人力資源規(guī)劃與職務(wù)分析(編輯修改稿)
2025-03-12 11:51 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工培訓(xùn)計(jì)劃包括： ① 所需培訓(xùn)新員工的人數(shù) 、 內(nèi)容 、 時(shí)間 、 方式 、 地點(diǎn)； ② 現(xiàn)有員工的再次培訓(xùn)計(jì)劃 ③ 培訓(xùn)費(fèi)用的估算 （ 3） 管理與組織發(fā)展計(jì)劃 （ 4） 人力資源保留計(jì)劃 （ 5） 生產(chǎn)率提高計(jì)劃 以上計(jì)劃是相互影響、相互作用的。因此，各項(xiàng)計(jì)劃必須考慮到綜合平衡的問(wèn)題。 一 、 人力資源規(guī)劃的應(yīng)用與控制 人力資源信息系統(tǒng) 人力資源供應(yīng)控制 第三章 職務(wù)分析與職務(wù)描述 本章重點(diǎn)：使學(xué)生掌握工作分析的方法和基本程序 本章難點(diǎn)：職務(wù)描述書的編寫 第一節(jié) 工作分析的基本概念與術(shù)語(yǔ) 一 、 職務(wù)分析的含義 職務(wù)分析又稱工作分析 ， 是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng) ,也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范 (任職資格 )的描述和研究過(guò)程 ， 即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程 。 二 、 職務(wù)分析的意義： 職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理五大要素 （ 獲取 、 整合 、 保持與激勵(lì) 、 控制與調(diào)整 、 開發(fā) ） 中起核心作用的要素 ， 是人力資源管理工作的基礎(chǔ) ， 只有做好了職務(wù)分析與工作設(shè)計(jì) ， 才能據(jù)此完成以下的工作： l 使整個(gè)企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍 。 l 招聘 、 選拔使用所需的人員 。 l 制定職工培訓(xùn) 、 發(fā)展規(guī)劃 。 l 設(shè)計(jì)出合理的工資 、 獎(jiǎng)酬 、 福利政策的制度 。 l 制定考核標(biāo)準(zhǔn) ， 正確開展績(jī)效評(píng)估工作 。 l 設(shè)計(jì) 、 制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu) 。 l 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。 三 、 職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ) 工作要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位 。 工作任務(wù)：為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng) 。 它可以有一個(gè)或多個(gè)工作要素組成 。 工作責(zé)任：個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。如：打字員的責(zé)任包括打字、校對(duì)、機(jī)器維修等任務(wù)。 職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任 。 職位與個(gè)體是一一匹配的 ， 也就是有多少職位就有多少人 ， 二者的數(shù)量相等 。 職位通常也稱工作崗位 。 職務(wù)：一組重要責(zé)任相似或相同的職位 。 職位不隨人員的變動(dòng)而改變 ， 當(dāng)某人的職務(wù)發(fā)生變化時(shí) ， 是指他所擔(dān)任的職位發(fā)生了變化 ， 即組織賦予他的責(zé)任發(fā)生了變化 ， 但他原來(lái)所擔(dān)任的職位依舊是存在的 ， 并不因?yàn)樗碾x去而發(fā)生變化或消失 。 職業(yè)：在不同組織、不同時(shí)間，從事相似活動(dòng)的一系列工作的總稱。例如，教師、工人、工程師就是不同的職業(yè)。 第二節(jié) 工作分析的過(guò)程與方法 一 、 工作分析的過(guò)程 準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段 完成階段 二、工作分析的方法 觀察法：運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具觀察員工的工作過(guò)程 、 行為 、 內(nèi)容 、 特點(diǎn) 、 性質(zhì) 、 工具 、 環(huán)境等 ， 并用文字或圖表形式記錄下來(lái) ， 然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié) 。 觀察法有其局限性 ， 一方面只適宜于一些變化少而動(dòng)作強(qiáng)的工作 ， 另一方面 ，就是動(dòng)作性強(qiáng) ， 觀察亦未能帶來(lái)重要的資料 （ 如顯示工作的重要性 ） 。 因此觀察法宜與其他方法一起使用 。 該方法的優(yōu)點(diǎn)是 ， 通過(guò)對(duì)工作的直接觀察 ， 能使研究者更多 、 更深刻地了解工作要求 。缺點(diǎn)是對(duì)腦力工作不適用 。 見(jiàn)教材 P81—82 訪談法：主要是由職務(wù)分析專家與被分析職務(wù)的任職者就該項(xiàng)職務(wù)進(jìn)行面地面的談話，主要圍繞以下內(nèi)容進(jìn)行：工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負(fù)責(zé)任、所需的知識(shí)與技能等等。通過(guò)訪談可以得到有關(guān)該職務(wù)的以下信息：企業(yè)設(shè)置帶職務(wù)的理由、對(duì)該職務(wù)進(jìn)行報(bào)酬的根據(jù)、該職務(wù)的最終工作成果以及如何評(píng)價(jià)、該職務(wù)的主要工作職責(zé)以及任職條件等等。該方法的優(yōu)點(diǎn)：一是同時(shí)可獲得標(biāo)準(zhǔn)化工作和非標(biāo)準(zhǔn)化工作的信息；二是既可以獲得體力工作的信息，也可獲得腦力工作的信息；該方法的不足之處在于：一方面工作分析者需要有較高的談話技巧，同時(shí)耗時(shí)較多，成本較高，另一方面，由于工作者不肯合作和工作分析者問(wèn)一些含糊不清的問(wèn)題，往往導(dǎo)致收集到的信息失真。 問(wèn)卷調(diào)查法：當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量員工時(shí) ， 問(wèn)卷調(diào)查法是最有效率的方法 。 問(wèn)卷調(diào)查法是由員工對(duì)有關(guān)工作內(nèi)容 、 工作行為 、 工作特征和工作人員特征的重要性和頻次做出描述或打分 ， 然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析 ， 找出共同的有代表性的回答 ， 并據(jù)此寫出職務(wù)描述 ， 再反饋該職務(wù)工作者的意見(jiàn) ， 進(jìn)行補(bǔ)充和修改 。 該方法的優(yōu)點(diǎn)：一是收集工作分析信息快 ， 被試者可以在工作之余填寫調(diào)查表 ， 避免耽誤生產(chǎn)時(shí)間；二是調(diào)查面較其他方法廣 ， 可以對(duì)所有工作者進(jìn)行調(diào)查；三是用問(wèn)卷法調(diào)查所得的結(jié)果可以數(shù)量化 ， 并由計(jì)算機(jī)處理 ， 因而可以進(jìn)行多種方式 、多種用途的分析 。 該方法的缺點(diǎn)是：設(shè)計(jì)調(diào)查表耗時(shí)多 ， 費(fèi)用也高；如果不能得到被調(diào)查者的積極配合 ， 會(huì)影響調(diào)查結(jié)果的真實(shí)性 。 PAQ法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是簡(jiǎn)單易用的方法，但要設(shè)計(jì)一份有效的問(wèn)卷卻很難，為避免遺漏一些重要的年資料，問(wèn)卷的內(nèi)容必須詳盡和全面。管理者可選擇使用一些預(yù)制好的問(wèn)卷。如美國(guó)普渡大學(xué)的職位分析問(wèn)卷（ Position Analysis Questionnaire） ,簡(jiǎn)稱為 P86—87 功能性職務(wù)分析法（ FJA）： 在美國(guó)的企業(yè)人事管理中，常用到功能性職務(wù)分析法（ FJA）。 這套方法由美國(guó)勞工部制定，可供我國(guó)有關(guān)部門參考。它以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡 的職責(zé)為核心，列出了需加以收集與分析的信息類別，規(guī)定了職務(wù)分析的內(nèi)容。按照這套方法，職務(wù)分析應(yīng)包括對(duì)該職務(wù)的工作特點(diǎn)
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