變革 ” ， 而且 “ 對勞資雙方都有利 ” ， 掩蓋了早期資本主義制度對工人進(jìn)行剝削的實質(zhì) 。 基本活動 技術(shù) 商業(yè) 財務(wù) 安全 管理 會計 計劃 組織 指揮 協(xié)調(diào) 控制 二、法約爾的一般管理理論 （一）經(jīng)營與管理分開：企業(yè)六種基本活動和五種管理職能 企業(yè)的基本活動和管理的五項職能： ? 技術(shù)活動：生產(chǎn) 、 制造 、 加工； ? 商業(yè)活動：購買 、 銷售 、 交換； ? 財務(wù)活動：資金籌集和運用； ? 核算活動：存貨盤點 、 資產(chǎn)負(fù)債表制作 、 成本核算 、 統(tǒng)計； ? 安全活動：設(shè)備和人員的保護(hù)； ? 管理活動：計劃 、 組織 、 指揮 、 協(xié)調(diào) 、 控制 。 分工 權(quán)力與職責(zé) 紀(jì)律 統(tǒng)一指揮 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) 個人要服從集體 個人報酬要公平 集權(quán)與分權(quán) 等級鏈 秩序 1 平等 （ 公平 ） 1 保持人員的穩(wěn)定 1 主動性 （ 首創(chuàng)精神 ） 1 集體 （ 團(tuán)結(jié) ） 精神 （二）、 14條管理原則 ： （三）、評價 科學(xué)的一面 法約爾的管理理論是從一般的角度來研究管理的，是從企業(yè)整體的角度來研究如何提高企業(yè)的生產(chǎn)效率的。而泰羅卻是從個別工人的角度來研究如何提高每個工人的工作效率從而提高整個企業(yè)的效率。這就使泰羅的管理理論具有較大的實踐性，而法約爾的管理理論具有較強的概括性和普遍性。他們二者的理論并不是相互對立的，而正好是相輔相成的。 法約爾第一次從一般的角度闡述了管理理論，為管理基本理論的建立提出了一個非常有用的框架，后來有很多學(xué)者按照法約爾的研究方法對管理理論進(jìn)行了研究，形成了管理學(xué)理論學(xué)派中一個十分有影響的學(xué)派，即管理的過程學(xué)派，或稱職能學(xué)派。法約爾也就成了這個學(xué)派的創(chuàng)始人。 法約爾的管理理論也有其不夠 “ 科學(xué) ” 的地方 。 （ 1） 在他提出的管理的 14項基本原則中 ， 把紀(jì)律 、首創(chuàng)精神 、 團(tuán)結(jié)等也作為管理的原則來進(jìn)行討論 ， 這是不大合適的 。 （ 2） 法約爾的組織管理理論主要是從靜止的角度來研究組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 ， 而沒有從動態(tài)發(fā)展的角度來研究組織的運動和發(fā)展 。 （ 3） 法約爾反對數(shù)學(xué)在管理中的應(yīng)用 。 三、韋伯的行政組織理論 (一） 權(quán)力來源 1．傳統(tǒng)權(quán)力（ Traditional Authority） 2．超凡權(quán)力（ Charisma Authority） 3．法定權(quán)力（ Legal Authority） 韋伯的行政組織理論 權(quán)力來源 權(quán)力來源 傳統(tǒng)權(quán)力 超凡權(quán)力 法定權(quán)力 1．傳統(tǒng)權(quán)力（ Traditional Authority） 傳統(tǒng)慣例或世襲得來對于傳統(tǒng)權(quán)力。韋伯認(rèn)為：人們對其服從是因為領(lǐng)袖人物占據(jù)著傳統(tǒng)所支持的權(quán)力地位，同時，領(lǐng)袖人物也受著傳統(tǒng)的制約。但是，人們對傳統(tǒng)權(quán)力的服從并不是以與個人無關(guān)的秩序為依據(jù)，而是在習(xí)慣義務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的個人忠誠。領(lǐng)導(dǎo)人的作用似乎只為了維護(hù)傳統(tǒng)，因而效率較低，不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。 2．超凡權(quán)力（ Charisma Authority） 來源于別人的崇拜與追隨。超凡權(quán)力的合法性，完全依靠對于領(lǐng)袖人物的信仰，他必須以不斷的奇跡和英雄之舉贏得追隨者，超凡權(quán)力過于帶有感情色彩并且是非理性的，不是依據(jù)規(guī)章制度，而是依據(jù)神秘的啟示。所以，超凡的權(quán)力形式也不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。 3．法定權(quán)力（ Legal Authority） 理性 —— 法律規(guī)定的權(quán)力。韋伯認(rèn)為，只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于：管理的連續(xù)性使管理活動必須有秩序的進(jìn)行；以 “ 能 ” 為本的擇人方式提供了理性基礎(chǔ)；領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力并非無限，應(yīng)受到約束。 韋伯的行政組織理論 1． 實現(xiàn)勞動分工 。 按照組織目標(biāo) ， 進(jìn)行勞動分工 ， 明確權(quán)力和責(zé)任 ， 2． 在組織中要建立一個 不中斷的指揮鏈 。 組織形成一個不中斷的指揮鏈 。 使每一個成員都能明確自己應(yīng)該接受誰的命令和監(jiān)督 ， 誰可以對誰下指令 。 3． 廣泛的 檔案系統(tǒng) 。 對于行政命令 、 各種條例和決定以及官員的職責(zé)等 ， 都要以書面的形式加以記錄 ， 形成正式的文件 。 （二）理想的行政組織體系 韋伯的行政組織理論 4．要根據(jù)通過正式考核或者經(jīng)過正式的教育而獲得的技術(shù)資格來挑選組織中的成員。也就是說，組織成員的選擇要根據(jù)各個職位對專業(yè)知識的要求來確定，他們必須是攀握了本職位專業(yè)知識的 “ 稱職 ” 的工作人員。 5．所有擔(dān)任公職的人都是被任命的，而不是被選舉出來的。 6．行政管理人員是領(lǐng)取固定 “ 薪金 ” 的 “ 專職 ” 人員，而不是他們所管理的單位的所有者。這樣可以避免組織中的不合理的社會關(guān)系和個人關(guān)系對組織工作的影響。 7．行政管理人員要遵守有關(guān)他的官方職責(zé)的紀(jì)律、規(guī)則和制度。這些紀(jì)律、規(guī)則和制度將制約行政管理人員的行為，使他們的行為能保持理性、客觀和公正，不受個人情感的影響。 第三節(jié) 行為科學(xué)理論 ? 人際關(guān)系理論 ? 激勵理論 ? 需要層次論 ? 人性假設(shè)理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)理論 一、人際關(guān)系理論 梅奧與霍桑試驗 ? 梅奧 (Gee Elton Mayo, 18801949)， 美籍澳大利亞人，人際關(guān)系理論創(chuàng)始人 ,哈佛教授 ? 19241932年在美國西方電氣公司霍桑 (Hawthorne)進(jìn)行了長達(dá)九年的實驗研究 ? 試驗的初衷是想通過改變工作條件和環(huán)境，找出提高生產(chǎn)率的途徑 ? 試驗分照明、繼電器裝配小組、大規(guī)模訪談和接線板工作室四個階段 ? 但試驗結(jié)果卻出乎意料，并由此誕生了人際關(guān)系學(xué)說 一、人際關(guān)系理論 梅奧與霍桑試驗 ? 照明實驗 : 改變車間里面的照明亮度 ? 福利實驗 :6個工人 ,單獨增加休息 ,提供點心 ? 訪談實驗 :從直接提問到談心交流 , ? 電話線圈裝配實驗 :14名男工 ,單獨實行記件獎勵制度 霍桑試驗的發(fā)現(xiàn) ? 照明對生產(chǎn)效率的影響微不足道 ? 生產(chǎn)小組的行為規(guī)范： 不要干得太多否則就是 “ 害人精 ” 不要干得太少否則就是 “ 懶惰鬼 ” 不要告訴監(jiān)工同伴的事否則就是 “ 告密者 ” 不要試圖對別人保持距離或多管閑事 不要過分喧嘩、自以為是或熱心領(lǐng)導(dǎo) ? 原因：一怕定額提高，二怕失業(yè)，三要保護(hù)同伴 結(jié)論： （ 1） 工人是 “ 社會人 ” ， 不是 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” ； （ 2） 滿足 工人的社會欲望 、 提高 工人的士氣 、 是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵； （ 3） 企業(yè)中除了正式組織之外 ， 還存在著非正式組織 ； （ 4）要樹立新型的