員工激勵、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化(ppt115頁)(編輯修改稿)
2025-01-19 16:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 愚笨46 測試問題 四被 別 人批 評時(shí) ，人 傾 向被批 評為 外表丑陋 還 是被批 評為 心眼不好？（兩者只能 選擇 一種） 心眼不好 外表丑陋注： 如果只表 揚(yáng) （或批 評 ）一種，例如：或是 聰 明或是勤 奮 ，沒有 選擇 的余地，與有 選擇 的情況下有區(qū) 別嗎 ？如果有區(qū) 別 ，那一種效果更好？ 如果 單 獨(dú)表 揚(yáng) 、批 評 某個(gè)人或當(dāng)眾表 揚(yáng) 、批 評 某個(gè)人，有區(qū)別嗎 ？ 為 什么？47絕對標(biāo) 準(zhǔn)法 2: 行 為 定向 評 價(jià)表 在工作分析的基 礎(chǔ) 上， 測 量的內(nèi)容因工作 類別 不同而不同， 測 量的 對 象不是主 觀 的特征（例如 聰 明等），而是客 觀 的、可 觀 察的行 為 。行 為 定向 評 價(jià)表由兩部分 組 成：第一部分列明所有與工作有關(guān)的行 為類別 ；第二部分是在每一行 為類別 下，列出一些可 觀 察的行 為 （或重要事件），以便 評 價(jià)者能客觀 地在每個(gè)行 為類別 中， 選擇 一 項(xiàng) 最能形容某 員工行 為 狀 態(tài) 的描述。 48 目 標(biāo) 管理法上 級 與每一位下 級 共同制定一套便于衡量的工作目 標(biāo) 。上 級 定期與下 級討論 目 標(biāo) 完成的情況，就每一位下 級 的 實(shí)際 工作 績 效與事前共同商定的 預(yù) 期目標(biāo) 加以比 較 。 為 避免在共同確定目 標(biāo) 中出 現(xiàn) “討 價(jià) 還 價(jià) ”，使目 標(biāo)對 工作 績 效確 實(shí) 具有推 動 作用，目 標(biāo) 必 須 是公平和可以通 過 努力達(dá)到的。上 級對 下 級 的工作與能力了解的越清楚，制定的目 標(biāo) 就越可行和具有 說服力。49 全方位業(yè)績評估z傳統(tǒng)的業(yè)績評估 ： 所有評估的信息源來自被評估者的上級人員。z全方位業(yè)績評估 ： 在全世界得到了廣泛的運(yùn)用，特別是在世界 500強(qiáng)的跨國公司里。它是指被評估者受到和他 (她 )工作相關(guān)聯(lián)的部門和成員的以匿名方式對其作出的業(yè)績評價(jià)。50z評估者的來源 ： 上級、同級、輔助部門的協(xié)作工作人員、下屬，內(nèi)部客戶、購買企業(yè)產(chǎn)品的外部客戶 。 被評估者同時(shí)進(jìn)行自我評估之后將自我評估同他人的評估加以對比，從而被評估者得到很大的激勵，自覺地改進(jìn)自己的業(yè)績并將自己的貢獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)的需求結(jié)合起來 這一點(diǎn)是符合團(tuán)隊(duì)建設(shè)的哲學(xué)的。51績效評估信息的種類52績效評估的內(nèi)在矛盾收集真實(shí)資料以做出任免、晉升和獎勵的決定審判者角色收集有利的資料去爭取獎勵和晉升保持自己的形象幫助員工發(fā)掘個(gè)人潛質(zhì)和才能幫助者角色收集真實(shí)資料以了解個(gè)人長短處并加以改善企業(yè) 員工評價(jià)性發(fā)展性主要矛盾 次要矛盾53對 人知覺 : 對他人作出判斷z歸 因理論 y當(dāng) 我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的。z基本歸因錯(cuò)誤y當(dāng)評 估他人的行為時(shí)，傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。54組織轉(zhuǎn)變 的系 統(tǒng) 性特征與 員 工影響力的演 變 機(jī)械性系 統(tǒng) ： 組織 必 須 保有一定的效率或以效率 為 目的。因此，具有分 層負(fù)責(zé) 、程序化等特征。但隨 時(shí)間 推移，可能 產(chǎn) 生 結(jié)構(gòu)僵化、 員 工防 衛(wèi) 行 為 和 對 抗制度的氣氛。 文化系 統(tǒng) ： 強(qiáng) 調(diào) 良性互 動 關(guān)系和雙向溝通，培育 組織 信任文化，增 強(qiáng) 員 工承 諾 感與忠 誠 等工作 倫 理。但隨 時(shí)間 推移，也會 產(chǎn)生 “同 質(zhì) 的文化 ”，出 現(xiàn)頹廢 退化等 現(xiàn) 象。 有機(jī)系 統(tǒng) ：具有 彈 性開 創(chuàng) 性功能， 發(fā)揮 一致性的同步效果。 政治系 統(tǒng) ：防止 權(quán) 力性斗爭 對組織 的破壞作用。55員 工 影 響 力 的 演 變56第 二 講現(xiàn) 代人力 資 源管理的主要內(nèi)涵——管理 “人 ”的含 義北京大學(xué)光 華 管理學(xué)院組織 與 戰(zhàn) 略管理系梁 鈞 平教授57討論的主題1. 文化： 管理種群、管理的旅客 2. 理念： 有機(jī)體與機(jī)械體 自生秩序與創(chuàng)生秩序 企業(yè)文化 3. 知識 人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別 人與人力資源的不可分割性 人力資源投資的特點(diǎn)58管理 “人 ”的含 義文化理念知 識59什么是文化？z文化是一定群體的生活方式。z這一復(fù)雜的系統(tǒng)包括知識、信仰、藝術(shù)、 道德、法律和其他由社會成員所具有的能力和習(xí)慣。z作為社會成員所做、所想和所擁有的一切 。60文化層次分析水平線基本假設(shè)表達(dá)的價(jià)值表現(xiàn)的文化 表現(xiàn)的文化冰山 洋蔥表達(dá)的價(jià)值基本假設(shè)61文化作為正態(tài)分布 法國文化 美國文化規(guī)范和價(jià)值觀62文化與對文化的偏見法國文化 美國文化規(guī)范和價(jià)值觀美國人怎樣看法國人？?傲慢?炫耀?階層分明?感情豐富法國人怎么看美國人？?天真?進(jìn)攻性強(qiáng)?沒有原則?工作狂63中西方文化價(jià)值對比：文化差異64權(quán)力差距什么是權(quán)力差距？y 衡量社會對機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)認(rèn)可的尺度65各國權(quán)力差距的不同66企業(yè)結(jié)構(gòu)圖中國大陸香港印度馬來西亞西班牙法國菲律賓德國挪威美國67個(gè)人主義和集體主義z什么是個(gè)人主義y指一種松散結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己和直系親屬的利益。z什么是集體主義y指一種緊密結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中， 人們希望自己所歸屬的群體（如一個(gè)組織）中的其他人在他們遇到困難時(shí)能幫助和保護(hù)自己。68什么是中國文化？z 對 “中國 ”的定義y地理性的意義y種族性的意義y文化性的意義y歷史性的意義z 對文化的定義：文化的三個(gè)層次y基本假設(shè)，不能知覺的部分（包括認(rèn)知、感覺、思想，例如：人的天性、人與自然的關(guān)系、人與人的關(guān)系、真理與現(xiàn)實(shí)的性質(zhì)等）。y外顯的價(jià)值觀，即可知覺的部分（例如對錯(cuò)、孝順父母、尊重師長等。）y人造物，看得見但不易解析的部分（例如建筑、文字、制度、繪畫等。）69中國文化表現(xiàn)在中國人的性格上z比較史密斯，林語堂，潘光旦，荷蘭學(xué)者霍夫士德，彭邁克等幾個(gè)學(xué)者在中國人性格上觀點(diǎn)的異同：y相同點(diǎn)：x中國人性格的優(yōu)點(diǎn)：頑強(qiáng)生存，能忍且韌，知足長樂，勤勞守節(jié)，有仁愛之心，老成穩(wěn)重，講究禮貌。x中國人性格的缺點(diǎn)：愛面子，缺乏公心，因循守舊，隨遇而安，無邏輯，憑知覺，缺乏同情心，相互猜疑，缺乏誠信，爾虞我詐。70y不同點(diǎn)：x史密斯 認(rèn)為中國人不缺乏智慧，也不缺乏耐心，現(xiàn)實(shí)性、快樂，這些方面他們都是杰出的，他們?nèi)狈Φ氖侨烁窈土夹?。x林語堂 認(rèn)為中國人消極避世，超脫老滑，幽默滑稽。x潘光旦 認(rèn)為中國人易活難死，沒有神經(jīng)。x在管理上比較受歡迎的是荷蘭學(xué)者 霍夫士德 做的研究，他認(rèn)為中國人有高權(quán)力距離，集體主義、逃避風(fēng)險(xiǎn)、女性主義。 x香港學(xué)者 彭邁克 將中國人的 22個(gè)特征歸為四類：整和、儒家動能、仁慈心、道德感。71中國文化
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