崗位分析與職位說明實操技巧(編輯修改稿)
2025-11-15 16:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 性越強，以此確定的職位相對價值越準(zhǔn)確 工作分析與薪酬管理 ? 工作分析是確定職位族、外部薪資調(diào)查的基礎(chǔ) – 確定薪酬體系 – 確定薪酬水平 – 確定獎勵制度 – 進(jìn)行人工成本的有效控制等 ? 薪酬管理是人力資源管理中最為重要的激勵手段，它直接影響員工的工作熱情和工作積極性。工作的性質(zhì)不同，其激勵手段是有區(qū)別的，其薪酬水平和獎勵制度都會不一樣，而要理解工作的性質(zhì)顯然離不開職位說明書 工作分析與績效管理 ? 確定員工績效完成情況（明確任務(wù)） ? 對員工進(jìn)行績效改進(jìn)指導(dǎo) ? 指導(dǎo)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)（執(zhí)行指導(dǎo)） ? 進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)等 ? 績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心，其最終的追求的員工和組織績效的提升，這也是人力資源管理的最終目標(biāo)。然而在績效管理體系中，首要的就是確定績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)確定的是否合理，將影響整個績效管理體系。但是如何確定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)呢？我們同樣離不開對工作的深入理解 工作分析與公平管理 ? 公平管理：確保管理所使用信息的客觀性、完整性、準(zhǔn)確性 ? 避免用人方面的不正之風(fēng)； ? 克服晉升、考核、培訓(xùn)、薪酬等方面的管理的盲目性和主觀性； ? 有效地進(jìn)行合同管理； ? 客觀、公正地處理勞動關(guān)系和解決勞動糾紛與爭議等； ? 工作的可比價值； ? 晉升與流動路線等。 目 錄 第一部分 理解工作分析與職位說明書 第二部分 工作分析的程序與方法 第三部分 職位說明書的編制 工作分析的流程 信息收集 流程梳理 部門職責(zé) 職位設(shè)置 公司戰(zhàn)略 部門職能定位 職位說明書 ?公司運作主要業(yè)務(wù)流程和各部門定位的介紹 ?收集現(xiàn)有各部門資料（包括現(xiàn)有部門職責(zé)、職位設(shè)置、各職位職責(zé)及任職資格） ?梳理公司核心流程 ?問題總結(jié) ?公司戰(zhàn)略了解 ?各部門職能的重新定位 ?各部門職責(zé)的重新描述 ?各部門反饋、交流、確認(rèn) ?各部門職位規(guī)劃 ?職位名稱規(guī)范 ?各部門反饋、交流、確認(rèn) ?編制各職位說明書 ?各部門反饋、交流、確認(rèn) 1－ 信息收集的內(nèi)容 ? 請熟悉公司運作的 2到 3位人員介紹公司主要流程（核心業(yè)務(wù)流程和主要的支持流程）和各部門定位、職能 ? 收集現(xiàn)有各部門的資料，包括現(xiàn)有部門職責(zé)、職位設(shè)置及人員編制、各職位職責(zé)及任職資格等 – 基本信息：包括職位名稱、職位編號、所屬部門、職位等級、制定日期等； – 工作活動和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等； – 工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險、職業(yè)病、工作時間、工作環(huán)境的舒適程度等 – 任職資格：年齡要求、學(xué)歷要求、能力要求、工作經(jīng)驗要求、性格要求等。 1－ 信息收集的來源 ? 工作執(zhí)行者； ? 組織的各種文字資料； ? 監(jiān)督管理者、培訓(xùn)部門； ? 下屬、顧客和用戶； ? 工作分析專家、獨立的第三者等 1－ 3－ 信息收集的常用方法 ?觀察法：作為參與式觀察者或旁觀者 – 在對主要由身體活動構(gòu)成的工作進(jìn)行工作分析時，直接觀察是一種特別有用的方法；像門衛(wèi)、流水線上的工人和會計所做的工作； – 主要研究工作的外顯特征，如工作負(fù)荷、工作環(huán)境、工作關(guān)系等方面； – 也可以用來證實其他渠道所提供的信息； – 初步了解工作的基本情況； 1－ 3－ 信息收集的常用方法 ? 三種訪談法 – 對每個雇員進(jìn)行個人訪談； – 對做同樣工作的雇員群體進(jìn)行的群體訪談； – 對完全了解被分析工作的主管人員進(jìn)行的主管人員訪談； ? 訪談法 – 特別適用對文字理解有困難的人； – 能夠及時控制和引導(dǎo)； – 可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和行為； – 可以當(dāng)場評價信息質(zhì)量，決定取舍； – 適合提取工作的內(nèi)部信息，如任職資格、培訓(xùn)需求、責(zé)任和權(quán)利等。 1－ 3－ 信息收集的常用方法 訪談法的典型提問方式： 你所做的是一種什么樣的工作？ 你所在職位的主要職責(zé)工作是什么？你用如何做的呢？ 你的工作環(huán)境與別人的有什么不同呢？ 做這項工作所需要的教育程度、工作經(jīng)歷、技能時怎樣的呢？他要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？ 你都參與些什么活動？ 你的責(zé)任是什么？你工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？ 工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求是怎樣的？ 工作對安全和健康的影響如何？ 案例：某公司訪談問卷 1－ 3－ 信息收集的常用方法 ? 問卷法：問卷法是一種快速、高效的信息收集方法，但設(shè)計問卷并進(jìn)行測量 ? 例：（管理類） – 工作中的決策程度 – 與人交往 – 在教育、經(jīng)驗和性格方面需求 – 在體力、精神努力和職位壓力方面的需求 – 工作的保密程度 – 特殊的溝通技能 – 特殊的資格，列出履行職責(zé)需要的清單 – 制定決策內(nèi)容，包括決定和控制公司的政策和法律；判斷失誤的影響；回顧你決策的程度 – 什么是最重要的職責(zé) – 監(jiān)督什么職位和監(jiān)督多少職位 – 1監(jiān)督的多樣化和復(fù)雜化程度 – 1工作執(zhí)行的描述，包括依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)政策、方法、程序、原理、創(chuàng)造性思維、慣例等 – 1判斷，包括確定目標(biāo)、對信息的評價、判斷的多樣化、判斷的影響和重要性 – 1決策，包括理由、決定等 1－ 3－ 信息收集的常用方法 – 1困難和復(fù)雜程度 – 1正確和失誤的影響類型 – 1準(zhǔn)確，運用技術(shù)的準(zhǔn)確性：技術(shù)的類型、需求程度、典型問題、正規(guī)的程序、預(yù)防失誤 – 1錯誤的影響，錯誤的類型、錯誤的偶然性、糾正錯誤的成本、錯誤的影響范圍 – 1對外工作關(guān)系，接觸人的類型、接觸目的、頻繁程度、接觸方式（電話）、影響人的技能和老練、占工作的比例 – 內(nèi)部工作關(guān)系 案例：某公司職位調(diào)查問卷 1－ 3－ 信息收集的常用方法 ? 例：
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