【文章內(nèi)容簡介】 中，我們主要關(guān)注其兩個方面：聯(lián)系的對象和內(nèi)容，因為，這兩個方面說明了聯(lián)系的本質(zhì)特征與溝通的難度，可以運用于職位評價， 職位描述 工作聯(lián)系 直接上級職位 本職位 同級職位 同級職位 直接下級職位 直接下級職位 直接下級職位 直接下級職位 職位描述 工作聯(lián)系示例 內(nèi)外 聯(lián)系對象（部門或單位） 聯(lián)系的主要內(nèi)容 與公司總部各部門的聯(lián)系 財務(wù)部 薪酬預(yù)算、薪酬發(fā)放 行政部 文件、檔案管理 總部各部門 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 與公司子公司的聯(lián)系 子公司人事部 人員招聘、培訓(xùn)、調(diào)動、考核 子公司總經(jīng)理 業(yè)務(wù)協(xié)商 與公司外部單位的聯(lián)系 人才市場、高校、獵頭公司 人員招聘 外部培訓(xùn)機構(gòu) 人員培訓(xùn) 工作壓力因素主要指由于工作本身或工作環(huán)境的特點給任職者帶來壓力和不適的因素 。 在薪酬理論中 ， 這樣的因素應(yīng)該得到額外的補償性工資 ， 因此它常常作為職位評價中的要素出現(xiàn) 。 職位描述中的這部分內(nèi)容 ， 就是要為職位評價提供與壓力相關(guān)的職位信息 。 由于知識型員工的薪酬因素很少需要考慮這樣的內(nèi)容 ， 因此 ， 高科技企業(yè)的職位說明書中 ， 往往不會包含這項內(nèi)容 。 在眾多的工作壓力因素中，我們主要關(guān)注工作時間的波動性、出差時間的百分比、工作負荷的大小這三個方面的特征。并且，這些特征在職位描述中都將其劃分為若干等級，進行等級評定，從而為職位評價直接提供信息。 工作環(huán)境條件，主要針對于操作工人的職位描述，其目標(biāo)是界定工作的物理環(huán)境在多大程度上會對工人造成身體上的不適或者影響其身體健康。在制造類企業(yè)中，這一部分內(nèi)容是傳統(tǒng)的 “ 崗位分析 ” 的核心內(nèi)容。隨著后工業(yè)化時代的到來，該部分已經(jīng)逐步喪失了其傳統(tǒng)的地位，尤其是針對管理人員和專業(yè)人員的職位分析，對 “ 工作環(huán)境 ” 的界定已無實際的意義。 ， 職位描述 工作壓力因素和環(huán)境 任職資格 （ Qualification） ， 指的是與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征 。 具體包括：為了完成工作 ， 并取得良好的工作績效 ， 任職者所需的具備的知識 、 技能 、 能力 、 以及個性特征要求 。 職位分析中的任職資格 ， 又叫做工作規(guī)范 ， 僅僅包含上述變量的一部分 ， 并且表現(xiàn)出不同的形式 。 比如 ， 關(guān)于 “ 任職者樂于做什么 ” ， 其影響因素包括態(tài)度 、 價值觀 、 動機 、 興趣 、 人格等多方面的心理特質(zhì) （ 統(tǒng)稱為個性 ） ， 但是 ， 為了提高職位分析的可操作性 ， 我們往往只選取上述諸多因素中與工作績效密切相關(guān) ， 并且具有高度穩(wěn)定性和可測性的因素 ， 作為職位說明書的一部分 。 構(gòu)建職位的任職資格主要有以下四種途徑 以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法 （ 從工作本身的職責(zé)和任務(wù)出發(fā) ） 以人員為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法 （ 從成功行為和高頻行為出發(fā) ） 基于定量化職位分析方法的任職資格推斷 （ 工作維度得分 ） ： 基于企業(yè)實證數(shù)據(jù)的任職資格體系 （ 資格中各項要素與實際績效 ） ： 任職資格 顯性任職資格：正式教育程度 、 工作經(jīng)驗 、 工作技能 、 培訓(xùn)要求 、 隱性任職資格： （ 工作能力要求 ） 任職資格 營銷類 分析判斷能力 心理承受力 公關(guān)能力 思維靈活性 自律能力 適應(yīng)性 技術(shù)類 分析判斷能力 心理承受力 主動性 信息檢索能力 職能管理類 主動性 服從性 直線管理類 分析判斷能力 心理承受力 計劃能力 培養(yǎng)指導(dǎo)下屬 監(jiān)督控制 決策能力 組織能力 業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、 溝通能力、進取心、責(zé)任心、團隊合作 通用要素 共用要素 各職位特有的要素 特殊要素 職 務(wù)： 發(fā)貨員 部 門： 貨品收發(fā)部門 地 點： 倉庫 C 大樓 職務(wù)概況： 聽倉庫經(jīng)理指揮，根據(jù)銷售部門遞來的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)往客戶。和其他發(fā)貨員、打包工一起，徒手或靠電動設(shè)備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備卡車、火車、空運或郵遞。 正確填寫和遞送相應(yīng)的單據(jù)報表，保存有關(guān)記錄文件。 教育程度 ： 高中畢業(yè) 工作經(jīng)歷： 可有可無 崗位責(zé)任： 一、花 70% 的工作時間干以下的工作： 1. 從貨架上搬卸貨品，打包裝箱； 2. 根據(jù)運輸單位在貨運單上標(biāo)明的要求，磅秤紙箱并貼上標(biāo)簽； 3. 協(xié)助送貨人裝車。 二、花 15% 的工作時間干以下的工作： 1. 填寫有關(guān)運貨的各種表格（例如裝箱單、發(fā)貨單、提貨單等） ； 2. 憑借鍵控穿孔機或理貨單，保存發(fā)貨記錄； 3. 打印五花八門的表格和標(biāo)簽； 4. 把有關(guān)文件整理歸檔。 三、剩余的時間干以下的工作： 1. 開公司的卡車送貨去郵局，偶爾也搞當(dāng)?shù)氐闹苯油哆f； 2. 協(xié)助別人盤點存貨； 3. 為其他的發(fā)貨員或收貨員核查貨品； 4. 保持工作場所清潔，一切井井有條。 管理狀態(tài)： 聽從倉庫經(jīng)理指揮，除非遇到特殊問題，要求獨立工作。 工作關(guān)系： 與打包工、倉庫保管員等密切配合，共同工作。 裝車時與卡車司機聯(lián)系， 有時也和訂銷 部門的人接觸。 工作設(shè)備： 操縱提貨升降機、電動運輸帶、打包機、電腦終端及打字機。 工作環(huán)境： 干凈、明亮、有保暖設(shè)備。行走自如，攀登安全，提貨方便。 開門發(fā)貨時要自己動手啟門。 職務(wù)說明書 —— 示例 職務(wù)說明書 —— 示例 部門 辦公室 職等 七 職位 辦事員 職系 行政管理工作內(nèi)容 ：負責(zé)公司人事及總務(wù)管理事項1. 人員招募與訓(xùn)練2. 人事資料登記與整理3. 人事資料統(tǒng)計4. 員工請假、考勤管理5. 人事管理規(guī)章草擬6. 人員之任免、調(diào)動、獎懲、考核、薪資等事項辦理7. 員工保險加退保與理賠事宜8. 文體活動與員工福利事項辦理9. 員工各種證明、證書的核發(fā)10. 文具、設(shè)備、事務(wù)用品的預(yù)算、采購、修繕、管理11. 辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理工作12. 公司文書、信件等的收發(fā)事宜13. 書報雜志的訂購與管理14. 接待來訪人員職務(wù)資格 ：1. ?？飘厴I(yè)，曾任人事及總務(wù)工作二年以上。2. 高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作六年以上。3. 現(xiàn)任分類職位七職等以上。4. 具有高度服務(wù)精神與善于處理人際關(guān)系者。5. 男性為佳，女性亦可。 主要用來闡述在職位分析的過程中所發(fā)現(xiàn)的組織與管理上的問題 、 矛盾以及解決方案 。 具體包括： ?組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置中的問題與解決方案 ?流程設(shè)計與流程運行中的問題與解決方案 ?組織權(quán)責(zé)體系中的問題與解決方案 ?工作方式和方法中的問題與解決方案 ?人力資源管理中的問題與解決方案等 這部分內(nèi)容并不是必不可少的 職位分析的成果形式 職位分析報告 職位分析的導(dǎo)向與側(cè)重點 職位分析的目標(biāo) 強調(diào)的重點 職位分析所要 收集的信息 信息收集的成果 組織優(yōu)化 強調(diào)對工作職責(zé)、權(quán)限的界定；強調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中來重新思考該職位的定位；強調(diào)職位邊界的明晰化 工作目的與工作職責(zé)；職責(zé)細分 (職責(zé)履行 )；職責(zé)分配的合理性；工作流程； 職位在流程中的角色； 工作權(quán)限 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整 職位設(shè)置的調(diào)整 職位目的的調(diào)整 職位職責(zé)的調(diào)整 職責(zé)履行程序理順 招聘甄選 強調(diào)對工作所需教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能與能力的界定，并確定各項任職資格要求的具體等級或水平。 工作目的與工作職責(zé) 職責(zé)的重要程度 任職資格 招聘要求 甄選標(biāo)準 培訓(xùn)開發(fā) 強調(diào)工作典型樣本 、 工作難點的識別； 強調(diào)對工作中常見錯誤的分析； 強調(diào)任職資格中可培訓(xùn)部分的界定 工作職責(zé) 職責(zé)學(xué)習(xí)難度 工作難點 關(guān)鍵工作行為 任職資格 培訓(xùn)需求 培訓(xùn)的難點與重點 職位分析的導(dǎo)向與側(cè)重點 職位分析的目標(biāo) 強調(diào)的重點 職位分析所要 收集的信息 信息收集的成果 績效考核 強調(diào)對工作職責(zé)以及責(zé)任細分的準確界定，并收集有關(guān)對各項職責(zé)與任務(wù)的重要程度、過失損害的信息，為考核指標(biāo)的提取以及權(quán)重的確定提供前提。 工作目的與工作職責(zé) 職責(zé)的重要程度與執(zhí)行難度 工作難點 績效標(biāo)準 績效評價指標(biāo)與標(biāo)準 薪酬管理 強調(diào)對與薪酬決策有關(guān)的工作特征的評價性分析，包括：職位在組織中的地位及對組織戰(zhàn)略的貢獻、工作所需知識、技能與能力水平，工作職責(zé)與任務(wù)的復(fù)雜性與難度，工作環(huán)境條件、工作負荷與強度的大小等 工作目的與工作職責(zé) 工作范圍 職責(zé)復(fù)雜程度與執(zhí)行難度 職位在組織中的位置 聯(lián)系的對象 、 內(nèi)容與頻率 任職資格 與職位評價要素相關(guān)的信息 職位序列 ?選擇一個同伴 ， 假如把學(xué)生當(dāng)作工作 。 ?就你的同伴的工作對他 （ 她 ） 進行采訪 。 你可以問以下問題 ： ?請描述您的一個典型的工作日 。 ?您管理哪些人 ？ ?您歸誰管 ？ ?您的主要責(zé)任是什么 ？ ?您在每周中都有哪些活動 ？ ?您在每項活動中都投入多少比例的時間 ？ ?您的工作對腦力和體力都有哪些要求 ？ ?勝任您的工作需要些什么知識 、 技能 、 經(jīng)歷 ？ ?您的工作的主要成果 （ 產(chǎn)出 、 產(chǎn)品 ） 是什么 ？ ?您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了 ？ ?交換角色 。 ?利用采訪得到的信息 ， 寫出您的同伴的工作描述 、 業(yè)績評價標(biāo)準 。 練 習(xí)（小組作業(yè)） 第三節(jié) 職位分析方法與組織實施 職位分析方法 訪談法 訪談是兩個或更多的人交流某項或某系列工作的信息的會談 。 能夠適用于各層各類職位特別是適合于中高層管理職位的職位分析 。 主要圍繞工作內(nèi)容 、 工作目標(biāo) 、工作性質(zhì)與范圍 、 所負責(zé)任等進行訪談 。 訪談法需要把握以下關(guān)鍵點： ?訪談?wù)吲嘤?xùn)：在訪談準備階段應(yīng)對訪談?wù)哌M行系統(tǒng)的職位分析理論與技術(shù)培訓(xùn) 。 ?事前溝通：應(yīng)在訪談之前一星期左右事先通知訪談對象 ， 并以訪談指引等書面形式告知其訪談內(nèi)容 ， 使其提前對工作內(nèi)容進行系統(tǒng)總結(jié) 。 ? 技術(shù)配合：在訪談之前 ， 訪談?wù)唔毷孪葘υL談職位進行文獻研究 ， 并通過開放式職位分析問卷初步收集 、 整理與匯總職位信息 ， 形成對職位的初步印象 ， 找到訪談的重點 ， 使訪談能夠有的放矢 ?溝通技巧：在訪談過程中 ， 訪談?wù)邞?yīng)與被訪談?wù)呓⒉⒕S持良好的互信關(guān)系 ，適當(dāng)?shù)剡\用提示 、 追問 、 控制等訪談技巧 ， 把握訪談的節(jié)奏 ， 防止訪談中的 “ 一邊倒 ” 現(xiàn)象 。 ?信息確認：訪談過程中 ， 訪談?wù)邞?yīng)就獲取的信息及時向被訪談?wù)叻答伈⒋_認 。 職位分析訪談提綱示例 請您用一句話概括您的職位在本公司中存在的價值是什么 ,它要完成的主要的工作內(nèi)容和要達成的目標(biāo)？ 請問與您進行工作聯(lián)系的主要人員有哪些 ？ 聯(lián)系的主要方式是什么 ？ 您認為您的主要工作職責(zé)是什么 ？ 請至少列出 8項職責(zé) 。 對于這些職責(zé)您是怎樣完成的 ， 在執(zhí)行過程中碰到的主要困難和問題是什么 ? 請您指出以上各項職責(zé)在工作總時間中所占的百分比重 。 (請指出其中耗費時間最多的三項工作 ) 請您指出您的以上工作職責(zé)中最為重要 、 對公司最有價值的工作是什么 ？ 組織所賦予您的最主要的權(quán)限有哪些 ？ 您認為這些權(quán)限有哪些是合適的 ， 哪些需要重新界定 ？ 請您就以上工作職責(zé) ， 談?wù)勗u價這些職責(zé)是否出色地完成的標(biāo)準是什么 ？ 您認為在工作中您需要其他部門 、 其他職位為您提供哪些方面的配合 、 支持與服務(wù) ？在這些方面 ， 目前做得好的是什么 ， 尚待改進的是什么 ？ 您認為要出色地完成以上各項職責(zé)需要什么樣的學(xué)歷和專業(yè)背景 ？ 需要什么樣的工作經(jīng)驗 （ 類型和時間 ） ？ 在外語和計算機方面有何要求 ？ 您認為要出色地完成以上各項職責(zé)需要具備哪些能力 ？ 1 您認為要出色地完成以上各項職責(zé)需要具備哪些專業(yè)知識和技能 ？ 您認為要出色地完成以上各項職責(zé)需要什么樣的個性品質(zhì) ？ 1 請問您工作中自主決策的機會有多大 ？ 工作中是否經(jīng)常加班 ？ 工作繁忙是否具有很大的不均衡性 ？ 工作中是否要求精力高度集中 ？ 工作負荷有多大 ？ 職位分析方法 問卷調(diào)查法 問卷法是職位分析中廣泛運用的方法之一 ， 它是以書面的形式 、 通過任職者或其他職位相關(guān)人員單方信息傳遞來實現(xiàn)的職位信息收集方式 。 問卷調(diào)查法收集信息完整 、 系統(tǒng) ， 操作簡單 、 經(jīng)濟 ， 可在事先建立的分析模型的指導(dǎo)下展開 ， 因此幾乎所有的結(jié)構(gòu)化職位分析方法在信息收集階段均采用問卷調(diào)查的形式 。 定量結(jié)構(gòu)化問卷 是在相應(yīng)理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計的相對穩(wěn)定的職位分析問卷，一般采用封閉式問題，問卷遵循嚴格的邏輯體系，分析結(jié)果可通過對信息的統(tǒng)計分析加以量化，形成對職位的量化描述或評價，定量結(jié)構(gòu)化問卷