【文章內容簡介】 過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導建立企業(yè) 與員工的心理契約 . – 文化使企業(yè)與員工達成共識，從而協(xié)調企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。 基于戰(zhàn)略的組織人力資源運行系統(tǒng)模塊 基于流程 面向市場 權責明確 經(jīng)營人才 人力資本增值 吸納功能 激勵功能 招募與配置管理 培訓與開發(fā)管理 基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系（續(xù)） 基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系運作框架 人力資源管理主要問題及工作輸出 一、基于治理結構層面的人力資源管理問題 企業(yè)的領導力與領導團隊建設 工作輸出：高層領導力素質模型 領導力開發(fā)與接班人計劃 高層管理團隊評價、約束與激勵 工作輸出：經(jīng)營團隊績效管理系統(tǒng)設計 經(jīng)營團隊薪酬設計（年薪、股票期權、個性化的全面薪酬設計） 集團化人力資源管理機制與體制 工作輸出：集團化管控模式 集團定位與集團化人力資源組織模式 二、人力資源專業(yè)職能模塊的人力資源管理 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 工作輸出：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)核心人才隊伍建設規(guī)劃 職務分析與評估 工作輸出：基于職務價值的薪酬體系設計 組織崗位設計與職務說明書的編制 素質模型（勝任能力）模型設計 工作輸出：組織核心素質模型、專業(yè)素質模型、崗位素質模型 企業(yè)的職業(yè)通道與基于職業(yè)通道的任職資格體系 工作輸出：職業(yè)通道設計、基于職業(yè)通道的任職資格體系設計 企業(yè)績效考核與績效管理 工作輸出：企業(yè)的考核指標體系設計 企業(yè)績效承諾與績效責任書 企業(yè)薪酬與激勵 工作輸出：企業(yè)薪酬設計、企業(yè)市場薪酬調查、全面薪酬設計與稅務籌劃 企業(yè)培訓開發(fā)與員工發(fā)展 工作輸出：企業(yè)培訓開發(fā)體系、企業(yè)培訓開發(fā)有效性系統(tǒng)分析、企業(yè)培訓質量體系的建立、企業(yè)培訓外包、員工發(fā)展計劃 企業(yè)人才的配置與再配置 工作輸出：企業(yè)內部競聘上崗方案 員工適崗率評估 并購重組過程中的人力資源整合 工作輸出：并購重組人力資源整合方案 企業(yè)知識管理系統(tǒng)構建 工作輸出：企業(yè)知識管理平臺建立 企業(yè)知識管理機制與制度保障 ?人力資源管理的核心目標不再以實現(xiàn)單一的組織目標為核心，而是要將組織與人的同步成長和發(fā)展作為人力資源管理的核心目標，人的能力的提升與勞資關系的和諧成為人力資源管理的核心目標之一； ?員工的績效不僅僅取決于所擁有的知識和技能，更取決于內在的個性、品質、價值觀、態(tài)度、內驅力這些要素，人的潛能開發(fā)成為人力資源管理的核心內容之一； ?人力資源管理強調以勝任能力為核心對員工進行培訓開發(fā)，制定員工的職業(yè)發(fā)展計劃，基于組織的核心能力及員工的核心專長與技能的培育，制定一體化培訓開發(fā)解決方案；員工能力提升要基于潛能與興趣，要被動到主動。 人的能力的提升成為人力資源管理的核心目標之一 戰(zhàn)略性人力資源管理體系的特點 ?勞資矛盾已成為當前經(jīng)濟社會矛盾中的典型方面，無奈地用腳投票，悲憤地暴力抗爭，積極地集體罷工。值得各方面管理者投以重視和關注； ?隨著新生代員工成為勞動力市場的主力軍，他們面對勞資矛盾具有 更高的敏感性、更低的容忍性和更強的直面斗爭性 （從“暗”到“明”），這體現(xiàn)了普通勞工自我維權意識不斷覺醒的現(xiàn)實；近年來加速建設的勞動就業(yè)法律法規(guī)，為勞工意識覺醒提供了法律武器； ?基于雇主的價值立場的人力資源策略與實踐，遇到前所未有的挑戰(zhàn)；基于雇主與員工等相關利益者價值平衡的人力資源策略與實踐，初見端倪； ?勞動關系管理，開始成為中國人力資源管理的核心職能之一 ； 勞動關系的和諧與管理成為人力資源管理的核心職能之一 戰(zhàn)略性人力資源管理體系的特點 (續(xù) ) ? 人力資源作為一種資本，不僅要獲得工資性收入，而是作為資本，具有剩余價值索取權，要分享企業(yè)利潤，要建立分享報酬體系（精英分享制與普惠制）； ? 人力資源薪酬激勵管理不再以單一的職業(yè)通道和以職務價值為核心的窄道薪酬模式構建薪酬激勵體系，而是以寬幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬體系對員工進行有效激勵； ? 企業(yè)的薪酬決定既要考慮能力、市場、職位、績效因素，又要基于勞資雙方集體談判與價值訴求平衡。 人力資源的投入與支出從成本變?yōu)橘Y本投入 戰(zhàn)略性人力資源管理體系的特點 (續(xù) ) ? 人力資源管理要關注員工對組織價值觀的認同，重視員工心理資本管理與基于價值觀的領導力開發(fā)，強調企業(yè)要形成三個共同體：利益共同體、事業(yè)共同體與命運共同體。 ? 溝通是人力資源管理的生命線，沒有溝通就沒有人力資源管理，企業(yè)的勞資矛盾與人際矛盾百分之七十來自于誤解，而誤解來自于溝通不暢，要建立有效的勞資雙方，管理者與被管理者之間的溝通機制、渠道與流程。 人力資源管理關注組織價值觀塑造與認同 戰(zhàn)略性人力資源管理體系的特點 (續(xù) ) ? 從統(tǒng)一的人力資源管理模式轉變?yōu)槿绾螡M足不同層面員工個性化的激勵及發(fā)展需求； ? 個性化需求與人力資源服務的產品的 最優(yōu)化 、 簡單化 、 規(guī)范化、 標準化、模塊化、自助化； 需求個性化與人力資源服務產品的標準化 戰(zhàn)略性人力資源管理體系的特點 (續(xù) ) 本單元研討 ?華耐家居的人力資源管理面臨什么問題？ ?華耐家居人力資源管理系統(tǒng)的特點是什么？ 戰(zhàn)略性人力資源管理體系操作要點 ? 人力資源管理兩大基礎技術操作體系 ——職位管理系統(tǒng)設計技術與勝任能力模型設計技術 ? 職業(yè)發(fā)展通道設計與基于職業(yè)發(fā)展通道的任職資格體系 ? 企業(yè)核心人才標準設計與基于戰(zhàn)略的核心人才隊伍規(guī)劃 ? 基于能力的領導力發(fā)展計劃與接班人計劃 ? 基于潛能的員工招募與選拔系統(tǒng)（潛能評價系統(tǒng)） ? 基于能力的績效管理體系（全面績效管理） ? 基于能力的薪酬與激勵設計技術（全面薪酬與寬帶薪酬） ? 基于能力的員工能力開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃 基于能力 +職位的人力資源管理操作要點 對能力模型的認識 外顯特征 外顯特征是指人的行為、知識、經(jīng)驗等可以直接觀察或證實的個人特征，一般能夠通過培訓開發(fā)等得以改變。此類特征在能力素質模型中通常表達為“專業(yè)能力”。 內隱特征 相比于外顯特征，內隱特征一般更難以觀察或證實，并有很強的穩(wěn)定性，對于工作績效更起著決定性作用。此類特征在能力素質模型中通常表達為“核心能力 /素質”。 對不同類別人才任職能力的認識 企業(yè)專業(yè)類人才 的工作性質與特點決定了其需要憑借在工作中表現(xiàn)出來的專業(yè)技能為公司創(chuàng)造績效，且這種能力可以通過培訓、工作實踐等方式培養(yǎng)，因此我們采用“ 任職資格管理系統(tǒng) ”對這類人員的能力進行管理。 能力由兩部分組成：顯性能力和隱性能力。通過能力冰山模型，顯性能力即指冰山“水面”以上的部分，稱為“任職資格”；隱性能力即指冰山“水面”以下