【正文】 職位定級：按評定人員事先確定的評判標準，對各職位的重要性做出評判，然后將每個職位經(jīng)過所有評定人員的評定結(jié)果加以匯總，得到序數(shù)和，除以評定人數(shù)，得到每一職位的平均序數(shù)。 更為嚴格的因素權(quán)重分配方法需要運用矩陣理論的相關(guān)知識。 職位評價的過程和結(jié)果是建立在一定的技術(shù)和科學的方法基礎(chǔ)之上。 工作再設(shè)計的方法 綜合模式 工作輪換 工作擴大化 工作豐富化 彈性工作時間 工作分擔、 壓縮工作周 在家辦公。 工作設(shè)計是構(gòu)造工作和設(shè)計一個或一組人為了達到特定目標所要進行的具體工作活動的過程。缺點：工作專業(yè)化和簡化使工作變得重復(fù)單調(diào)，造成員工厭惡工作，工作滿意度下降，高度分工割斷了工作任務(wù)之間的聯(lián)系，破壞了工作的完整性，使員工對自己所承擔的工作與企業(yè)生產(chǎn)過程整體之間的聯(lián)系，乃至工作意義缺乏了解，從而工作主動性積極性不高，標準化和程度化的工作設(shè)計要求人服從技術(shù)。三：環(huán)境因素：環(huán)境因素是組織運行的外在條件，包括人力供求狀況和社會期望兩方面 人力供求狀況：這時指在工作設(shè)計時要考慮到能否找到足夠數(shù)量的合格人員。一：組織因素。 組織要給員工設(shè)計發(fā)展道路。一：組織因素：組織因素包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)文化，經(jīng)營策略，產(chǎn)品服務(wù)等。一：組織分析：通過對企業(yè)的發(fā)展目標，人力資源需求和企業(yè)效率三個方面的分析，來確定組織總體的培訓(xùn)需求，在當前與今后幾年中所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，勞動力成本等。三：實施培訓(xùn)計劃四：評估培訓(xùn)效果：培訓(xùn)結(jié)束后，需要對培訓(xùn)效果進行評估，評估一般包括組織和個人兩上層面。 績效指標的等級定義：等級是對不同業(yè)績水平進行的分類，一般分為四個或五個級別 績效指標的操作細則表一：KPI的含義與特點 關(guān)鍵績效指標：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。 員工層：有了績效指標，員工在進行工作的時候就可以進行自我的考核，從而找出工作中的不足之處改進，因此績效指標是促進員工進行自我完善和發(fā)展的一個基礎(chǔ)。 面試的評價手段一般有提問和觀察兩種形式，提問是利用問題直接考察應(yīng)聘者，通過應(yīng)聘者對問題的回答來了解他們的知識，工作經(jīng)驗，能力等。 工作分析與人員甄選的關(guān)系一：人員甄選的重要性與難度甄選是從一組職位應(yīng)聘者中挑選，錄用最適合擔任某一職位人員的過程。 計算公式：要素得分=∑該要素在各項職責上的得分*該職責的重要程度要素權(quán)重= 該要素得分/∑所有要素的得分總和.五：能力要素的等級界定 人群百分位法：這種方法往往用于標準化的測評體系。二：構(gòu)建能力模型的兩個途徑 修改成熟模型：就是根據(jù)現(xiàn)有的已經(jīng)成熟的能力模型，以此為基礎(chǔ)，根據(jù)組織的自身狀況，對其要素進行篩選和修改，形成組織自己的能力要素庫。主要為在崗培訓(xùn)，脫崗培訓(xùn)，自我培訓(xùn)三種。 度量教育程度的兩種尺度：一種是“教育年限+專業(yè)”，這一尺度是采用教育年限+專業(yè)兩個維度來分別表示教育水平的數(shù)量與質(zhì)量。三:基于統(tǒng)計數(shù)據(jù)驗證的任職資格體系：包括基于組織實證數(shù)據(jù)確定任職資格和基于公共數(shù)據(jù)資源確定任職資格兩種方法 基于組織實證數(shù)據(jù)確定任職資格目的在于通過建立任職資格中的各項要素與任職者的實際工作績效的高度相關(guān)，是一種高度精確且有效的方法。一：基于邏輯推導(dǎo)的任職資格體系: 以工作為導(dǎo)向的和以人員為導(dǎo)向的兩種推導(dǎo)方法， 以工作為導(dǎo)向的任職資格推導(dǎo)方法是從工作本身的職責和任務(wù)出發(fā)，分析為了完成這樣的工作職責與任務(wù)，需要任職者具備什么樣的條件。工作環(huán)境測定又稱為勞動環(huán)境測定，通常情況下人們重點關(guān)注的是對勞動環(huán)境中各種有害因素和不良環(huán)境條件的測定。 反向業(yè)績標準的提取：反向業(yè)績標準可以在正向業(yè)績標準不易提取，或者不具有可操作性的情況下采用。一：工作范圍的含義：是指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位的活動范圍，它代表了該職位能夠在多大程序上對組織產(chǎn)生影響，在多在程度上能夠給組織帶來損失。三：工作描述中工作權(quán)限的內(nèi)容：一般包括人事權(quán)限，財務(wù)權(quán)限，業(yè)務(wù)權(quán)限三部分。、二：特點：工作說明書中的工作職責具有成果導(dǎo)向性，完備性，穩(wěn)定性，獨立性，系統(tǒng)性的特點。當分析的重點是任務(wù)的時候，工作分析的結(jié)果常常是工作任務(wù)描述。文獻分析法：適用于各類工作，主要用于收集工作的原始信息，編制工作任務(wù)清單初稿。四：職能工作分析的構(gòu)成 完成什么與做什么 任職者的職能物，數(shù)據(jù)，人 完整意義上的工作者：通用技能，特定技能與適用性技能 工作系統(tǒng):包括任職者，工作組織和工作本身 工作任務(wù)五：職能工作分析的職能等級 FJA中的職能等級表 FJA等級表中對任職者職能每個等級對應(yīng)的標準定義數(shù)據(jù)職能等級 1比較 2抄寫 3A計劃 3B編輯 4分析 5A創(chuàng)新 5B協(xié)調(diào) 6綜合人員職能等級1A指令協(xié)助1B服務(wù)2信息轉(zhuǎn)換3A教導(dǎo)3B勸導(dǎo)3C轉(zhuǎn)向4A咨詢4B指導(dǎo)4C處理、5管理16談判17顧問事物職能等級1A處理，1B進給或移走，2A照管，2B操縱，3A操作—控制，3B運轉(zhuǎn)—控制，4A精確工作，4B裝配。 人際關(guān)系：執(zhí)行工作所要求的與他人之間的關(guān)系 工作情境：執(zhí)行工作的物理和社會背景。一：職位分析問卷法及其適用范圍 職位分析問卷法是一種基于計算機的，以人為基礎(chǔ)的通過標準化，結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集工作信息的定量化的工作分析方法。二：關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點 優(yōu)點：簡單、快捷、并能獲得非常真實可靠的資料，由于是在行為進行進的觀察與測量，因此所描述的工作行為、建立的行為標準就更加準確；能更好的確定第一行為的利益和作用。 編寫工作日志填寫表格一、 活動名稱二、 編號三、 活動方式四、 活動對象五、 活動結(jié)果六、 頻次七、 起止時間八、 活動地點九、 工作聯(lián)系十、 性質(zhì)十一、 重要性程度四：工作日志法操作程序 工作日志填寫輔導(dǎo) 選擇填寫時間區(qū)間：1填寫的總時間跨度2每日填寫的時間間隔 過程監(jiān)控 分析整理工作日志法收集的信息：1提煉工作活動2工作職責描述3工作任務(wù)性質(zhì)描述4工作聯(lián)系點工作地點描述5工作時間描述6文獻分析法一：文獻分析法及其適用范圍:文獻分析法是通過現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進行系統(tǒng)性分析來獲取工作信息的一種工作活動分析方法。 非結(jié)構(gòu)化問卷：是目前國內(nèi)使用較多的工作分析問卷形式，其特點在于能對工作信息進行全面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣范，能根據(jù)不同的組織特點性質(zhì)、特征進行個性化設(shè)計。工作實踐法的使用程序 一、培訓(xùn)工作分析人員 二、記錄下工作中的相關(guān)信息訪談法及其適用范圍 訪談法又稱面談法，它是通過工作分析人員與任職者、主管等人面對面的談話來收集相關(guān)工作信息的一種工作分析方法。五、 由于觀察法“觀察’的局限性,它只能描述任職者可觀察的外在行為部分，而不能準確刻劃其不可觀察的內(nèi)在心理活動，如計劃，思考等。 以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的主要類型一、 工作元素分析法二、 職位分析問卷法三、 管理職位分析問卷法四、 工作診斷調(diào)查法五、 能力需求量表法六、 基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)七、 工作成分清單法八、 職位分析清單法以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法：該方法是從工作角度出發(fā)，側(cè)重描述完成其組成元素工作任務(wù)所需的活動、業(yè)績標準以及相關(guān)任職條件等，該方法的關(guān)注點是準確詳盡地描述履行工作任務(wù)的前期投入，中期過程和后期產(chǎn)出。有參考價值的背景資料主要包括：國家的職業(yè)分類標準或國際職業(yè)分類標準，組織中的有關(guān)資料（包括組織結(jié)構(gòu)圖，崗位配置圖，工作流程圖，部門職能說明書等），現(xiàn)有的工作說明書或有關(guān)職位描述的資料。 工作分析的準備階段工作分析的準備階段是為工作分析的正式展開做好各方面的準備工作，包括：成立工作分析小組制定工作分析計劃，對工作分析人員進行培訓(xùn)和做好其他必要的準備幾項工作。2．工作分析的早期發(fā)展：3．工業(yè)革命至二戰(zhàn)期間的工作分析：美國人泰勒。工作族：企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，又被稱為職位族，工作群。工作分析活動主要包括四個環(huán)節(jié)：工作分析方法，工作分析內(nèi)容，工作分析成果以及工作分析用途。 工作的特點： 工作是組織的細胞 工作是責任和權(quán)利的統(tǒng)一體。工作分析報告是通過工作分析發(fā)現(xiàn)組織管理過程中存在的問題，為組織有效性的診斷提供依據(jù)的一種書面文件。職權(quán)：指賦予完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。 工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用工作分析對于企業(yè)戰(zhàn)略和組織管理中具有重要的意義：一：實現(xiàn)戰(zhàn)略傳導(dǎo)二：明確工作邊界三：提高流程效率四：實現(xiàn)權(quán)責對等五：檢查工作效果一：工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息二：工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準三：工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)四：工作分析為科學的績效考核提供了幫助五：工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)六：加強職業(yè)生涯管理 工作分析在人力資源管理實踐中的運用 一：工作分析的主要角色集中在三個用途，明確工作職責，為工作評價與薪酬決策提供基礎(chǔ)，為建立考核標準提供基礎(chǔ)。具體表現(xiàn)一、 從靜態(tài)的工作分析到動態(tài)的工作分析二、 從描述工作分析到戰(zhàn)略性工作分析三、 從以工作描述為重點的分析到以工作規(guī)范為重點的分析四、 從使用手工進行分析到使用高科技進行第二章 工作分析流程 工作分析流程概述 工作分析流程設(shè)計的指導(dǎo)思想工作分析流程是指完成工作分析任務(wù)的一系列相互銜接的步驟。信息分析專家：是整個工作分析的核心人物，他負責對工作分析進程和結(jié)果的控制。通用工作信息收集方法的主要類型 一：問卷法 二：訪談法 三：工作日志法 四：觀察法 五：文獻分析法 六：主題專家會議法。優(yōu)點：一：觀察法具有真實性、深入性、靈活性、有效性的特點二：觀察法能夠提供工作外在特征方面最有深度的信息三：觀察法在收集信息目的性方面有較大的靈活性，可以根據(jù)工作分析的實際需要，有選擇地收集各種不同的信息。工作實踐法及其適用范圍 工作實踐是由于工作分析人員親自從事所需要分析的工作，以收集相關(guān)信息的工作分析方法，工作實踐適用于短期內(nèi)可以掌握的工作或者工作內(nèi)容比較簡單的工作，不適用于需要進行大量的訓(xùn)練和危險的工作。 缺點：訪談法存在著主觀性，耗時性，信度低等局限。三：工作日志的設(shè)計 編寫工作日志填寫說明工作日志填寫說明包括三個部分：前言：解釋并再次強調(diào)通過工作日志收集信息的目的。四：文獻分析的主要內(nèi)容 總結(jié)并標示出各項工作活動與任務(wù) 各項工作活動與任務(wù)的細節(jié)，重點是各項活動，任務(wù)的主動詞，對于動作出現(xiàn)的先后可用數(shù)字加以區(qū)分 文獻分析中遇到的問題 引用的其他需要查閱的文獻 知識、技能、能力要求 特殊環(huán)境要求 工作中使用的設(shè)備 績效標準 工作成果五：文獻分析法過程控制要點 發(fā)現(xiàn)并標出有效信息點 關(guān)注缺漏挖掘隱含信息 列舉關(guān)鍵信息 恰當使用所獲得信息7關(guān)鍵事件法（CIT）一：關(guān)鍵事件法及其適用范圍：又稱關(guān)鍵事件技術(shù)，是指工作分析人員，目標工作的任職者或與目標工作有關(guān)的人員，將工作過程中的關(guān)鍵事件加以記錄，在大量收集信息之后，對工作的特征和要求進行分析的一種方法。第二：集中描述工作所展現(xiàn)出來的可觀察到的行為。 現(xiàn)行通用的職位分析問卷收集了6大類信息 信息輸入：從何處以及如何獲得工作所需的信息。 優(yōu)點：運用職能工作分析法能對工作內(nèi)容提供一種非常徹底的描述，對培訓(xùn)的績效評估極其有效。問卷調(diào)查法可以用于各種類型的工作，具有較為普遍的適用性，也是目前我國組織中運用最為廣泛，效果最好的工作分析方法之一。它主要包括兩部分核心的內(nèi)容：一：工作描述；二：任職資格。工作基本信息包括： 工作名稱 工作代碼 職位薪點二：工作概要：是對工作內(nèi)容的摘要概括，通常是一句話，對工作的內(nèi)容和目的進行歸納。一：工作關(guān)系的含義：是指某一職位在正常的工作情況下，主要與組織內(nèi)部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與組織外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。事項一：工作程序的含義：工作程序就是工作職責的履行程序，又被稱為職責細分或者工作任務(wù)，它是對工作職責的進一步分解，是針對每項工作職責如何具體完成的過程性描述。正面業(yè)績標準是從正面的角度考察該職責是否完成，以及完成的結(jié)果。 上級職位的認可：業(yè)績變量的選取必須得到該職位的上級的認可。 人的事6種主要特質(zhì)。二：基于定量化職位分析方法的任職資格推斷是一種介于邏輯推導(dǎo)與嚴格的統(tǒng)計推斷方法二者之間的一種技術(shù)。一：教育程度 度量教育程度的兩種方法：一種是完成正規(guī)教育的年限與專業(yè)來加以界定。四：培訓(xùn)要求 兩種培訓(xùn)要求界定：一種是以職位評價與薪酬為導(dǎo)向的培訓(xùn)要求界定。：是指完成工作所要具備的能力要求。包括：評定的主體，確定評定的尺度，進行準確計算等內(nèi)容。 職位之間的橫向比較：在同一職位階層中，大多數(shù)要素的能力等級要求應(yīng)該處于同一水平。一般而言，招聘廣告的內(nèi)容包括招聘職位的名稱，主要工作內(nèi)容和人員任職要求三個方面。 面試是圍繞應(yīng)聘者展開，主要考察其是否具備職位勝任能