【文章內(nèi)容簡介】 的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談談你過去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談談你昨天向你們公司總經(jīng)理辭職的經(jīng)過”等。在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關的，而且提問的方式更具有誘導性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關系最緊張的情況”更能激起應聘者真實的回答。（二）行為邏輯面試法的核心198。 行為邏輯面試是以應聘者的行為表現(xiàn)為核心展開詢問，以此探究應聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術、知識水平、求職動機、價值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。198。 行為邏輯面試強調(diào)應聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考。198。 行為邏輯面試從應聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)，主要是通過過去行為的表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)。行為邏輯面試強調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問題也應該注意邏輯性與關聯(lián)性。（三）行為邏輯面試的內(nèi)容，判斷行為答復要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應該做”更為重要。通常應聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如:“請談談你在……時遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談談其中一例。”以下是用表格的形式來區(qū)分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導性提問的不同之處：表31 行為性提問、理論性提問、引導性提問的區(qū)別能力行為性問題舉例理論性問題舉例引導性問題舉例解決問題的能力請講一個你最近在工作中遇到的問題（質(zhì)量問題、設備問題、工藝問題）。你是怎樣解決的？你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題？你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎？適應能力請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調(diào)整的事例。當時的情況怎樣？結果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計劃，你會感覺怎樣？如果在短短的時間內(nèi)換了多個工作崗位，你會介意嗎？銷售能力請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？為什么你認為你可以做銷售這一行？你能接受我們給你制訂的銷售目標的挑戰(zhàn)嗎？團隊協(xié)調(diào)能力作為一名主管，你如何處理棘手的員工問題？你如何對付難以管理的職員？你擅長解決矛盾或沖突嗎？【自檢31】試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題。原來的提問修改后的提問你能適應在較大壓力下工作嗎？ 你的團隊溝通能力好不好？ 你在面臨工作挑戰(zhàn)時是自己想辦法多還是尋求支持多？ 你有處理客戶投訴的技巧嗎？ 見參考答案3－1在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標準的評定尺度。下表以適應能力評定等級標準為例加以說明，在此用5分制的打分方法。表32 適應能力評定等級標準打分標準適應能力表現(xiàn)評定1分對工作變動幾乎無適應能力 不可以接受2分不喜歡工作變動；盡量適應工作變動；工作表現(xiàn)差尚可接受3分可以接受工作變動；及時補充新知識；工作表現(xiàn)不差可以接受4分可以接受工作變動；能迅速適應新環(huán)境；工作表現(xiàn)進步完全可以接受 5分非常喜歡挑戰(zhàn)性工作；工作表現(xiàn)積極主動；能舉例說明自己過去成功適應工作的歷史很欣賞（三）行為邏輯面試的流程① 確定招聘崗位與用人標準；② 制作面試手冊、培訓面試人員；③ 簡歷篩選、專業(yè)測試；④ 行為邏輯面試；⑤ 面試評估；⑥ 錄用決策。圖3－1 行為邏輯面試的流程圖第四講 明確招人的標準（上）企業(yè)用人標準不同企業(yè)由于所從事的行業(yè)、特定的發(fā)展時期、業(yè)務重點、經(jīng)營戰(zhàn)略等的差異，對人才素質(zhì)的要求是不同的。在同一個企業(yè)里，不同的職務、不同的崗位對人才素質(zhì)也有不同的要求。如微軟、IBM、聯(lián)想等國內(nèi)外知名公司，雖然同為IT企業(yè)，但對人才的素質(zhì)要求卻有不同的標準。表2－1 國內(nèi)外知名公司人才素質(zhì)要求表公司名稱素質(zhì)要求微軟迅速掌握新知識的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力可以在不同領域的知識中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力關注眼前的問題，不論是否在工作中都應如此非常強的集中注意力的能力對自己過去的工作仍然記憶猶新注重實際的思想觀念、善于表達、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應IBM品德優(yōu)秀邏輯分析能力，快速、持續(xù)學習的能力環(huán)境適應與應變能力團隊精神及團隊協(xié)作能力創(chuàng)新能力聯(lián)想良好的道德素養(yǎng) 出色的專業(yè)修養(yǎng)敬業(yè)的職業(yè)態(tài)度 危機意識、競爭意識、合作意識善于學習、善于總結那么，如何才能確定那些適合企業(yè)自身特點并能給企業(yè)創(chuàng)造高績效的素質(zhì)特征呢？一種常見的方法是建立素質(zhì)模型（見圖2－1）：圖2－1 素質(zhì)模型圖素質(zhì)模型最終應該得到以下三個結果：被分析的職位應該有哪幾種素質(zhì)要求，同一職位對不同素質(zhì)的重視程度，不同職位對同一種素質(zhì)的重要程度。圖2－2 不同職類人員的素質(zhì)特征表2－2 市場人員和技術人員素質(zhì)排序表素質(zhì)排序市場人員技術人員1影響力(IMP)思維能力(TA)2關系建立(RB)成就導向（ACH）3人際理解(IU)團隊合作(TW)4信息搜集(INF)學習能力(LA)5堅韌性(TNC)堅韌性(TNC)6組織意識(OA)主動性(INT)7顧客服務導向(CSO)指導(DIR)8靈活性(FLX)信息搜集(INF)通過素質(zhì)模型的建立，就能確定各級管理人員、各類專業(yè)人員的素質(zhì)特征，以及高績效人才的素質(zhì)特征，從而為人才招聘提供了較為客觀的標準?！景咐浚凉緸橐粋鹘y(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司，隸屬于Ｂ集團，由Ｂ集團公司控股。今年伊始，Ｃ投資公司通過控股并托管Ｂ集團從而間接控制Ａ上市公司。Ｃ投資公司資產(chǎn)逾３０億元人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來在國內(nèi)主要是以證券市場運作為主，較少涉足產(chǎn)業(yè)經(jīng)營。在入主Ｂ集團后，Ｃ投資公司公開高薪招聘派駐Ｂ集團的人力資源總監(jiān)。在與許多獵頭公司合作之后，有家獵頭公司開出了這樣的招聘條件：～40歲之間，碩士以上學歷；，至少擔任三年人力資源總監(jiān)；、法規(guī)；，西方人力資源理論；，具有出色的組織能力、判斷能力和溝通能力；。職位分析人力資源總監(jiān)作為人力資源戰(zhàn)略的制訂者與執(zhí)行者，是如何通過其切切實實的工作體現(xiàn)出來的呢？具體到Ａ公司(Ｂ集團)戰(zhàn)略制訂，他要完成以下工作：（Ｂ集團）自身及所屬產(chǎn)業(yè)與市場格局進行全方位調(diào)研與深入剖析，了解自身及產(chǎn)業(yè)資源配置狀況，把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，尋找資產(chǎn)優(yōu)化重組突破方向，明確相關資源調(diào)配途徑；，進行可行性分析、篩選與論證；，探討運做模式，進行可行性分析、論證；。勝任素質(zhì)分析。這個工作職位要求他具有相當?shù)慕鹑谧C券投資背景，同時又要求他有確確實實大、中型企業(yè)經(jīng)營管理工作經(jīng)歷，他最好還要有政府與媒體的關系與網(wǎng)絡，熟悉政府與媒體的思維運做模式、利益取向與特點，當然，他必須要有人力資源管理經(jīng)驗。要求復合型，強調(diào)再學習能力，核心知識板塊為金融投資、企業(yè)經(jīng)營管理、人力資源管理；學歷要求應不低于本科學歷。，任何人在某一領域擁有長期工作記憶功能和由此產(chǎn)生的天才表現(xiàn)，差不多要經(jīng)過在這個領域十年左右的努力與訓練，再考慮社會的認可程度，一般年齡在32歲以上為宜。他要有出色的談判技巧與場面控制能力，譬如勞資談判要求的果斷與速戰(zhàn)速決，商務談判要求的節(jié)奏把握與局勢研判，還要具備出色的社交與溝通能力等等。，他應該更偏外向些。招聘的維度所謂招聘維度，簡單地說，就是需要考核候選人哪些素質(zhì)。所謂素質(zhì)，是指決定一個人行為習慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，從廣義上還可包括技能和知識。素質(zhì)是一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認知）和會怎么做（價值觀、品質(zhì)、動機）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。圖2－3 素質(zhì)體系的冰山模型圖一個人對應聘崗位而言最重要的素質(zhì)包括：知識、技能、能力、個性、動機、價值觀等，通常情況下，比較重視知識、技能、經(jīng)驗，而忽略非常重要的綜合能力與個性、價值觀。表2－3 一個人的素質(zhì)層級素質(zhì)層級定義內(nèi)容技能指一個人能夠完成某項工作或任務所具備的能力如：表達能力、組織能力、決策能力、學習能力等知識指一個人對于某特定領域的了解如：管理知識、財務知識、文學知識等角色定位指一個人對職業(yè)的預期，即一個人想要做些什么事情如：管理者、專家、教師等價值觀指一個人對事物是非、重要性、必要性等的價值取向如：合作精神、獻身精神、集體觀念等自我認知指一個人對自己的認識和看法如：自信心、樂觀精神、自我反省意識等品質(zhì)指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性如：正直、誠實、責任心、果斷等動機指一個人內(nèi)在的自然而持續(xù)的想法和偏好，驅(qū)動、引導和決定個人行動如：成就需求、人際交往需求、影響力需求、團隊意識、創(chuàng)新意識、競爭意識等在招聘人才時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品質(zhì)、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。如果沒有良好的求職動機、品質(zhì)、價值觀等相關素質(zhì)的支撐，能力越強、知識越全面，對企業(yè)的負面影響會越大。第五講 明確招人的標準（下）如何分析招聘崗位的關鍵事件（一）崗位關鍵事件的涵義關鍵事件（critical incidents）是指應聘者將要面對而且必須有效駕馭方能顯示自己能力超群的事件。請有經(jīng)驗的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關鍵（典型）任務，這種任務最能表現(xiàn)出任職者的水平。關鍵事件法要求崗位工作人員或其他有關人員描述能反映其績效好壞的“關鍵事件”，即對崗位工作任務造成顯著影響的事件，將其歸納分類，最后就會對崗位工作有一個全面的了解。關鍵事件的描述包括：導致該事件發(fā)生的背景、原因；員工有效的或多余的行為；關鍵行為的后果；員工控制上述后果的能力。采用關鍵事件法進行崗位分析時，應注意三個問題：調(diào)查期限不宜過短；關鍵事件的數(shù)量應足夠說明問題，事件數(shù)目不能太少；正反兩方面的事件都要兼顧，不得偏頗。關鍵事件法直接描述工作中的具體活動，可提示工作的動態(tài)性；所研究的工作可觀察、衡量，故所需資料適應于大部分工作；歸納事例需耗大量時間，易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個工作實體。（二）關鍵事件的標準198。 關鍵事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性；198。 關鍵事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責；198。 將關鍵事件提煉作為面試問題，尤其要明確考察點?！景咐夸N售經(jīng)理崗的關鍵事件① 競爭對手突然通過降價或非正常手段搶奪公司客戶你如何應對？② 公司推出新的產(chǎn)品或服務如何做前期營銷推廣？③ 對客戶誤用產(chǎn)品導致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理？如何篩選與分析簡歷（一）對求職簡歷的規(guī)范管理198。 按照應聘職位分類；198。 在分類基礎上按順序編號；198。 對基本任職條件進行識別、計分；198。 運用計算機進行管理：規(guī)范的求職表。（二）快速、準確篩選大量簡歷198。 盡可能采用相同格式的入職申請表，以便于快速識別與管理；198。 可能的話要求求職者提供電子申請表；198。 設計專門的簡歷篩選表，采用計分法，同時，確定否決項，由專人逐一核對填寫；198。 簡歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗（年限）、專業(yè)資格等，對一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件。（三）審讀簡歷的關鍵審閱簡歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的基礎。其目的在于收集應聘資料中的有效信息，包括應聘日期、自我推薦的求職信、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口及人事關系狀況、出差及異地工作意愿、教育背景、最高學歷（全日制學歷、學位和職稱）、專業(yè)資格、就讀學校、工作履歷、工作單位基本情況、行業(yè)與產(chǎn)品、職位和職責、服務年限、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯(lián)系電話和地址、郵政編碼等。圖2－4 職業(yè)發(fā)展情況圖198。 工作時間主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。① 如在總的工作時間內(nèi)求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不會太長，這時應根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。② 查看求職者工作時間的銜接性（作為篩選參考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。198。 工作職位不作為簡歷重點篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容。198。 工作內(nèi)容① 主要查看求職者所學專業(yè)與工作的對口程度，如專業(yè)不對口，則須查看其在職時間的長短；② 結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官作為重點來考察，特別是細節(jié)方面的了解；③ 查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，作為參考）。198。 個人成績主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符（作為參考，不作為簡歷篩選的主要標準）。有哪些信息表明應聘者具備相應能力，是提供籠統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。無工作經(jīng)歷者，主要關注其能力體現(xiàn)的