【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 類法 要素 計(jì)點(diǎn)法 序列 工作 工作 比較 等級(jí) 工作 預(yù)設(shè)尺度 比較 各種工作評(píng)價(jià)方法的 最終目標(biāo)相同 ，都是根據(jù)各種職位對(duì)于組織的 相對(duì)價(jià)值 將其 分等排序 ，以便為每種職位確定 公平合理的工資率 。 42 FANG 工作評(píng)價(jià)的通用要素 (Compensable Factors) 工作責(zé)任 （ Responsibility ） 知識(shí)技能 （ Skill） 努力程度 （ Effort ） 工作條件 （ Working Conditions ） 43 FANG ? 選擇工作評(píng)價(jià)的方法：采用何種工作評(píng)價(jià)方法？ （單一評(píng)價(jià)計(jì)劃還是多種評(píng)價(jià)計(jì)劃？） ? 選定要評(píng)價(jià)的職位（ 被評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)工作有哪些？） ? 收集要評(píng)價(jià)職位的信息（職位說(shuō)明書） ? 選擇報(bào)酬要素： 選取哪些報(bào)酬要素？（ 總共使用多少種要素？） ? 定義報(bào)酬要素： 各要素的操作化定義是什么？ ? 確定總點(diǎn)值： 總點(diǎn)數(shù)為多少？（太多 /太少） ? 確定各要素的相對(duì)價(jià)值： 各要素的相對(duì)權(quán)重為多少？ ? 確定要素等級(jí)： 各要素的程度等級(jí)數(shù)量及其定義是什么？ ? 確定各要素等級(jí)的點(diǎn)值： 如何給不同的要素及其程度等級(jí)分配點(diǎn)數(shù)？ ? 誰(shuí)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)？ 要素計(jì)點(diǎn)法的關(guān)鍵決策 44 FANG 如何確保工作評(píng)價(jià)有效的措施 ? 外部顧問(wèn)指導(dǎo) ? 熟悉組織內(nèi)各種職位的人 ? 注意防止本位主義 1. 同一時(shí)間 2. 同一地點(diǎn) 3. 用同一把尺子 4. 對(duì)所有待評(píng)職位，同時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià) 45 FANG 實(shí)例一：運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià) 序號(hào) 評(píng)價(jià)要素 指標(biāo)界定 權(quán)重 % 1 職 位 資 格 勝任本職位工作所需的教育程度和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求 。 10 2 解決問(wèn)題難度 本職位解決問(wèn)題時(shí)的難度和創(chuàng)新要求 。 20 3 溝 通 情 況 本職位工作的溝通的難度和頻率 。 12 4 監(jiān) 督 范 圍 本職位所施督導(dǎo)人員的數(shù)量和層次類別 。 10 5 職 責(zé) 范 圍 從事本職位工作受控程度以及責(zé)任范圍的廣度 。 10 6 戰(zhàn) 略 地 位 本職位所在部門 （ 總部職能部門或事業(yè)部 ） 在公司戰(zhàn)略中的重要性 。 30 7 工 作 條 件 本職位工作所處的物質(zhì)環(huán)境和所面臨的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)性或安全風(fēng)險(xiǎn)性 。 8 合計(jì) 100 46 FANG 工作評(píng)價(jià)的結(jié)果 （工作排序法、要素比較法） （工作分類法、要素計(jì)點(diǎn)法） 47 FANG 工作評(píng)價(jià)的結(jié)果： 職位結(jié)構(gòu) 與 薪酬等級(jí)的劃分 100 200 300 400 500 職位族 A 職位族 B 職位族 C 職位族 D 價(jià)值 48 FANG 職位與薪酬的關(guān)系（ 1）：線性關(guān)系 A ： B：職位之間薪酬差距大 工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn) 薪酬 A B 49 FANG 職位與薪酬的關(guān)系（ 2）：非線性關(guān)系 工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn) 薪酬 M Y 50 FANG 薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性：薪酬政策的四種選擇（ 1） ? 領(lǐng)先政策 ? 吸引和保留 高質(zhì)量員工方面的 能力最大化 ， 同時(shí) 使員工對(duì)薪酬的 不滿最小化 ； ? 可以抵消 工作中存在的其他一些 缺乏吸引力 的特征； ? 只在雇傭 新員工 時(shí)采用，可能會(huì)導(dǎo)致 當(dāng)前員工 不滿； ? 高工資本身 不足以避免 高流動(dòng)率。 ? 匹配政策 ? 力圖 確保 本企業(yè) 的 工資成本 大體上 與市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相等； ? 確保 本企業(yè) 在吸引和雇用勞動(dòng)者方面的能力 大體上 與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 相同； ? 避免 組織在 產(chǎn)品定價(jià) 或者 在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面 處于 不利地位 ； ? 不能為 雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上 提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 。 ? 拖后政策 ? 制訂 跟蹤 競(jìng)爭(zhēng)性工資率水平的 拖后政策 會(huì)阻礙 企業(yè) 吸引 潛在員工的能力。 51 FANG 薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性：薪酬政策的四種選擇（ 2） ? 混合政策 一個(gè)組織 可能 同時(shí)采用 多種 競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策： ? 根據(jù) 職位族 確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策： ? 關(guān)鍵技術(shù)群體的薪酬 高于 市場(chǎng)水平； ? 其他群體的薪酬 低于或等于 市場(chǎng)水平。 ? 根據(jù) 薪酬的構(gòu)成 確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策： ? 薪酬總額 高于 市場(chǎng)水平； ? 基本工資 低于 市場(chǎng)水平 ； ? 獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬或獎(jiǎng)金 高于 市場(chǎng)水平； ? 福利 等于或高于 市場(chǎng)水平。 52 FANG 企業(yè)員工薪酬的一般構(gòu)成 薪 酬 pensation 獎(jiǎng)勵(lì) /獎(jiǎng)金 （ incentives） 福利與服務(wù) （ benefits and services） 基本工資 （ base wage） 績(jī)效工資 （ merit wage） 反映的是 職位 或者 技能 本身的價(jià)值。 用來(lái)承認(rèn)員工在 過(guò)去一段時(shí)間內(nèi) 工作行為和成就的工資。 與公司 業(yè)績(jī) 直接掛鉤的薪酬 （長(zhǎng)期 /短期計(jì)劃）。 帶薪休假、服務(wù)、保險(xiǎn)等。 53 FANG 薪酬結(jié)構(gòu)的類型：三種不同導(dǎo)向 工作 為導(dǎo)向 能力 為導(dǎo)向 54 FANG 薪酬等級(jí) 工資率 A B C D E F 傳統(tǒng)薪酬等級(jí)制與薪酬寬帶 一級(jí) 薪酬寬帶 工資率 二級(jí) 傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)（ 分層式 ） 寬帶結(jié)構(gòu)（ 寬泛式 ） 55 FANG 傳統(tǒng)薪酬與寬帶薪酬比較 維 度 傳統(tǒng)型 寬帶型 薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略 難配套 易配套 與勞動(dòng)力市場(chǎng)關(guān)系 市場(chǎng)是第二位的 以市場(chǎng)為導(dǎo)向 直線經(jīng)理的參與 幾乎沒(méi)有參與 更多參與 薪酬調(diào)整方向 縱向 橫向及縱向 組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn) 層級(jí)多 扁平 與員工的工作表現(xiàn) 松散 緊密 薪酬等級(jí) 多 少 級(jí) 差 小 大 薪酬變動(dòng)范圍 窄 寬 56 FANG 薪酬等級(jí)體系的設(shè)計(jì) 工資政策線 根據(jù) 市場(chǎng)趨勢(shì) 職位特點(diǎn) 確定 根據(jù) 員工能力 績(jī)效表現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)確定 RMB 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 4級(jí) 職位等級(jí) 調(diào)薪幅度 （一般 1030%） 57 FANG 薪酬制度設(shè)計(jì)的一般原則 ? 外部勞動(dòng)力市場(chǎng) 的工資水平是確定企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的 重要參考依據(jù) ? 根據(jù) 不同職位的特點(diǎn) ，制定不同的 薪酬結(jié)構(gòu) ，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn) ? 反對(duì) 平均主義分配 ，薪酬分配 適度 向高職位 /關(guān)鍵人才 /市場(chǎng)供給短缺人才 傾斜 58 FANG 指 管理者 用來(lái)確保 自己下屬員工 的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的 手段及過(guò)程 。 ? 是 防止員工績(jī)效不佳 和提高工作績(jī)效的有力 工具 。 ? 特別 強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo) 及員工能力的提高。 ? 不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的 過(guò)程 。 （ Performance Management, PM） 績(jī)效管理是什么？ 59 FANG 績(jī)效管理警言 對(duì)一個(gè)人的不公， 就是對(duì)所有人的威脅。 －孟德斯鳩 60 FANG ? 你不可能管理你所不知道的。 ? 你不可能知道你所不能衡量的。 ? 你能衡量出什么就能得到什么。 ? 你能衡量什么就應(yīng)當(dāng)對(duì)什么給予報(bào)酬。 績(jī)效管理直白 61 FANG 什么是績(jī)效 ? 績(jī)效（ Performance）： 是 組織期望的結(jié)果 ， 是組織 為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo) 而展現(xiàn)在 不同層面上 的 有效輸出。 62 FANG 績(jī)效的三個(gè)層次 ? 組織績(jī)效（對(duì)組織而言） ： 組織 任務(wù) 在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。 ? 群體績(jī)效（對(duì)部門而言） ： 群體 任務(wù) 在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。 ? 個(gè)人績(jī)效（ 對(duì)員工個(gè)人而言）： 是指那些 經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的 工作行為及其結(jié)果。 不同主體 對(duì) 其 工作狀況的評(píng)價(jià)。 63 FANG 績(jī)效的特點(diǎn) ? 多因性 ? 多維性 ? 動(dòng)態(tài)性 64 FANG 多因性： 影響員工工作績(jī)效的主要因素 機(jī)會(huì) P=F（ S,M,E,O） 績(jī)效 =F(技能 ,激勵(lì) ,環(huán)境 ,機(jī)會(huì) ) ? 技能 環(huán)境 激勵(lì) 績(jī)效 65 FANG 多維性 需要從 多個(gè)維度或方面 去分析與評(píng)價(jià)績(jī)效（綜合考慮、各維度的權(quán)重不同） ? 操作工人： 1. 產(chǎn)量指標(biāo) 2. 質(zhì)量 3. 原材料的消耗 4. 紀(jì)律性 5. 團(tuán)結(jié)協(xié)作 ? 銷售部長(zhǎng) 1. 全局意識(shí) 2. 自律性 3. 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 4. 談判能力 5. 培育部下能力 1. 合同的成交額 2. 投標(biāo)的成功率 3. 回款率 4. 新客戶開拓 5. 客戶流失率 6. 市場(chǎng)動(dòng)態(tài)分析 7. 業(yè)務(wù)拓展費(fèi)用 66 FANG 動(dòng)態(tài)性 員工的績(jī)效 是會(huì)發(fā)生變化的 。