企業(yè)文化與員工激勵概述(編輯修改稿)
2025-03-16 15:31 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ？216。 人類活動的性質(zhì)216。什么是正確的事情？216。應(yīng)當主動還是被動？應(yīng)當自我發(fā)展還是聽天由命？216。什么是工作？什么是玩樂？216。 人類關(guān)系的性質(zhì)216。什么是適當?shù)娜穗H關(guān)系？216。人和人之間應(yīng)當競爭還是應(yīng)當合作？216。應(yīng)當個體取向還是群體取向？三、組織文化的維度與類型216。 （一）組織文化的維度： 七個方面的刻畫216。創(chuàng)新216。 員工在多大程度上被期望進行創(chuàng)造活動，如產(chǎn)生新思想、開發(fā)新產(chǎn)品。216。穩(wěn)定性216。 組織重視一種穩(wěn)定的、可預測的、準則導向的環(huán)境。216。人員導向216。 公正對待員工，支持員工工作，尊重員工個人權(quán)力。216。結(jié)果導向216。 組織關(guān)注如何取得所期待的結(jié)果，而不注重工作的過程。216。輕松自在216。 指工作氣氛是否放松、悠閑。216。注意細節(jié)216。 指員工工作時是否細心、不出差錯。216。合作導向216。 指強調(diào)團隊工作還是強調(diào)個人成就。216。 （二）組織文化的類型216。根據(jù)組織文化的 典型特征 劃分216。 學院文化216。喜歡雇用許多剛剛畢業(yè)的大學生，并提供大量的培訓使他們成為各部門的行家里手216。可口可樂公司、通用汽車公司、 IMB公司等216。 俱樂部文化216。重視年齡和資歷，并提供穩(wěn)定的、有保障的工作。同時，注意培養(yǎng)員工的忠誠與承諾216。德爾塔航空公司 (DeltaAirlines) 和聯(lián)合包裹服務(wù)(UPS)216。棒球隊文化216。 傾向于吸引企業(yè)家、革新者、冒險家加盟，并根據(jù)績效提供報酬?？冃Ц叩母呒壢瞬懦Ｄ艿玫骄揞~回報，因此工作勤奮賣力216。 高科技企業(yè)、投資銀行、咨詢公司、廣告公司216。堡壘文化216。 努力的目標是生存，因此員工工作沒有保障而且高績效的員工未必獲得高報酬。216。 石油天然氣公司、大型零售企業(yè)、林業(yè)產(chǎn)品公司、紡織公司等216。 根據(jù) 環(huán)境的需要和戰(zhàn)略焦點 劃分216。創(chuàng)業(yè)文化216。 鼓勵、提倡有助于提高組織適應(yīng)環(huán)境變化的規(guī)范與信息。特點是注重創(chuàng)造、創(chuàng)新和冒險。216。使命文化216。 強調(diào)組織遠景的開發(fā)，鼓勵員工努力實現(xiàn)與遠景（市場份額、利潤增長）相匹配的具體成就，承諾相應(yīng)的報酬。216。家族文化216。 注重組織成員對工作的投入、對決策的參與，以增強員工對組織的歸屬感。216。 官僚文化216。主張通過規(guī)章制度來約束員工的行為，強調(diào)員工各負其責，服從指揮。216。 根據(jù) 焦點、偏愛、及過程或方法 性質(zhì)劃分216。根據(jù)焦點是人員還是組織、偏愛穩(wěn)定性還是靈活性以及完成組織目標的過程或方法的性質(zhì)，劃分216。群體文化216。 強調(diào)組織成員彼此的信任與合作，鼓勵員工參與管理。216。發(fā)展文化216。 強調(diào)工作的重要意義，用理想、成長鼓勵員工。216。等級文化216。 強調(diào)上下級的不同權(quán)力與地位，要求員工遵從準則和規(guī)章。216。理性文化216。 強調(diào)組織的生產(chǎn)率，告知員工只有績效高才能報酬優(yōu)厚。四、企業(yè)文化的創(chuàng)建過程216。 （一）組織創(chuàng)建者的經(jīng)營理念與經(jīng)營哲學形成階段216。企業(yè)文化的最初源頭是組織的創(chuàng)始人。組織的創(chuàng)始人對組織早期文化的建立具有主要的影響。216。企業(yè)文化就是創(chuàng)始人的設(shè)想和偏好與員工自身經(jīng)驗相互作用的結(jié)果。216。沃森雖然已于 1965年去世，但是他在研究開發(fā)、產(chǎn)品創(chuàng)新、員工著裝和補償方面的理念至今仍影響著 IBM的經(jīng)營實踐。216。沃爾特 .迪斯尼的經(jīng)營重點仍然是沃爾特 .迪斯尼最初的設(shè)想 — 一個制造幻想和快樂的王國。216。沃爾瑪公司的承諾 — 節(jié)儉、樸實和物有所值，直接來源于晚年的山姆 .沃頓。216。 （二）甄選階段216。 決策者判斷候選人是否適合于組織，以保證聘用的員工的價值觀與組織的價值觀基本一致。216。 甄選階段也給求職者提供了一些組織的信息，為一種雙向溝通和雙向選擇。216。 甄選階段通過篩選掉那些可能會傷害組織核心價值觀的人，起到維系企業(yè)文化的作用。寶潔公司的甄選216。 應(yīng)聘品牌管理工作初級職位的求職者，要經(jīng)過一系列令人筋疲力盡的申請和選拔過程。面試者是被挑選出來的部分公司的精英人物，通過講座、錄像、電影、面試練習、角色扮演等一系列培訓，來發(fā)現(xiàn)那些能夠很好地適應(yīng)寶潔公司要求的候選人。216。 為了考察候選人是否具備某些素質(zhì)，需要對候選人進行深入的面談，這些素質(zhì)包括，能夠 “ 創(chuàng)造出大量出色的業(yè)績 ” 、善于“ 發(fā)現(xiàn)并理解問題 ” ，而且能夠 “ 得出推理嚴密和可
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