【文章內(nèi)容簡介】 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)的提高相配合?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________第三篇：如何有效激勵(lì)員工如何有效激勵(lì)員工一、什么是激勵(lì)激勵(lì)的定義是，發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)在需求或是激發(fā)他們的內(nèi)在需求，引起動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)行為，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與組織共同的目標(biāo)。舉個(gè)大家都熟悉的活動(dòng)項(xiàng)目拔河。參加拔河的隊(duì)員沒有不賣力的，大家都使出了吃奶的勁頭。每個(gè)部門都派出拉拉隊(duì)為各自的隊(duì)員吶喊助威。在比賽前，有經(jīng)驗(yàn)的人還為隊(duì)員做了賽前指導(dǎo)。參加拔河的隊(duì)員為何如此地賣力呢？是因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金？還是有領(lǐng)導(dǎo)的壓力？顯然都不是。人們?nèi)绱说刭u力，是因?yàn)樗麄兿矚g這項(xiàng)活動(dòng)，并有求勝的心理和集體榮譽(yù)感。這就是來自員工的內(nèi)在動(dòng)力。在很多企業(yè)和機(jī)構(gòu)的集體活動(dòng)中都少不了拔河這項(xiàng)活動(dòng)，甚至年年安排，經(jīng)久不衰。這是因?yàn)榛顒?dòng)的組織者發(fā)現(xiàn)人們喜歡這項(xiàng)活動(dòng)，有這個(gè)需求。拉拉隊(duì)和圍觀人群有節(jié)奏的加油聲，以及聲嘶力竭的肢體語言，是激發(fā)隊(duì)員們不遺余力的驅(qū)動(dòng)力，他們?cè)诩ぐl(fā)隊(duì)員們的內(nèi)在需求。至于賽前指導(dǎo)，既是為了提高隊(duì)員們拔河的技巧，也是增強(qiáng)隊(duì)員們贏得比賽的信心。這項(xiàng)大家都熟悉的活動(dòng)還給了我們另一個(gè)啟示，那就是激勵(lì)不是單向的，而是雙向互動(dòng)的。拔河隊(duì)員和拉拉隊(duì)以及振臂高呼的圍觀人群之間在相互感染著，比賽現(xiàn)場(chǎng)的氣氛在無意間被推到了熱烈的巔峰。比賽結(jié)束了，人們的那份興奮的情緒還久久揮之不去。管理大師德魯克說，對(duì)人最好的激勵(lì)，就是給他最需要的。二、需求層次與雙因素理論馬斯洛的需求層次理論人們的需求層次可用金字塔來表示。從塔底到塔頂，人們的需求依次這樣排列：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。根據(jù)馬斯洛的理論，當(dāng)一個(gè)層次的需求滿足后，另一個(gè)層次的需求就變得很重要，就像一個(gè)上升的樓梯。這里給大家講個(gè)杜撰的故事，有一個(gè)飛行員在退休后，要獨(dú)自駕駛飛機(jī)做一次環(huán)球旅行（自我實(shí)現(xiàn)需求）。起飛前，來了一個(gè)人向他推銷一種神奇藥水，一美元一瓶，可以將海水淡化。飛行員拒絕了他,我已經(jīng)準(zhǔn)備了足夠的飲用水，依我的飛行水平也不可能掉入海里，我不需要你的神奇藥水。”不幸的是，飛機(jī)出了事故，飛行員跳傘落入了大海。他在大海里垂死地掙扎（生理需求和安全需求）。不幸中的萬幸，過路的一條小船把他救了起來。他抬頭一看，救他的是那個(gè)向他推銷神奇藥水的人。他想要些水喝。賣神奇藥水的人說船上沒有淡水。“那我給你一美元買你的神奇藥水吧”，“現(xiàn)在一瓶水賣一千美元了”，“可以，可以，你要多少錢我都給你”（生理需求）。小船在海上航行了幾天，飛行員非?？释氐桨渡希ㄉ鐣?huì)需求）。當(dāng)飛行員踏上陸地的時(shí)候，迎接他的是鮮花和擁抱。他又充滿激情地說：“我還要獨(dú)自駕駛飛機(jī)做環(huán)球旅行，實(shí)現(xiàn)我一生的夢(mèng)想。”（自我實(shí)現(xiàn)需求）啟示：不同的時(shí)候有不同的需求，對(duì)人最好的激勵(lì)，就是給他最需要的，當(dāng)一個(gè)層次的需求滿足后，另一個(gè)層次的需求就變得很重要。再給大家講一個(gè)真實(shí)的案例，剛好這家公司一位剛來不久的一位高層管理人員辭職了，辭職的原因竟然是為了一臺(tái)電腦，老板談起這件事還很不理解。老板說：辦公室人員看他有電腦用就沒給他配（他的私人電腦），他也向我提起過電腦的事，我說我家里還有一臺(tái)筆記本電腦閑置著拿來給他用，他又說不要。我已經(jīng)讓辦公室盡快給他買臺(tái)筆記本電腦，他還是堅(jiān)決辭職。我對(duì)此事的理解是：這位高層管理人員因?yàn)殡娔X而辭職只是表象（他可以繼續(xù)使用他的私人電腦，并不影響他的工作，但影響他的心情），他的真正需求是獲得尊重、應(yīng)有的工作條件、制度化的企業(yè)管理。啟示：當(dāng)一個(gè)員工抱怨時(shí)，可能意味著他有高一層次的需求，而不是他抱怨的需求沒能滿足。管理者可能花費(fèi)很多時(shí)間去解決員工說出來的問題，而不是真正的問題。赫茨伯格的雙因素理論根據(jù)赫茨伯格的理論，生理需求、安全需求、社會(huì)需求是保健因素（或維持因素）。保健因素的缺失會(huì)造成員工不滿，但其存在不足以讓員工產(chǎn)生更多的工作動(dòng)力。認(rèn)真想一下，赫大師的理論有道理，你給他配備了電腦，他會(huì)覺得是應(yīng)該的，工作需要啊，你要是不配，他就不滿意了。赫茨伯格認(rèn)為，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求才是激勵(lì)因素。對(duì)極了。前幾天（2009年9月23日），廈門晚報(bào)上有篇報(bào)道，在勞動(dòng)力市場(chǎng)群鑫機(jī)械公司的招聘人員大聲地吆喝著：“都來看看啊！免費(fèi)包吃住，月薪最高3000元，沒有工作經(jīng)驗(yàn)的也可以，福利待遇好，廈門獨(dú)此一家！”月薪最高3000元？（和時(shí)下賣商品的廣告沒兩樣，50元起）沒工作經(jīng)驗(yàn)的員工能拿到3000元嗎？（忽悠）如果你這樣對(duì)員工說，“你想掙更多的錢，就要有本事，只要你努力學(xué)，我們一定幫助你成長?！眴T工的內(nèi)在動(dòng)力將被激發(fā)。有句俗話說的好，你給他魚，他吃光了，你教會(huì)他釣魚的本事，他永遠(yuǎn)有魚吃?。ㄊ谥贼~不如授之以漁）識(shí)別激勵(lì)因素和保健因素雙因素理論帶來的啟示：管理中不關(guān)注保健因素，將會(huì)導(dǎo)致員工不滿。只關(guān)注保健因素，無法使員工充滿動(dòng)力。只有充分重視激勵(lì)因素，才能有效激勵(lì)員工。三、為什么員工的表現(xiàn)不如管理者期望的工作績效=工作能力+工作意愿。這個(gè)簡單的公式告訴我們一個(gè)管理秘訣，那就是，要想獲得令人期望的績效，管理者必須同時(shí)在提高員工能力和意愿上下功夫，而且兩者是相互聯(lián)系，相互影響的。當(dāng)然針對(duì)不同的員工狀況，同一個(gè)員工處在不同的發(fā)展階段，管理者的工作側(cè)重點(diǎn)不同。為什么員工的表現(xiàn)不如管理者期望的呢？歸納起來，與以下幾個(gè)方面有關(guān)。與人力資源質(zhì)量有關(guān)這個(gè)問題從企業(yè)招聘時(shí)就發(fā)生了。盡管湊足了人數(shù)，招來的人卻達(dá)不到要求（包括能力和意愿）。從一開始就為以后的管理挖下了陷阱。這個(gè)問題的發(fā)生，與人力資源市場(chǎng)有關(guān)（招聘難度大），與招聘本身有關(guān)（標(biāo)準(zhǔn)模糊、眼光太低、看走了眼，或是急于找人），也與企業(yè)的吸引度（企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、政策、文化、所在地）有關(guān)。與主管的管理職能有關(guān)主管的管理職能包括計(jì)劃、組織、人員配置、培訓(xùn)、指導(dǎo)和控制。不是所有的管理者都已理解并有效履行這六個(gè)職能。舉一個(gè)控制的例子。有一次我和朋友在一家酒店咖啡廳聊天，我們倆都抽煙，很快煙灰缸就滿了，卻不見服務(wù)員過來更換。我把服務(wù)員叫了過來，問她煙灰缸里有幾個(gè)煙頭需要更換煙灰缸。她不加思索地回答說兩到三個(gè)就要更換。這個(gè)服務(wù)員很清楚服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，也經(jīng)過培訓(xùn)，她為何不執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)呢？我能想象到，如果我投訴，她的上司可能會(huì)批評(píng)她。是服務(wù)員的錯(cuò)嗎？不是。是管理者的錯(cuò)。她的上司從來不到現(xiàn)場(chǎng)檢查，或是從現(xiàn)場(chǎng)走過視而不見。時(shí)間久了，服務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和工作意愿下降了。與主管的管理意識(shí)、風(fēng)格和能力有關(guān)管理大師明茨伯格說：“優(yōu)秀的管理者能挖掘員工的潛能并為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富，糟糕的管理者是在浪費(fèi)企業(yè)資源和員工的才干。”錯(cuò)誤的管理意識(shí)將績效差的員工視為無可救藥，要么棄之不管，要么打壓對(duì)不喜歡的員工處處找茬，或是不理不睬對(duì)喜歡的員工呢處處袒護(hù)，甚至喪失公正搞平衡，自以為是公正派認(rèn)為員工的個(gè)人問題與企業(yè)無關(guān)，對(duì)員工的個(gè)人問題漠不關(guān)心關(guān)心和幫助員工需要回報(bào)對(duì)員工缺乏信任，不能夠充分授權(quán)令人沮喪的風(fēng)格自以為是，或是不能令人信服的強(qiáng)勢(shì)，缺乏溝通猶豫不決，缺乏主見，或是圓滑，不愿承擔(dān)責(zé)任，甚至推卸責(zé)任多變，讓人無法適從不守信用，不能為下屬合理的要求和委屈據(jù)理力爭(zhēng)對(duì)員工不尊重、不關(guān)心、不鼓勵(lì)，不能幫助員工成長過分施加壓力，漠視員工的體能缺乏激情，或是忽視個(gè)人職業(yè)形象缺乏業(yè)務(wù)和管理能力指導(dǎo)員工，管理者首先自己要精通業(yè)務(wù)要有效指導(dǎo)員工，管理者還需具有指導(dǎo)的能力和方法與人力資源管理體系有關(guān)將激勵(lì)制度化，不能單靠管理者的個(gè)人魅力形成體系，從多方面、多層次激勵(lì)員工營造企業(yè)整體激勵(lì)氛圍，讓員工融入企業(yè)文化，使管理者的個(gè)人魅力與企業(yè)制度化結(jié)合起來所以，員工有犯錯(cuò)誤的權(quán)利，主管有幫助他們改善的責(zé)任。沒有不是的員工，只有不是的主管；沒有不是的主管，只有不是的總經(jīng)理；沒有不是的總經(jīng)理，只有不是的老板。四、如何有效激勵(lì)員工有關(guān)員工激勵(lì)的理論和方法很多，為了便于大家記憶和應(yīng)用，我將按照順序把它們歸納為“激勵(lì)的七大法寶”。一顆愛心激勵(lì)員工需要管理者對(duì)下屬懷有一顆愛心。這份對(duì)員工的愛，就是尊重、關(guān)心、從正面看待員工、幫助員工成長。先給大家講一個(gè)古希臘神話故事。在古希臘，塞浦路斯國王皮格馬利翁是一位有名的雕塑家。他用象牙精心雕刻出一尊美麗的少女雕像。在夜以繼日的工作中，皮格馬利翁將他全部的精力、熱情