【文章內(nèi)容簡介】 加利潤，很少考慮其他方面的觀點，隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴大和秤過程的復(fù)雜化加強，這種管理方式綞暴露出致命的局限。 38 五、管理的特點 1841年 10月 5日，在美國一條連接馬薩諸塞和紐約的西部鐵路上，兩輛列車迎頭相撞，造成多人死傷的重大事故，引起輿論嘩然，嚴(yán)厲批評鐵路公司的老板沒有能力領(lǐng)導(dǎo)和管理現(xiàn)代化企業(yè)。在馬薩諸塞州誶的推動下，這個鐵路公司進行了改革，建立了各級責(zé)任抽，選拔有管理才能的人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，老板只拿紅利不管企業(yè)業(yè)務(wù)，由此開始了 財產(chǎn)所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)的分離 ，社會上出現(xiàn)了專門從事經(jīng)營管理的管理者階層。 39 五、管理的特點（續(xù)） 用科學(xué)管理代替單純的經(jīng)驗管理 傳統(tǒng)管理階段的經(jīng)驗管理方法是與簡單小生產(chǎn)的生產(chǎn)方式相適應(yīng)，隨著生產(chǎn)社會化程度的提高，就需要用科學(xué)的方法來進行管理?？茖W(xué)管理思想階段中，管理學(xué)家們著重要解決的問題就是促使管理者們由傳統(tǒng)的家長式的放任管理過渡到制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的科學(xué)管理。他們重點強調(diào)了嚴(yán)格分工、標(biāo)準(zhǔn)操作方法、按定額付酬、健全的組織機構(gòu)和人員培訓(xùn)等等。 40 五、管理的特點（續(xù)） 強調(diào)了組織形式而忽視了人的社會性 科學(xué)管理思想階段的管理學(xué)家們的工作為管理科學(xué)思想的發(fā)展作出了重要的貢獻，提出了很多有價值的見解，對管理實踐的發(fā)展也產(chǎn)生了巨大的推動。但是，該階段的管理思想的缺點也很突出，例如把人看作是單純的“經(jīng)濟人”，“活機器”，認(rèn)為工人只能服從而沒有主動性；在組織結(jié)構(gòu)上是獨裁式的管理，強調(diào)了組織形式而忽視了對人格的尊重；等級層次和規(guī)章制度過于僵硬，缺乏靈活性等等。隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，這一階段的管理思想也日益暴露其局限性，管理科學(xué)需要繼續(xù)發(fā)展到新的階段。 41 第二節(jié) 行為科學(xué)思想 霍桑實驗 人際關(guān)系理論 需要理論 42 一、霍桑實驗 1924年起，有人在芝加哥西方電氣公司霍桑分廠進行有關(guān)科學(xué)管理的試驗， 研究工作環(huán)境、物質(zhì)條件與勞動生產(chǎn)率的關(guān)系 。按照科學(xué)管理理論，工作環(huán)境與物質(zhì)條件應(yīng)該與勞動生產(chǎn)率成正比，但是試驗的結(jié)果卻無法證明這一結(jié)論，這時實驗者們感到很意外。 1927年，梅約應(yīng)邀參加并指導(dǎo)霍桑試驗。經(jīng)過數(shù)年研究，取得了一系列重要成果，他在這些試驗結(jié)果的基礎(chǔ)上發(fā)表了他的代表作 《 工業(yè)文明中人的問題 》 （ 1935年）和 《 工業(yè)文明中的社會問題 》 （ 1945年），總結(jié)出了 人際關(guān)系理論 的一系列觀點 43 二、人際關(guān)系理論 社會人觀點：工人并不是僅僅追求金錢收入，他們還追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。因此不能單靠經(jīng)濟報酬提高積極性。企業(yè)管理者不能僅著眼于技術(shù)經(jīng)濟因素的管理，而要從社會心理方面去鼓勵工人提高勞動生產(chǎn)率。 44 二、人際關(guān)系理論 人們的工作態(tài)度對人們行為的決定作用。滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。梅奧等人從社會人觀點出發(fā)，認(rèn)為士氣的高低決定于安全感、歸屬感等社會、心理方面的欲望的滿足程度。 所謂士氣，就是指工作積極性、主動性、協(xié)作精神等結(jié)合成一體的精神狀態(tài)。 45 二、人際關(guān)系理論 企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法，即要組織好集體工作，采取措施提高士氣，促進協(xié)作，使企業(yè)的每個成員能與領(lǐng)導(dǎo)真誠持久地合作。領(lǐng)導(dǎo)的能力主要在于通過提高職工滿意度來提高士氣，從而達到提高生產(chǎn)力的目的，要重視人際關(guān)系。 46 二、人際關(guān)系理論 企業(yè)中除了正式組織之外還有非正式組織。正式組織是管理當(dāng)局根據(jù)實現(xiàn)組織目標(biāo)的需要而設(shè)立的，非正式組織則是人們在自然接觸過程中自發(fā)形成的。正式組織中人們的行為遵循效率的邏輯，而非正式組織中人的行為往往遵循感情的邏輯。非正式組織的存在，進一步證實了企業(yè)是一個社會系統(tǒng)，受人的社會心理因素的影響。 47 梅奧的這些結(jié)論導(dǎo)致了人們對組織中的“人”的一種全新的認(rèn)識。在此之后，人際關(guān)系運動在企業(yè)界蓬勃開展起來，致力于人的因素研究的行為科學(xué)家也不斷涌現(xiàn)。其中有影響的代表人物包括馬斯洛、赫茨伯格、麥克雷戈、利克特、布雷克等諸多的學(xué)者。 48 三、需要理論（ 需求層次理論 ） 美國人亞布拉罕 馬斯洛（ Abraham Maslow） (19081970)的需求層次理論 馬斯洛的需求層次理論有兩個基本論點：一是人是有需要的動物，其需要取決于他已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只要尚未滿足的需要能夠影響行為。二是人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一個需要才出現(xiàn)。 49 三、需要理論（ 需求層次理論 ） 馬斯洛將需要分為五級：生理的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我實現(xiàn)的需要。這幾種需要的重要程度的層次結(jié)構(gòu)如下圖： 生理的需要 衣食住行等 安全的需要 工作、財產(chǎn)、 安全等 感情和歸屬 的需要 愛戴、友誼、 歸屬、愛情 等 受人尊重的 需要 地位、受人尊敬 威望等 自我實現(xiàn) 的需要 盡力發(fā)揮自己 的才能，作出 力所能及的 最大成就 需求層次圖 50 馬斯洛的需求層次理論提出后得到了普遍的重視，并在實際中得到了應(yīng)用，但對它的層次排列是否符合客觀實際還有許多爭議，有人認(rèn)為這一理論對人的動機沒有完整的看法，沒有提出激勵的方法，而且人的需要的發(fā)展順序?qū)嶋H可能是相當(dāng)復(fù)雜的，不會出現(xiàn)明顯的層次階梯。就管理實踐而言，在精神心理學(xué)研究成果基礎(chǔ)上建立起來的需要層次理論還缺乏實證的基礎(chǔ)，沒有取得支持其理論假設(shè)的驗證性資料。 51 三、需要理論（ 雙因素理論 ） 雙因素理論 美國心理學(xué)家弗雷德里克 赫次博格（ Frederick Herzberg）在 50年代后期，通過對 2022多名工程師和會計師的訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類性質(zhì)。 52 三、需要理論（ 雙因素理論 ） 赫次博格認(rèn)為，滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。 根據(jù)赫次博格的觀點，導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是有本質(zhì)差別的。管理者消除了工作中令員工不滿意的因素只能維持沒有不滿的“保健”狀態(tài)，而不會對員工產(chǎn)生真正的激勵作用。因此，赫次博格把這類只能起保持人的積極性和維持工作現(xiàn)狀作用的稱為“ 保健因素 ”。 53 三、需要理論（ 雙因素理論 ） 保健因素可以歸納為十項：企業(yè)的政策與行政管理；監(jiān)督；與上級的關(guān)系；與同事的關(guān)系；與下級的關(guān)系；工資；工作安全；個人生活；工作條件；地位。 54 三、需要理論（ 雙因素理論 ） 赫次博格認(rèn)為，能夠促使人們在工作中產(chǎn)生滿意感的那一類“激勵”因素，并不是與工作的環(huán)境條件相關(guān)聯(lián)的，而是與工作本身所具有的內(nèi)在激勵感聯(lián)系在一起。這些來自工作本身的“ 激勵因素 ”包括以下六項：工作上的成就感；受到重視；提升；工作本身的性質(zhì)；個人發(fā)展