【文章內(nèi)容簡介】 張演示圖，第一張顯示任務(wù)的結(jié)構(gòu)，第二張顯示打印任務(wù)例子，第三張最好準(zhǔn)備一個(gè)難度復(fù)雜程度中等的任務(wù)的例子。 列出工作的產(chǎn)出。 列出任務(wù) 推敲任務(wù)庫 產(chǎn)出績效標(biāo)準(zhǔn) 編輯任務(wù)庫：適用的工作類型比較觀察法：由于其直觀化而無法深入了解目標(biāo)工作人員的心理過程，因此不適用于管理工作，而適用于簡單，標(biāo)準(zhǔn)，重復(fù)性強(qiáng)的操作工作工作實(shí)踐法：此方法只適用于短期內(nèi)可以掌握的或者工作內(nèi)容比較簡單，不具危險(xiǎn)性的操作工作訪談法：由于訪談法的內(nèi)容，程序乃至最終成效往往取決于工作分析人員內(nèi)在的素質(zhì)和訪談的水平，具有相當(dāng)?shù)撵`活性，較少受到外界條件的影響，因此訪談法適用于幾乎所有的工作類型。問卷調(diào)查法：由于問卷調(diào)查法收集的信息完整，系統(tǒng)，操作簡單，經(jīng)濟(jì)，可在事先建立的分析模型的指導(dǎo)下展開，因此幾乎所有的結(jié)構(gòu)化工作分析方法在信息的收集階段都采用問卷調(diào)查的形式。問卷調(diào)查法可以用于各種類型的工作，具有較為普遍的適用性，也是目前我國組織中運(yùn)用最為廣泛，效果最好的工作分析方法之一。工作日志法：適用于各類工作。主要用于收集原始的工作信息，為其它工作分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，工作日志法的優(yōu)勢就表現(xiàn)得尤為寄出。文獻(xiàn)分析法：適用于各類工作，主要用于收集工作的原始信息，編制工作任務(wù)清單初稿。關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法適用于操作性的工作職位分析問卷法：適用于各類操作性工作和基層管理工作工作職能分析法：適用于各類工作。：適用于HR功能領(lǐng)域比較觀察法實(shí)踐法訪談法問卷法工作日志法文獻(xiàn)分析法關(guān)鍵事件法PAQFJAIR 功 能 領(lǐng) 域工作描述工作分類職位評價(jià)工作設(shè)計(jì)工作規(guī)范績效評估培訓(xùn)開發(fā)人員流動(dòng)HR規(guī)劃觀察法實(shí)踐法訪談法問卷法工作日志法文獻(xiàn)分析法關(guān)鍵事件法PAQFJA關(guān)注點(diǎn) 職位多樣性樣本規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)化成本時(shí)間信度第四章：工作說明書的編寫工作分析，通過對信息的收集，分析與綜合，最終要形成工作分析的成果工作說明書。工作說明書是關(guān)于工作是什么以及工作任職者應(yīng)該具備什么資格及條件的書面文件。工作說明書是用來指導(dǎo)任職者如何工作的，它不僅可以幫助任職者了解其工作，明確其職責(zé)范圍，還可能為管理人員的決策提供依據(jù)，工作說明書在人力資源管理中起著重要的作用，是人力資源管理活動(dòng)的基本依據(jù)。它主要包括兩部分核心的內(nèi)容：一：工作描述；二：任職資格。一：工作描述的含義：是對工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。對工作行為研究的最終結(jié)果常常表現(xiàn)為有關(guān)工作流程與行為的工作搭橋主。當(dāng)分析的重點(diǎn)是任務(wù)的時(shí)候，工作分析的結(jié)果常常是工作任務(wù)描述。一位任職者每天的工作傳給被總結(jié)歸納，一組任務(wù)的集合就是一個(gè)工作，而對于這些任務(wù)組合應(yīng)該被如何完成的描述就是工作描述，組織中的多少工作就有多少份工作描述。二：工作描述的組成內(nèi)容：一般包括工作的目的，職責(zé)，任務(wù)，權(quán)限，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，工作關(guān)系，工作的環(huán)境條件和工作的負(fù)荷等。 核心內(nèi)容 選擇性內(nèi)容一：工作標(biāo)識：是用以區(qū)別該工作與組織中其他工作的。工作標(biāo)識一般包括工作基本信息和工作分析基本信息。工作基本信息包括： 工作名稱 工作代碼 職位薪點(diǎn)二：工作概要：是對工作內(nèi)容的摘要概括，通常是一句話，對工作的內(nèi)容和目的進(jìn)行歸納。 工作概要中的動(dòng)詞：工作概要一般是用動(dòng)詞開頭來描述最主要的工作任務(wù) 工作概要的規(guī)范寫法：工作概要的規(guī)范寫法為：工作行動(dòng)+工作對象+工作目的，或：工作依據(jù)+工作行動(dòng)+工作對象+工作目的。一：工作職責(zé)的內(nèi)涵：就是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任，所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。、二：特點(diǎn)：工作說明書中的工作職責(zé)具有成果導(dǎo)向性，完備性，穩(wěn)定性，獨(dú)立性，系統(tǒng)性的特點(diǎn)。三：工作職責(zé)的梳理：對工作職責(zé)的分析與判定主要有兩種方法一種是其于戰(zhàn)略的職責(zé)分解，一種是其于流程的職責(zé)分析?；趹?zhàn)略的職責(zé)分解 確定職位的目的 分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域 確定職責(zé)目標(biāo) 正確選擇表達(dá)職責(zé)目標(biāo)的用詞 確定達(dá)成職責(zé)目標(biāo)的行動(dòng) 形成初步一職責(zé)描述基于流程的職責(zé)分析 理順職位內(nèi)部各項(xiàng)職責(zé)之間的邏輯關(guān)系 尋找職位的流程入口與出口。 去除重疊職責(zé)，填補(bǔ)真空職責(zé)，理順錯(cuò)位職責(zé) 明確職位角色，進(jìn)行規(guī)范描述。四：工作職責(zé)的描述 工作職責(zé)描述的書寫規(guī)則 工作職責(zé)描述的書寫格式：行動(dòng)或角色（動(dòng)詞）+具體對象+職責(zé)目標(biāo)（成果） 工作職責(zé)描述常用的動(dòng)詞 工作描述的書寫次序五：工作職責(zé)的定量化信息 職責(zé)的定量化信息的分類：一類是描述性的數(shù)據(jù)，一類是評價(jià)性的數(shù)據(jù) 職責(zé)的定量化信息的表達(dá)方式：各項(xiàng)職責(zé)所花費(fèi)時(shí)間的百分比，各項(xiàng)職責(zé)的重要性排序，各項(xiàng)職責(zé)的復(fù)雜程度。一：工作關(guān)系的含義：是指某一職位在正常的工作情況下，主要與組織內(nèi)部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與組織外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。二：工作描述中的工作關(guān)系 該職位在組織中的位置 任職者在工作中形成的關(guān)系. 一：工作權(quán)限的含義：是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層級、與控制力度二：工作權(quán)限與組織分權(quán)的關(guān)系：根據(jù)組織理論，權(quán)限的安排必須服從于組織的戰(zhàn)略，與職位的工作職責(zé)相對應(yīng)，與流程相協(xié)調(diào)，與任職者的職業(yè)化素養(yǎng)相適應(yīng)，因此，在組織實(shí)際的工作權(quán)限分派時(shí)，相同的工作職責(zé)有可能對應(yīng)不同的權(quán)限。由此可以得出，工作權(quán)限地劃分絕非簡單地通過工作職責(zé)分析來完成，而必須依靠系統(tǒng)性的組織安排，在縱向上根據(jù)職能定位與管理人員的職業(yè)化水平，在橫向上根據(jù)組織業(yè)務(wù)流程的分解，同時(shí)老虎到組織內(nèi)部的信息溝通，資源共享，風(fēng)險(xiǎn)分散，責(zé)任分擔(dān)等若干因素進(jìn)行系統(tǒng)的分權(quán)，形成分層分類的分權(quán)手冊。三：工作描述中工作權(quán)限的內(nèi)容：一般包括人事權(quán)限，財(cái)務(wù)權(quán)限，業(yè)務(wù)權(quán)限三部分。四：工作權(quán)限的表示方法 人事權(quán)限：批準(zhǔn)。類或能以下員工的錄用，考核，升遷，出差，請假等等 財(cái)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)。元以內(nèi)的。費(fèi)用 業(yè)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)。事項(xiàng)一：工作程序的含義：工作程序就是工作職責(zé)的履行程序，又被稱為職責(zé)細(xì)分或者工作任務(wù)，它是對工作職責(zé)的進(jìn)一步分解，是針對每項(xiàng)工作職責(zé)如何具體完成的過程性描述。二：工作職責(zé)履行程序的形成 自上而下的職責(zé)分解法，這種方法是建立在工作職責(zé)已經(jīng)明確的基礎(chǔ)之上，通過對每一項(xiàng)工作職責(zé)的完成進(jìn)行流程分析，找到完成這項(xiàng)職責(zé)所需要的主要環(huán)節(jié)和步驟，從而形成責(zé)任細(xì)分的描述。 自下而上的歸納法，這種方法是從履行程序中的最小的工作要素出發(fā)，通過對這些基礎(chǔ)性的工作活動(dòng)進(jìn)行邏輯上的歸類，形成職責(zé)細(xì)分，并進(jìn)一步根據(jù)履行程序的歸類，得到職責(zé)描述。一：工作范圍的含義：是指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位的活動(dòng)范圍，它代表了該職位能夠在多大程序上對組織產(chǎn)生影響，在多在程度上能夠給組織帶來損失。二：工作范圍的內(nèi)容：主要包括人力資源，財(cái)務(wù)資源，和活動(dòng)范圍三個(gè)部分。一：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的含義：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)又稱業(yè)績變量，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項(xiàng)職責(zé)完成情況的規(guī)定。它包括衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)方面，衡量要素是指對于每項(xiàng)職責(zé)，應(yīng)該從哪些方面來衡量它是完成任務(wù)的好是完成的不好，衡量標(biāo)準(zhǔn)是指這些要素必須達(dá)到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體數(shù)字，也可以是百分比。二：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的類型：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)存在著正向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和反向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)兩種類型。正面業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是從正面的角度考察該職責(zé)是否完成，以及完成的結(jié)果。反向的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是從反面的角度考察職責(zé)的完成效果，如差錯(cuò)率，失誤率等。三：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的提取方法 正向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的提取，主要有兩種方式，一種是直接以結(jié)果為導(dǎo)向，將職責(zé)所要達(dá)成的目標(biāo)的完成情況作為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，這種方式適用于那些職責(zé)目標(biāo)十分清晰，并且易于衡量的職責(zé)，一種方法則是通過分析在職責(zé)完成的整個(gè)流程中存在著哪些關(guān)鍵點(diǎn)，從這些關(guān)鍵點(diǎn)中找到對整個(gè)職責(zé)的完成效果影響最大，最為重要的關(guān)鍵點(diǎn)，來作為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，這種方法必須建立在職責(zé)細(xì)分的基礎(chǔ)上。 反向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的提?。悍聪驑I(yè)績標(biāo)準(zhǔn)可以在正向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)不易提取，或者不具有可操作性的情況下采用。通?？梢詮牟铄e(cuò)率，失誤率，時(shí)間延誤，違紀(jì)次數(shù)，的，投訴次數(shù)（率）幾類中挑選。四：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的篩選，篩選的標(biāo)準(zhǔn)主要有 關(guān)鍵性：即業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)變量對該職責(zé)的最終完成效果的影響程度。 可操作性，即業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是否可以轉(zhuǎn)化為實(shí)際能夠衡量的指標(biāo)。 可控性：即該業(yè)績變量受到任職者的工作行為的影響有多大，是更多受到任職者的控制，還是受到外部環(huán)境的控制。 上級職位的認(rèn)可：業(yè)績變量的選取必須得到該職位的上級的認(rèn)可。一：工作環(huán)境的含義：指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境，一般情況下，工作描述中的工作環(huán)境主要指工作的物理環(huán)境。工作物理環(huán)境是指對工作所處環(huán)境的測定結(jié)果，通過工作環(huán)境測定而確定。工作環(huán)境測定又稱為勞動(dòng)環(huán)境測定，通常情況下人們重點(diǎn)關(guān)注的是對勞動(dòng)環(huán)境中各種有害因素和不良環(huán)境條件的測定。二：工作的物理環(huán)境包括的內(nèi)容：包含對人體有毒有害的物質(zhì)或其他因素 有害物質(zhì)主要有：溫度，濕度，噪音，粉塵，異味，污穢，放射，腐蝕等 其他因素包括高空，野外，水下等特殊工作環(huán)境。一：任職資格的含義：是指與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征，任職資格是對于任職者或應(yīng)聘者應(yīng)該具有的個(gè)人特質(zhì)要求。二：任職資格的內(nèi)容：包括特定的技能，能力，知識要求，身體素質(zhì)要求，教育背景要求，工作經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人品質(zhì)與行為態(tài)度要求等等。任職資格的作用： 任職者的個(gè)性特征對組織績效可能產(chǎn)生的影響。 人的事6種主要特質(zhì)。 三：工作分析中的任職資格： 工作中的任職資格又叫工作規(guī)范，僅僅包含上術(shù)變量的一部分，并且表現(xiàn)出不同的形式。在實(shí)踐中往往將傳統(tǒng)的能力與個(gè)性要素統(tǒng)一放在一個(gè)部分來處理，這就是目前在實(shí)踐中對能力的新界定。一：基于邏輯推導(dǎo)的任職資格體系: 以工作為導(dǎo)向的和以人員為導(dǎo)向的兩種推導(dǎo)方法， 以工作為導(dǎo)向的任職資格推導(dǎo)方法是從工作本身的職責(zé)和任務(wù)出發(fā)，分析為了完成這樣的工作職責(zé)與任務(wù)，需要任職者具備什么樣的條件。然后將這種基于職責(zé)，任務(wù)推導(dǎo)出來的任職者特點(diǎn)與組織事先所構(gòu)建好的素質(zhì)清單進(jìn)行對照，將素質(zhì)要求的普通描述轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化，規(guī)范化的任職資格書寫，這樣就形成了該職位的任職資格。這種方法依賴于準(zhǔn)確的工作描述，成本較低，具有普遍的適用性，但其準(zhǔn)確性也相對較低。 以人員為導(dǎo)向的任職資格推導(dǎo)方法，首先是從任職者獲得成功的關(guān)鍵行為或高頻率，花費(fèi)大量時(shí)間的工作行為出發(fā)，分析任職者要從事這樣的行為，需要具備什么樣的素質(zhì)特點(diǎn)，然后再將這樣的素質(zhì)要求與事先構(gòu)造的素質(zhì)清單進(jìn)行對照，將其轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化，規(guī)范化的任職資格語言。這種方法依賴于詳細(xì)的行為描述和關(guān)鍵行為識別，與以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法一樣，具有成本較低，適用性較普遍的特點(diǎn)和準(zhǔn)確性相對較低的不足。二：基于定量化職位分析方法的任職資格推斷是一種介于邏輯推導(dǎo)與嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)推斷方法二者之間的一種技術(shù)。它并不對所測職位的工作績效與素質(zhì)要求的相關(guān)性進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，而是依賴于定量化問卷所測得的該職位的工作維度得分，根據(jù)已經(jīng)建立的各維度與素質(zhì)之間的相關(guān)性，判斷該職位需要什么樣的素質(zhì)。這種方法依賴于量化的職位分析問卷，準(zhǔn)確性較高，具有普遍的適用性，但成本較高。三:基于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)驗(yàn)證的任職資格體系：包括基于組織實(shí)證數(shù)據(jù)確定任職資格和基于公共數(shù)據(jù)資源確定任職資格兩種方法 基于組織實(shí)證數(shù)據(jù)確定任職資格目的在于通過建立任職資格中的各項(xiàng)要素與任職者的實(shí)際工作績效的高度相關(guān)，是一種高度精確且有效的方法。這種方法依賴于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)與樣本容易，準(zhǔn)確性高，但成本較高，僅用于通用要素。 基于公共數(shù)據(jù)資源確定任職資格是借助現(xiàn)有的管理學(xué)，組織行為學(xué)，人力資源管理實(shí)證研究中的成熟結(jié)論來判斷某職位的任職資格。這種方法依賴于公共數(shù)據(jù)以及職位本身的通用性，準(zhǔn)確性較高，成本較低，但僅用于通用要素?！帮@性”任職資格是指完成工作所具備的知識要求，包括教育程度，工作經(jīng)驗(yàn)，工作技能和培訓(xùn)要求四個(gè)部分。一：教育程度 度量教育程度的兩種方法：一種是完成正規(guī)教育的年限與專業(yè)來加以界定。一種是以任職者實(shí)際所達(dá)到的教育水平與職業(yè)培訓(xùn)來進(jìn)行確定。兩種都要包括質(zhì)量與數(shù)量兩方面。 度量教育程度的兩種尺度：一種是“教育年限+專業(yè)”，這一尺度是采用教育年限+專業(yè)兩個(gè)維度來分別表示教育水平的數(shù)量與質(zhì)量。一種是測量實(shí)際教育水平量表（DOT教育量表），國外的許多職位分析系統(tǒng)開發(fā)出了測量實(shí)際教育水平的量表。二：工作經(jīng)驗(yàn) 度量工作經(jīng)驗(yàn)的尺度：對工作經(jīng)驗(yàn)的度量可以使用社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，組織內(nèi)部任職時(shí)間與組織內(nèi)部職業(yè)生涯兩個(gè)尺度。 工作經(jīng)驗(yàn)與教育程度之間的替代關(guān)系：教育程度與工作經(jīng)驗(yàn)，二者之間往往會(huì)存在著可以相互替代的關(guān)系。三：工作技能：是指對與工作相關(guān)的工具，技術(shù)和方法的運(yùn)用。四：培訓(xùn)要求 兩種培訓(xùn)要求界定：一種是以職位評價(jià)與薪酬為導(dǎo)向的培訓(xùn)要求界定。主要為崗前培訓(xùn)。另