華為戰(zhàn)略薪酬管理案例分析(編輯修改稿)
2025-03-16 11:06 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 秀的行業(yè)內(nèi)精英。一 .薪酬目標(biāo) :二 .內(nèi)部公平性：在華為，更多的是講究有勞必有得，決不讓雷鋒吃虧。華為在分配上有兩個(gè)特點(diǎn)： 第一、在報(bào)酬和待遇上堅(jiān)定不移地向優(yōu)秀員工傾斜。第二、華為堅(jiān)決推行定崗、定員、定責(zé)、定酬的待遇系統(tǒng)，以績(jī)效作為晉升的依據(jù) 三 .外部競(jìng)爭(zhēng)性：華為 中興 華為 02年以前本科 5500，碩士 7000中興 00年到現(xiàn)在本科 4500，碩士 6000，試用期 7－ 8折3個(gè)月轉(zhuǎn)正可加 500－ 1000，轉(zhuǎn)正不漲工資，每個(gè)月 800－ 1000補(bǔ)助，每天吃飯補(bǔ)助 15元，高溫補(bǔ)助3元（總計(jì) 500RMB/月）15％養(yǎng)老基金 15％養(yǎng)老基金四 .員工的貢獻(xiàn)： 華為給員工的報(bào)酬是以其貢獻(xiàn)的大小和任職能力為依據(jù)，不會(huì)為員工的學(xué)歷、工齡和職稱(chēng)及內(nèi)部 “公關(guān) ”做得好支付任何報(bào)酬。認(rèn)知不能作為任職的要素，必須要看態(tài)度、要看貢獻(xiàn)、要看潛力。職位晉升原則，一是要認(rèn)同華為的核心價(jià)值觀，二是具有自我批判的能力。五 .薪酬成本有效性 :薪資成本的控管，是企業(yè)人力資源部最大的挑戰(zhàn)。華為在進(jìn)行薪酬調(diào)研時(shí)數(shù)據(jù)將是以如何贏得同業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富、技能嫻熟人才的競(jìng)爭(zhēng)性人才價(jià)格為依據(jù) .六 .薪酬管理系統(tǒng) :華為的薪酬體系與績(jī)效和任職資格緊密結(jié)合 .即三位一體的形態(tài)，即績(jī)效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評(píng)價(jià)體系，三者三維一體，互通互聯(lián)，形成動(dòng)態(tài)的結(jié)構(gòu)。這套標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)越性在于，華為對(duì)員工的評(píng)價(jià)、待遇和職位不一定具有必然的關(guān)聯(lián)性，華為戰(zhàn)略性薪酬管理總結(jié)和建議：華為戰(zhàn)略性薪酬管理優(yōu)勢(shì)：為華為提供了合理的薪酬方案，即高職位，高技術(shù)的領(lǐng)先型。為華為贏得了較多的高端人才。充分考慮了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略性，形成了薪酬設(shè)計(jì)的統(tǒng)一思想和原則，明確了華為的整體薪酬策。華為戰(zhàn)略性薪酬管理不足：，華為的薪酬領(lǐng)先政策極易產(chǎn)生較重的薪酬成本壓力，應(yīng)該更多注重薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理。，應(yīng)該減小基本薪酬的比率，加大可變薪酬和間接薪酬的比率。3.內(nèi)在薪酬激勵(lì)不足，華為主要注重外在的貨幣激勵(lì)，對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作滿(mǎn)意度、工作環(huán)境改善等等的內(nèi)在激勵(lì)不足華為已經(jīng)不再是以前的高速增長(zhǎng)的成長(zhǎng)期了，更多的是進(jìn)入了成熟期，企業(yè)資本收益率增幅減緩。因此這個(gè)時(shí)期的華為戰(zhàn)略性薪酬管理應(yīng)該更多的關(guān)注績(jī)效獎(jiǎng)金及可變薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的構(gòu)成，適當(dāng)降低薪酬成本的壓力。特別是在華為股權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)效益降低的時(shí)候更應(yīng)更多的考慮可變薪酬的激勵(lì)效
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