招聘實操技巧(編輯修改稿)
2025-03-02 09:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 估 筆 試 “我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。 —— 杰克 韋爾奇 最好的人才測評方法 —— 面試 最好的面試方法 —— 行為面試法 1. 什么是行為面試法 2. 行為面試的理論基礎(chǔ) 3. 行為面試的優(yōu) /劣勢分析 4. 行為面試的使用方法 5. 行為面試結(jié)果的評估 行為面試法 行為面試法的概念 行為面試法（ Behavioural Based Interview,BBI） 是通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的方法。 理解 :(1)描述的是過去的行為 (2)對行為描述的要具體 (3)目的是通過其描述的行為來了解其素質(zhì) 特征 一、什么是行為面試法 面試?yán)碚摚喝齻€基本假設(shè) 1. 人的行為是有規(guī)律的。 2. 這些規(guī)律可以從他們過去的行為中總結(jié)出來。 3. 這些規(guī)律在他們未來的工作表現(xiàn)中仍然會發(fā)揮作用。 二、行為面試的理論基礎(chǔ) 行為面試的前提假設(shè) A. 一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外在表現(xiàn)的看法和觀念。 （事實是一回事，關(guān)于事實的觀念是另一回事） 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 ?客觀性 ?針對性 ?準(zhǔn)確性 ?真實性 三、行為面試的優(yōu) /劣勢分析 ?基于工作的要求，建立一個客觀的標(biāo)準(zhǔn) —— 行為面試所設(shè)計的問題都是圍繞所招崗位所應(yīng)該具備的要求來進(jìn)行的。 ?避免面試官尋找“理想應(yīng)征者”的可能 ?前提是： —— 科學(xué)的工作分析（確定勝任力） 客觀性 ?針對崗位特點(diǎn)，要求應(yīng)征者針對性地說出自己過去的工作事件中的行為，以及產(chǎn)生行為的動機(jī)、個性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征（提供與工作有關(guān)的具體事件全景）。 ?只選和工作有關(guān)的信息 ? 評估所有與工作有關(guān)需具備的技能 ? 容易作出雇傭決定 ?候選人之間信息一致，平等 ? 同職位的候選人被問相同、類似的問題，以避免“閑聊”，更易確定誰最適合此工作 針對性 ?關(guān)注應(yīng)聘者在過去的事件中做出的具體行為，面試人員很容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低。 ?高信度，高效度 —— 信息準(zhǔn)確，容易作出有效的雇傭決定 準(zhǔn)確性 ?在行為事件面試過程中，由于應(yīng)聘人員被要求講述 具體的事件 以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會怎么做，一般應(yīng)聘人員 很難杜撰 出一件事來。 ?由于市場上流行許多幫助應(yīng)聘人員在面談時如何表現(xiàn)和回答問題的書，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時，應(yīng)聘人員很 容易虛構(gòu) 或講出容易取悅于面試人員的話。而且由于不少應(yīng)聘人員受過應(yīng)付招聘 面談方面的培訓(xùn) ，他們傾向于作出 模式化的回答 ， 這使得招聘面談 沒有區(qū)分度 。 ?而行為事件面試方法由于針對 個人的工作行為 ， 能夠挖掘每個應(yīng)聘人員的 實際工作能力 ， 從而加強(qiáng)了招聘面談的 真實度 。 真實性 ?一次有效的行為面試通?；ㄙM(fèi)的時間較長（ 1—2個小時） ——時間成本較高 ?行為面試對面試官的專業(yè)面試技能要求較高，要求面試官能通過應(yīng)聘人員的描述，抓住其有價值的信息，從而判斷其與所招崗位的匹配度。 ——專業(yè)度要求較高 行為面試的劣勢 ?行為面試法的操作步驟 四、行為面試的使用方法 確定崗位能力素質(zhì)要求（知識、技能、才干） 根據(jù)能力素質(zhì)要求設(shè)計問題 向同一職位所有候選人提同樣的問題 采用相同的評估標(biāo)準(zhǔn)對候選人進(jìn)行評估 做出錄用決定 前期準(zhǔn)備 前期準(zhǔn)備 面試過程 面試結(jié)束 面試結(jié)果 你所要招聘的職位需要具備哪些方面的能力素質(zhì)，即你所要選拔的人應(yīng)該具備那些方面的知識、技能和才干？ 方法：（ 1）工作分析法 （ 2）研究你的明星員工 注意：你所設(shè)計的問題，是要與所招聘崗位要求的能力素質(zhì)有直接、必然聯(lián)系的具體事件、業(yè)績與行為，能通過這些具體事件、業(yè)績與行為考察出面試對象的能力素質(zhì)。 行為面試的關(guān)鍵點(diǎn)： ?讓應(yīng)聘人員講述過去 實際發(fā)生 的事件 而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn) ?事件必須與能力素質(zhì)要求有很好的 相關(guān)性 ， 可據(jù)此判斷其勝任程度 ?引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的 細(xì)節(jié) 以及他當(dāng)時 (而非現(xiàn)在 )的看法或行為 ?事件必須
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