員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化(ppt115頁)(編輯修改稿)
2025-01-19 16:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 愚笨46 測試問題 四被 別 人批 評時(shí) ，人 傾 向被批 評為 外表丑陋 還 是被批 評為 心眼不好？（兩者只能 選擇 一種） 心眼不好 外表丑陋注： 如果只表 揚(yáng) （或批 評 ）一種，例如：或是 聰 明或是勤 奮 ，沒有 選擇 的余地，與有 選擇 的情況下有區(qū) 別嗎 ？如果有區(qū) 別 ，那一種效果更好？ 如果 單 獨(dú)表 揚(yáng) 、批 評 某個(gè)人或當(dāng)眾表 揚(yáng) 、批 評 某個(gè)人，有區(qū)別嗎 ？ 為 什么？47絕對標(biāo) 準(zhǔn)法 2: 行 為 定向 評 價(jià)表 在工作分析的基 礎(chǔ) 上， 測 量的內(nèi)容因工作 類別 不同而不同， 測 量的 對 象不是主 觀 的特征（例如 聰 明等），而是客 觀 的、可 觀 察的行 為 。行 為 定向 評 價(jià)表由兩部分 組 成：第一部分列明所有與工作有關(guān)的行 為類別 ；第二部分是在每一行 為類別 下，列出一些可 觀 察的行 為 （或重要事件），以便 評 價(jià)者能客觀 地在每個(gè)行 為類別 中， 選擇 一 項(xiàng) 最能形容某 員工行 為 狀 態(tài) 的描述。 48 目 標(biāo) 管理法上 級 與每一位下 級 共同制定一套便于衡量的工作目 標(biāo) 。上 級 定期與下 級討論 目 標(biāo) 完成的情況，就每一位下 級 的 實(shí)際 工作 績 效與事前共同商定的 預(yù) 期目標(biāo) 加以比 較 。 為 避免在共同確定目 標(biāo) 中出 現(xiàn) “討 價(jià) 還 價(jià) ”，使目 標(biāo)對 工作 績 效確 實(shí) 具有推 動 作用，目 標(biāo) 必 須 是公平和可以通 過 努力達(dá)到的。上 級對 下 級 的工作與能力了解的越清楚，制定的目 標(biāo) 就越可行和具有 說服力。49 全方位業(yè)績評估z傳統(tǒng)的業(yè)績評估 ： 所有評估的信息源來自被評估者的上級人員。z全方位業(yè)績評估 ： 在全世界得到了廣泛的運(yùn)用，特別是在世界 500強(qiáng)的跨國公司里。它是指被評估者受到和他 (她 )工作相關(guān)聯(lián)的部門和成員的以匿名方式對其作出的業(yè)績評價(jià)。50z評估者的來源 ： 上級、同級、輔助部門的協(xié)作工作人員、下屬，內(nèi)部客戶、購買企業(yè)產(chǎn)品的外部客戶 。 被評估者同時(shí)進(jìn)行自我評估之后將自我評估同他人的評估加以對比，從而被評估者得到很大的激勵(lì)，自覺地改進(jìn)自己的業(yè)績并將自己的貢獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)的需求結(jié)合起來 這一點(diǎn)是符合團(tuán)隊(duì)建設(shè)的哲學(xué)的。51績效評估信息的種類52績效評估的內(nèi)在矛盾收集真實(shí)資料以做出任免、晉升和獎勵(lì)的決定審判者角色收集有利的資料去爭取獎勵(lì)和晉升保持自己的形象幫助員工發(fā)掘個(gè)人潛質(zhì)和才能幫助者角色收集真實(shí)資料以了解個(gè)人長短處并加以改善企業(yè) 員工評價(jià)性發(fā)展性主要矛盾 次要矛盾53對 人知覺 : 對他人作出判斷z歸 因理論 y當(dāng) 我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的。z基本歸因錯(cuò)誤y當(dāng)評 估他人的行為時(shí)，傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。54組織轉(zhuǎn)變 的系 統(tǒng) 性特征與 員 工影響力的演 變 機(jī)械性系 統(tǒng) ： 組織 必 須 保有一定的效率或以效率 為 目的。因此，具有分 層負(fù)責(zé) 、程序化等特征。但隨 時(shí)間 推移，可能 產(chǎn) 生 結(jié)構(gòu)僵化、 員 工防 衛(wèi) 行 為 和 對 抗制度的氣氛。 文化系 統(tǒng) ： 強(qiáng) 調(diào) 良性互 動 關(guān)系和雙向溝通，培育 組織 信任文化，增 強(qiáng) 員 工承 諾 感與忠 誠 等工作 倫 理。但隨 時(shí)間 推移，也會 產(chǎn)生 “同 質(zhì) 的文化 ”，出 現(xiàn)頹廢 退化等 現(xiàn) 象。 有機(jī)系 統(tǒng) ：具有 彈 性開 創(chuàng) 性功能， 發(fā)揮 一致性的同步效果。 政治系 統(tǒng) ：防止 權(quán) 力性斗爭 對組織 的破壞作用。55員 工 影 響 力 的 演 變56第 二 講現(xiàn) 代人力 資 源管理的主要內(nèi)涵——管理 “人 ”的含 義北京大學(xué)光 華 管理學(xué)院組織 與 戰(zhàn) 略管理系梁 鈞 平教授57討論的主題1. 文化： 管理種群、管理的旅客 2. 理念： 有機(jī)體與機(jī)械體 自生秩序與創(chuàng)生秩序 企業(yè)文化 3. 知識 人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別 人與人力資源的不可分割性 人力資源投資的特點(diǎn)58管理 “人 ”的含 義文化理念知 識59什么是文化？z文化是一定群體的生活方式。z這一復(fù)雜的系統(tǒng)包括知識、信仰、藝術(shù)、 道德、法律和其他由社會成員所具有的能力和習(xí)慣。z作為社會成員所做、所想和所擁有的一切 。60文化層次分析水平線基本假設(shè)表達(dá)的價(jià)值表現(xiàn)的文化 表現(xiàn)的文化冰山 洋蔥表達(dá)的價(jià)值基本假設(shè)61文化作為正態(tài)分布 法國文化 美國文化規(guī)范和價(jià)值觀62文化與對文化的偏見法國文化 美國文化規(guī)范和價(jià)值觀美國人怎樣看法國人？?傲慢?炫耀?階層分明?感情豐富法國人怎么看美國人？?天真?進(jìn)攻性強(qiáng)?沒有原則?工作狂63中西方文化價(jià)值對比：文化差異64權(quán)力差距什么是權(quán)力差距？y 衡量社會對機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)認(rèn)可的尺度65各國權(quán)力差距的不同66企業(yè)結(jié)構(gòu)圖中國大陸香港印度馬來西亞西班牙法國菲律賓德國挪威美國67個(gè)人主義和集體主義z什么是個(gè)人主義y指一種松散結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己和直系親屬的利益。z什么是集體主義y指一種緊密結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中， 人們希望自己所歸屬的群體（如一個(gè)組織）中的其他人在他們遇到困難時(shí)能幫助和保護(hù)自己。68什么是中國文化？z 對 “中國 ”的定義y地理性的意義y種族性的意義y文化性的意義y歷史性的意義z 對文化的定義：文化的三個(gè)層次y基本假設(shè)，不能知覺的部分（包括認(rèn)知、感覺、思想，例如：人的天性、人與自然的關(guān)系、人與人的關(guān)系、真理與現(xiàn)實(shí)的性質(zhì)等）。y外顯的價(jià)值觀，即可知覺的部分（例如對錯(cuò)、孝順父母、尊重師長等。）y人造物，看得見但不易解析的部分（例如建筑、文字、制度、繪畫等。）69中國文化表現(xiàn)在中國人的性格上z比較史密斯，林語堂，潘光旦，荷蘭學(xué)者霍夫士德，彭邁克等幾個(gè)學(xué)者在中國人性格上觀點(diǎn)的異同：y相同點(diǎn)：x中國人性格的優(yōu)點(diǎn)：頑強(qiáng)生存，能忍且韌，知足長樂，勤勞守節(jié)，有仁愛之心，老成穩(wěn)重，講究禮貌。x中國人性格的缺點(diǎn)：愛面子，缺乏公心，因循守舊，隨遇而安，無邏輯，憑知覺，缺乏同情心，相互猜疑，缺乏誠信，爾虞我詐。70y不同點(diǎn)：x史密斯 認(rèn)為中國人不缺乏智慧，也不缺乏耐心，現(xiàn)實(shí)性、快樂，這些方面他們都是杰出的，他們?nèi)狈Φ氖侨烁窈土夹?。x林語堂 認(rèn)為中國人消極避世，超脫老滑，幽默滑稽。x潘光旦 認(rèn)為中國人易活難死，沒有神經(jīng)。x在管理上比較受歡迎的是荷蘭學(xué)者 霍夫士德 做的研究，他認(rèn)為中國人有高權(quán)力距離，集體主義、逃避風(fēng)險(xiǎn)、女性主義。 x香港學(xué)者 彭邁克 將中國人的 22個(gè)特征歸為四類：整和、儒家動能、仁慈心、道德感。71中國文化
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