招聘實(shí)操技巧(編輯修改稿)
2025-03-02 09:43 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 估 筆 試 “我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。 —— 杰克 韋爾奇 最好的人才測(cè)評(píng)方法 —— 面試 最好的面試方法 —— 行為面試法 1. 什么是行為面試法 2. 行為面試的理論基礎(chǔ) 3. 行為面試的優(yōu) /劣勢(shì)分析 4. 行為面試的使用方法 5. 行為面試結(jié)果的評(píng)估 行為面試法 行為面試法的概念 行為面試法（ Behavioural Based Interview,BBI） 是通過(guò)要求面試對(duì)象描述其過(guò)去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來(lái)了解面試對(duì)象各方面素質(zhì)特征的方法。 理解 :(1)描述的是過(guò)去的行為 (2)對(duì)行為描述的要具體 (3)目的是通過(guò)其描述的行為來(lái)了解其素質(zhì) 特征 一、什么是行為面試法 面試?yán)碚摚喝齻€(gè)基本假設(shè) 1. 人的行為是有規(guī)律的。 2. 這些規(guī)律可以從他們過(guò)去的行為中總結(jié)出來(lái)。 3. 這些規(guī)律在他們未來(lái)的工作表現(xiàn)中仍然會(huì)發(fā)揮作用。 二、行為面試的理論基礎(chǔ) 行為面試的前提假設(shè) A. 一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為 B. 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外在表現(xiàn)的看法和觀念。 （事實(shí)是一回事，關(guān)于事實(shí)的觀念是另一回事） 了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 ?客觀性 ?針對(duì)性 ?準(zhǔn)確性 ?真實(shí)性 三、行為面試的優(yōu) /劣勢(shì)分析 ?基于工作的要求，建立一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn) —— 行為面試所設(shè)計(jì)的問(wèn)題都是圍繞所招崗位所應(yīng)該具備的要求來(lái)進(jìn)行的。 ?避免面試官尋找“理想應(yīng)征者”的可能 ?前提是： —— 科學(xué)的工作分析（確定勝任力） 客觀性 ?針對(duì)崗位特點(diǎn)，要求應(yīng)征者針對(duì)性地說(shuō)出自己過(guò)去的工作事件中的行為，以及產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征（提供與工作有關(guān)的具體事件全景）。 ?只選和工作有關(guān)的信息 ? 評(píng)估所有與工作有關(guān)需具備的技能 ? 容易作出雇傭決定 ?候選人之間信息一致，平等 ? 同職位的候選人被問(wèn)相同、類似的問(wèn)題，以避免“閑聊”，更易確定誰(shuí)最適合此工作 針對(duì)性 ?關(guān)注應(yīng)聘者在過(guò)去的事件中做出的具體行為，面試人員很容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低。 ?高信度，高效度 —— 信息準(zhǔn)確，容易作出有效的雇傭決定 準(zhǔn)確性 ?在行為事件面試過(guò)程中，由于應(yīng)聘人員被要求講述 具體的事件 以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會(huì)怎么做，一般應(yīng)聘人員 很難杜撰 出一件事來(lái)。 ?由于市場(chǎng)上流行許多幫助應(yīng)聘人員在面談時(shí)如何表現(xiàn)和回答問(wèn)題的書(shū)，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時(shí)，應(yīng)聘人員很 容易虛構(gòu) 或講出容易取悅于面試人員的話。而且由于不少應(yīng)聘人員受過(guò)應(yīng)付招聘 面談方面的培訓(xùn) ，他們傾向于作出 模式化的回答 ， 這使得招聘面談 沒(méi)有區(qū)分度 。 ?而行為事件面試方法由于針對(duì) 個(gè)人的工作行為 ， 能夠挖掘每個(gè)應(yīng)聘人員的 實(shí)際工作能力 ， 從而加強(qiáng)了招聘面談的 真實(shí)度 。 真實(shí)性 ?一次有效的行為面試通?；ㄙM(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)（ 1—2個(gè)小時(shí)） ——時(shí)間成本較高 ?行為面試對(duì)面試官的專業(yè)面試技能要求較高，要求面試官能通過(guò)應(yīng)聘人員的描述，抓住其有價(jià)值的信息，從而判斷其與所招崗位的匹配度。 ——專業(yè)度要求較高 行為面試的劣勢(shì) ?行為面試法的操作步驟 四、行為面試的使用方法 確定崗位能力素質(zhì)要求（知識(shí)、技能、才干） 根據(jù)能力素質(zhì)要求設(shè)計(jì)問(wèn)題 向同一職位所有候選人提同樣的問(wèn)題 采用相同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估 做出錄用決定 前期準(zhǔn)備 前期準(zhǔn)備 面試過(guò)程 面試結(jié)束 面試結(jié)果 你所要招聘的職位需要具備哪些方面的能力素質(zhì)，即你所要選拔的人應(yīng)該具備那些方面的知識(shí)、技能和才干？ 方法：（ 1）工作分析法 （ 2）研究你的明星員工 注意：你所設(shè)計(jì)的問(wèn)題，是要與所招聘崗位要求的能力素質(zhì)有直接、必然聯(lián)系的具體事件、業(yè)績(jī)與行為，能通過(guò)這些具體事件、業(yè)績(jī)與行為考察出面試對(duì)象的能力素質(zhì)。 行為面試的關(guān)鍵點(diǎn)： ?讓?xiě)?yīng)聘人員講述過(guò)去 實(shí)際發(fā)生 的事件 而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn) ?事件必須與能力素質(zhì)要求有很好的 相關(guān)性 ， 可據(jù)此判斷其勝任程度 ?引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的 細(xì)節(jié) 以及他當(dāng)時(shí) (而非現(xiàn)在 )的看法或行為 ?事件必須
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1