【正文】 7 C6 C5 C4 C3 C2 C1 B11 B10 B9 B8 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1 D8 D7 D6 D5 D4 D3 D2 D1 E6 E5 E4 E3 E2 E1 A B C D E 職組 1 職組 2 職系 職等 A13 A12 A11 A10 A9 A8 A7 A6 A5 A4 A3 A2 A1 職位分析在戰(zhàn)略、組織與 HR中地位 目標(biāo)與戰(zhàn)略 組織文化 組織設(shè)計 職位信息與素質(zhì)模型 人力資源管理系統(tǒng) 招聘錄用 體系 培訓(xùn)開發(fā) 體系 績效管理 體系 員工激勵 體系 ? 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞： 通過職位分析 ， 可以明確職位設(shè)置的目的 ， 從而找到該職位如何來為組織整體創(chuàng)造價值 ， 如何來支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門目標(biāo) ， 從而使組織的戰(zhàn)略能夠得以落地； ? 明確職位邊界： 通過職位分析，可以明確界定職位的職責(zé)與權(quán)限，消除職位之間在職責(zé)上的相互重疊，從而盡可能地避免由于職位邊界不清導(dǎo)致的扯皮推諉，并且防止職位之間的職責(zé)真空，使組織的每一項工作都能夠得以落實(shí)。 如美國 3級看護(hù)為第五職等 ， 1級內(nèi)科醫(yī)生也屬于第五職等 。 ? 職等 (Grade)：是指不同職系之間 ， 職責(zé)的繁簡難易 、 輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位的集合 。 簡言之 ， 一個職系就是一種專門的職業(yè) （ 如教師 、 會計 、 編輯 ） 職位分析中的術(shù)語之二 ? 職組（ Group） ：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。 并非一一對應(yīng) 。 兩者的職責(zé)內(nèi)容不盡相同 ， 但就工廠的經(jīng)營來說 ， 職責(zé)相當(dāng) ， 誰也不比誰重要 。 （ 它是人與事的有機(jī)結(jié)合的基本單元 ） ? 職務(wù) （ Job） ：指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱 。 是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織位置 ， 它是組織的基本構(gòu)成單位 ， 職位與任職者是一一對應(yīng)的 。 它常常用 “ 具有批準(zhǔn) …… 事項的權(quán)限 ” 來進(jìn)行表達(dá) 。 ? 職權(quán) ： 是指為了保證職責(zé)的有效履行 ， 任職者必須具備的 ， 對某事項進(jìn)行決策的范圍和程度 。 ? 職責(zé) (Responsibility) ： 是指為了取得某項工作業(yè)績而完成的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合 ， 它常常用任職者的行動加上行動的目標(biāo)來加以表達(dá) 。 ? 任務(wù) (Task) ： 是為了達(dá)成某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素 （ 可以由一個或多個工作要素構(gòu)成 ） ， 是職位分析的基本單位 ， 并且它常常是對工作職責(zé)的進(jìn)一步分解 。 從職位分析定義中你能感覺到什么 ? 工作要素 （ Job Elements） ：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位 ， 工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ) ， 并不直接體現(xiàn)于職位說明書之中 。 我們的觀點(diǎn)：職位分析是人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能，它是應(yīng)用科學(xué)的方法方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。 思考題：本案例給人哪些啟示？ 案例：工作職責(zé)分歧 企業(yè)對員工的管理必須職責(zé)明確，而職責(zé)明確必須要進(jìn)行職位職責(zé)分析和說明（日清日結(jié)）。 有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應(yīng)由勤雜來完成，因為勤雜工的職責(zé)之一是做好清掃工作。Job Analysis and Job Evaluation 如何理解 “ 全員人力資源管理 ” ？ 什么是心理契約 ， 如何以勞動契約和心理契約為雙重紐帶構(gòu)建企業(yè)與員工之間的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系 ？ 課前提問和討論 變革中員工心理契約的違背與重構(gòu) 否 否 否 故意食言 理解歧義 無力兌現(xiàn) 顯著性 警惕性 感知到組織的承諾不能兌現(xiàn)或發(fā)生變化 有效溝通 是 對比程序 心理契約違背 有效與否 消極行為甚至離職 是 是 否 感覺到心理契約未履行 有效溝通 公平與否 心理契約的重構(gòu)與維護(hù) “心”的管理 人本化管理 愿景式管理 參與式管理 激勵式管理 補(bǔ)償程序 是 警惕性消除 懷疑消除 什么是職位分析 職位分析在戰(zhàn)略 、 組織以及人力資源管理系統(tǒng)中的作用 如何構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng) 常見的職位分析方法有哪些 如何編寫職位說明書 職位分析在中國存在哪些認(rèn)識和使用上的誤區(qū)和問題 什么是職位評價 職位評價在戰(zhàn)略 、 組織 、 人力資源管理中的作用 如何構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位評價方法 常見的職位評價方法有哪些 職位評價在中國存在的誤區(qū)問題及其解決對策 本章學(xué)習(xí)要點(diǎn) 一個機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因為服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工，服務(wù)工勉強(qiáng)同意， 但是干完后立即向公司投訴。機(jī)床操作工的任職說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作 狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種形式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作；勤雜工的任職說明書確實(shí)包括各種種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。 職位分析不可能完備員工所有的職責(zé)，一是因為這樣做成本太高，二是組織的變革，三是團(tuán)隊工作的興起，四是工作擴(kuò)大化和豐富化（一些人身兼數(shù)職） 啟示： 職位分析基本概念、術(shù)語及作用 第一節(jié) ?亞瑟 . ， 職位分析是遵循一系列事先確定好的步驟 、 進(jìn)行一系列的工作調(diào)查來收集工作崗位的信息 ， 以確定工作的職責(zé) 、 任務(wù)或活動的過程 ?羅伯特 . ， 職位分析是一種系統(tǒng)的收集 、 分析和職位有關(guān)的各種信息的方法 ? .蒙迪等認(rèn)為 ， 職位分析是確定完成各項工作所需的技能 、 職責(zé)和知識的系統(tǒng)過程 ?加里 .德斯勒認(rèn)為 ， 職位分析是組織確定某一項工作的任務(wù) 、 性質(zhì) ， 以及什么樣的人員可以勝任這一工作 ， 并提供與工作本身要求有關(guān)的信息的一道程序 ?雷蒙德 . ， 職位分析本身是指獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的工程 。 (投入、產(chǎn)出、過程、關(guān)聯(lián) ) 職位分析 ?放在人力資源管理的 “ 一個中心 ， 兩個基本點(diǎn) ， 六大匹配 ” 中來考查 ， 可以發(fā)現(xiàn)它是從崗位出發(fā) ， 內(nèi)含著按崗找人的意蘊(yùn) ， 它要得到的基本信息是什么樣的人能適合這個崗位 ， 這個崗位對人有什么樣的職責(zé)要求 ?它還要找出如何才能更好地完成這項工作的外部條件 、協(xié)調(diào)關(guān)系和判斷標(biāo)準(zhǔn) （ 工作權(quán)限 、 工作關(guān)系 、 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) ） ?它通過職位定位把工作與戰(zhàn)略聯(lián)系起來 ， 通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位分析 ， 我們可以知道該職位在企業(yè)戰(zhàn)略中的價值和作用 ?崗位分析中所包含的信息 —7W：用誰 （ Who） ；做什么（ What） ；何時 （ When） ；在哪里 （ Where） ；如何（ How） ；為什么 （ Why） ；為誰 （ For whom） 。 例如 ， 從抽屜里抽出文件 ， 開啟機(jī)床 。 例如：回答客戶的電話咨詢 。 例如：市場營銷員的職責(zé)在于維護(hù)客戶關(guān)系 ， 以保持和提升公司在客戶中的形象；打字員的職責(zé)包括保管和維護(hù)打印設(shè)備 、 打字 、 校對 、 印刷 、 裝訂等一系列任務(wù) 。 包括進(jìn)行本職位職責(zé)范圍內(nèi)的決策 、 指揮下屬人員工作和向其布置任務(wù)或發(fā)布命令 、 監(jiān)督下屬人員的工作和督促其完成任務(wù) ， 以及使用有關(guān)生產(chǎn)資料 、 勞動工具 、 工作設(shè)施的權(quán)力和其他相關(guān)的職權(quán) 。 職位分析中的術(shù)語之一 ? 職位 (Position) ：即崗位 。 在組織中 ， 一項工作可能設(shè)置一個職位由一個人來完成 ， 也可以設(shè)置多個職位由多個人來完成 ， 視其工作量大小而異 。 如某工廠高兩個廠領(lǐng)導(dǎo)崗位 ， 一個管生產(chǎn) ， 一個管理供銷 。 因此 ， 這兩個職位可統(tǒng)稱為 “ 副廠長 ” （ 職務(wù) ） 。 ? 職系 （ Series） ： 是職責(zé)繁簡難易 、 輕重大小及所需條件并不相同 ， 但工作性質(zhì)相似的所有職位的集合 。如高等教育（高校教師、科研人員、實(shí)驗人員、圖書資料檔案管理人員）；醫(yī)療衛(wèi)生（醫(yī)生、護(hù)理、藥劑） ? 職級 （ Class） ：同一職系中 ， 工作內(nèi)容 、 難易程度 、 責(zé)任大小 、 所需資格皆很相似的職位劃分同一職級 ， 如中學(xué)一級教學(xué)教師與小學(xué)高等教師就屬于同一個職級 ， 中學(xué)一級語文教師和英語教師也屬于同一個職級 。 同一職等的所有職位 ， 不管它們屬于哪個職級 ， 其薪金相同 。 職級的劃分在于進(jìn)行同一性質(zhì)工作程度差異的區(qū)分 ， 形成職級系列；而職等的劃分則是在于尋求不同性質(zhì)工作之間程度差異的比較或比較的共同點(diǎn) 。 ? 提高流程效率： 通過職位分析，可以理順職位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，明確職位在流程中的角色與權(quán)限，消除由于職位設(shè)置或者職位界定的原因所導(dǎo)致的流程不暢，效率低下等現(xiàn)象。 ? 強(qiáng)化職業(yè)化管理： 通過職位分析，在明確職位的職責(zé)、權(quán)限、任職資格等的基礎(chǔ)上，形成該職位的工作的基本規(guī)范，從而為員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供牽引與約束機(jī)制。 ? 確定工作要求 ， 以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容 。 ? 為確定組織的人力資源需求 、 制定人力資源計劃提供依據(jù) 。 獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況 ， 利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿 、 工作效率下降的原因 。 ? 辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。 職位分析在人力資源管理中的作用 構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)模型 第二節(jié) 職位分析的系統(tǒng)模型 參與者 職位信息 職位說明書 人力資源 管理職能 外部專家 員 工 管理者 客戶 合作伙伴 定性方法： 文獻(xiàn)研究、問卷、訪談等 定量方法： PAQ、 FJA等綜合分析方法 收集信息方法 職位目的 任 務(wù) 職 責(zé) 職位關(guān)系 工作流程 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 工作權(quán)限 工作環(huán)境 必要知識 所需技能 必要經(jīng)驗 勝任能力 ………… 工作概要 職責(zé)任務(wù) KPI 組織圖表 知識 、 技能與勝任能力要求、 行為標(biāo)準(zhǔn)等 組織管理的短板與問題 職位分析 報告 戰(zhàn)略傳遞 組織設(shè)計 流程設(shè)計 工作設(shè)計 人力資源規(guī)劃 招聘選拔 人力資源配置 培訓(xùn)開發(fā) 績效考核 職位評價 薪酬管理 職業(yè)生涯管理 ………… ? 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向 ， 強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接 。 ? 以現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn) ， 強(qiáng)調(diào)職位對未來的適應(yīng) 。 職位分析必須以工作為基礎(chǔ) ，以此來推動職位設(shè)計的科學(xué)化 ， 強(qiáng)化任職者的職業(yè)意識與職業(yè)規(guī)范；同時 ， 要充分照顧到任職者的個人能力與工作風(fēng)格 ， 體現(xiàn)職位對人的適應(yīng) ，處理好職位與人的之間矛盾 ， 實(shí)現(xiàn)人與職位的動態(tài)協(xié)調(diào)與有機(jī)融合 ? 以分析為手段 ， 強(qiáng)調(diào)對職位的系統(tǒng)把握 。 包括系統(tǒng)把握其對組織的貢獻(xiàn) ， 與其他職位之間的內(nèi)在關(guān)系 ，在流程中的位置與角色 ， 其內(nèi)在各要素的互動與制約關(guān)系 。 職位描述 ? 工作概要 ? 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等 ? 工作職責(zé) ? 工作結(jié)果 ? 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升 、 可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系 。 ? 一般能力 ? 興趣愛好 ? 個性特征 ? 性別 、 年齡特征 。 工作環(huán)境 ? 工作場所 ? 工作環(huán)境的危險性 ? 職業(yè)病 ? 工作時間特征 ? 工作的均衡性 ? 工作環(huán)境的舒服程度 工作分析的成果形式 — 職務(wù)說明書 職位描述，是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。 職位描述包括核心內(nèi)容和選擇性內(nèi)容，前者是任何一份職位描述都必須包含的部分，這些內(nèi)容的缺失，會導(dǎo)致我們無法對本職位與其他職位加以區(qū)分；后者并非是任何一份職位描述所必需的，而可由職位分析專家根據(jù)預(yù)先確定的職位分析的具體目標(biāo)或者職位類別，有選擇性的進(jìn)行安排。 職位描述 工作標(biāo)識，是關(guān)于職位的基本信息，是一職位區(qū)別于其他職位的基本標(biāo)志。 職位描述 工