人力資源管理戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢分析(編輯修改稿)
2025-03-08 06:08 本頁面
【文章內容簡介】 些問題的看法。 ?用問卷收集信息 ?數(shù)據(jù)分析及分析解釋 ?確認問題和相應解決辦法 ?用于改變不同部門各自所持的態(tài)度和觀點 ?解決方法：請各有關小組集會，列出各自對自身 /其他小組的看法，同時讓后者對此發(fā)表看法。 ?傳閱各意見，對相似和不同之處進行討論。 ?創(chuàng)建相互信任的健康氣氛，培養(yǎng)較高的互動水平 ?認真把握小組的目標和優(yōu)先任務，明確各組員角色 ?評價小組業(yè)績，分析面臨的問題 過程咨詢 169。 TaoLue 人力資源管理戰(zhàn)略與公司文化 人力 資源 管理 鞏固現(xiàn)有文化 改變現(xiàn)有文化 支持成功業(yè)績的文化： 采取行動導向式和決策式管理； 明確并服務于用戶需求； 鼓勵以有凝聚力的小組為依托的獨立性和企業(yè)家才能； 在企業(yè)最高管理層與雇員多有接觸的情況下，隨時隨地讓員工參與企業(yè)管理，將組織活動約束在其優(yōu)勢領域，避免將精力分散到不熟悉的業(yè)務范圍； 避免復雜的縱向結構設計； 將集中指導與員工自主性相結合。 認定企業(yè)成功的因素，更多依賴的是人力資源管理的“軟”特征，像員工、方式、體系、技巧和共享價值等。 鞏固 /改變現(xiàn)有文化的一般模式： 確定公司的使命與目標； 清楚地確認評價系統(tǒng)； 加強咨詢與參與； 重塑用于獲得文化凝聚力的形象； 改變已建立的任務模式； 重訂獎勵機制； 提供支持新文化價值觀和準則所需要的培訓信息。 169。 TaoLue 文化變革 ? 模型的內圈代表改革的初級強化機制 ? 模型的外圈代表改革的次級強化機制 169。 TaoLue 人力資源規(guī)劃 提示：在傳統(tǒng)的人員規(guī)劃中，很偏重定量分析，也就是趨向于處理和解決“硬”問題。但在人力資源規(guī)劃管理中，由于它強調人員是一種關鍵資源，同時認識到應對“硬”問題的還應由“軟”問題手段加以補充。而在“軟”問題手段中，應著重關心的是與雇員創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動，靈活性、處理高難度工作等有關的定性問題。 人力資源規(guī)劃關系到對外部環(huán)境的前瞻性分析和充分利用雇員優(yōu)勢。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構成的可能性，預測相應成本，對組織戰(zhàn)略有所貢獻。 人力資源規(guī)劃的總體框架主要包括： 人力資源需求，戰(zhàn)略性人力資源計劃； 以節(jié)省成本，追求高效率的方式利用人力資源； 人力資源供給：基于現(xiàn)有雇員基礎 (內部供應 )和依靠組織外部潛在的應聘者資源 (外部供給 )。 以上三方面之間在動態(tài)的相互影響，總體進程是由組織中的各種情況（內部環(huán)境）和組織所受外部力量（外部環(huán)境）所協(xié)調制約。兩種環(huán)境產(chǎn)生動蕩，從而是變化無所不在，必須加以管理。 169。 TaoLue 人力資源配置的原則 ? 能級對應原則 ? 符合崗位對人員配備的客觀要求 ? 有利于人盡其才，才盡其用 ? “超載性”配置（要使崗位的能級要求略高于人已具備的能級） ? 優(yōu)勢定位原則 ? 崗位結構不斷優(yōu)化 ? 配置要滿足崗位結構優(yōu)化的要求 ? 不讓短處成為優(yōu)化配置的障礙 ? 動態(tài)調節(jié)原則 ? 人盡其才，才盡其用的保證 ? 是建立新型人際關系的有效途徑 ? 有利于人才能力結構的完善 ? 實踐考察原則 ? 不能憑一時一事表現(xiàn)，而應與長期的全面實踐為基礎 ? 內部為主原則 ? 并無排斥外部人員 169。 TaoLue 促進增長 —— 企業(yè)增長的三個層面 時間（年） 利潤 第一層面 拓展和守衛(wèi) 核心業(yè)務 第二層面 建立新興業(yè)務 第三層面 創(chuàng)造有生命力的候選業(yè)務 169。 TaoLue 按層面進行人才管理 第一層面 經(jīng)營者 精深的實際工作和 /或產(chǎn)業(yè)專業(yè)技能 不能達到目標和完成計劃的強大動力 紀律性強 第二層面 業(yè)務建立 企業(yè)家的創(chuàng)造意愿 對于不確定和不斷變化能泰然處之 集中于增加收入的果斷決策人 第三層面 有遠見者 倡業(yè)志士 不落俗套的思考者 人才類型 用人方式 建立個人近期業(yè)績要點（職位晉升和報酬），包括業(yè)績不佳的明確處罰 實施“不找借口”的管理風格 提供行動自主權、自由發(fā)出創(chuàng)建委任 提供通過現(xiàn)金獎金和入股的方式創(chuàng)造個人財富的機會 提供創(chuàng)業(yè)的機會，使其能留下傳家寶 提供心理獎勵 認可設想項目 提供實驗和探索的自由 提供職業(yè)優(yōu)惠：滿足開發(fā)智能的好奇心；成為第二層面業(yè)務建立者的機會 獎金獎勵 169。 TaoLue 第一層面的經(jīng)營者 ? 在第一層面，成熟的業(yè)務必須最大限度地發(fā)揮其潛力。這要求對業(yè)務認識深刻，做到紀律嚴明，激勵員工為爭取更高的效率和持續(xù)（通常也是逐步加大的）增長而努力工作。 ? 第一層面的最佳領導者通常是強有力的經(jīng)營管理者。他們?yōu)檫_到目標不遺余力。公司高層領導是關鍵人物。 ? 他們對公司的利潤率和現(xiàn)金流負責，這些有利于決定股票的價格。 ? 取得增長拿出大量現(xiàn)金獎勵公司經(jīng)理的短期工作成績必不可少。 ? 與之相反，沒有取得令人滿意的成績是將其打發(fā)走。 ? 年度評估，約 5%的雇員得到“不合格”的評語。 ? 業(yè)績不佳沒有借口可找。 169。 TaoLue 第二層面的業(yè)務建立者 ? 在這一階段，新上馬項目的存亡取決于你能用怎樣的速度和效率將一個創(chuàng)意變成創(chuàng)收并最終建成獲利性業(yè)務。 ? 管理人員必須當機立斷，在變幻莫測的環(huán)境里大顯身手。 ? 第二層面的業(yè)務建立者的形象就像世界各地中小企業(yè)中典型的企業(yè)家。 ? 激勵方式：現(xiàn)金收入中可變收入與固定收入的比率應該定得比較
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