【正文】 已經(jīng)明確的基礎(chǔ)之上，通過對(duì)每一項(xiàng)工作職責(zé)的完成進(jìn)行流程分析，找到完成這項(xiàng)職責(zé)所需要的主要環(huán)節(jié)和步驟，從而形成責(zé)任細(xì)分的描述。一：工作環(huán)境的含義：指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境，一般情況下，工作描述中的工作環(huán)境主要指工作的物理環(huán)境。它并不對(duì)所測(cè)職位的工作績效與素質(zhì)要求的相關(guān)性進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，而是依賴于定量化問卷所測(cè)得的該職位的工作維度得分，根據(jù)已經(jīng)建立的各維度與素質(zhì)之間的相關(guān)性，判斷該職位需要什么樣的素質(zhì)。主要為崗前培訓(xùn)。 評(píng)定的主體：由與該職位相關(guān)的主要人員共同對(duì)這些要素的重要性進(jìn)行評(píng)定，并且針對(duì)不同的評(píng)定人的觀點(diǎn)采用不同的權(quán)重。一：職位名稱：在工作說明書中的工作識(shí)別要素中有工作名稱的規(guī)定，所以職位名稱可以直接在工作說明書中得到，直接轉(zhuǎn)化就可以了。一：績效指標(biāo)及其價(jià)值績效指標(biāo)：是界定組織人員投入產(chǎn)出關(guān)系的一個(gè)定性定量的標(biāo)準(zhǔn)，它是考核績效的依據(jù)，也是組織和個(gè)體檢查工作進(jìn)度，進(jìn)行工作激勵(lì)的基礎(chǔ)。：分析培訓(xùn)需要制定培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估培訓(xùn)效果一：培訓(xùn)需求分析：是構(gòu)建培訓(xùn)體系的起點(diǎn)，也是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，通過對(duì)培訓(xùn)需求的分析，可以找到什么地方需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)。二：需要對(duì)比培訓(xùn)的成本與收益 職業(yè)生涯規(guī)劃即是對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)的過程，它是人力資源管理的一項(xiàng)活動(dòng)，與工作分析，人力資源規(guī)劃，招聘與選拔，績效考核，培訓(xùn)等都具有著密切聯(lián)系。三：工作關(guān)系：指工作中所發(fā)生人與人之間的關(guān)系，包括上下級(jí)之間的關(guān)系，同事之間關(guān)系，個(gè)體與群體之間的關(guān)系四：工作結(jié)果：指工作的成績與效果的高低，包括工作績效和工作者的反應(yīng)。優(yōu)點(diǎn)：生產(chǎn)產(chǎn)量穩(wěn)定，生產(chǎn)速度快，在專業(yè)狹窄的領(lǐng)域內(nèi)工人的技術(shù)水平較高。 工作再設(shè)計(jì)更合乎倫理性，人性化的人本管理理念 工作再設(shè)計(jì)是組織發(fā)展的需要 在網(wǎng)絡(luò)化，全球一體化，知識(shí)化的信息時(shí)代，組織的生產(chǎn)方式會(huì)最終向團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)過渡。二：工作強(qiáng)度 體力勞動(dòng)強(qiáng)度 腦力勞動(dòng)強(qiáng)度 工時(shí)利用率 工作班次安排 工作緊張程度三：工作責(zé)任 產(chǎn)量責(zé)任 質(zhì)量責(zé)任 設(shè)備責(zé)任 安全責(zé)任 消耗責(zé)任 管理責(zé)任四：工作環(huán)境 工作環(huán)境的舒適度 有害物質(zhì)的危害程度 選擇并定義了職位評(píng)價(jià)指標(biāo)后，需要為這些要素分配合適的權(quán)重，即確定各個(gè)評(píng)價(jià)要素的相對(duì)重要程度。缺點(diǎn)： 由于大企業(yè)的職位分布呈金字塔形，需要定級(jí)的職位數(shù)量多并且不相近，很難找到對(duì)工作內(nèi)容相當(dāng)熟悉的評(píng)定人員。 注意以下原則 系統(tǒng)原則 實(shí)用性原則 標(biāo)準(zhǔn)化原則 能能對(duì)應(yīng)原則 優(yōu)化原則 職位評(píng)價(jià)的過程分為以下階段一：準(zhǔn)備階段 清崗 完成工作說明書 確定職位評(píng)價(jià)方法 確定評(píng)價(jià)因素 確定專家組 確定標(biāo)桿職位二：培訓(xùn)階段 針對(duì)職位評(píng)價(jià)本身進(jìn)行評(píng)價(jià) 標(biāo)桿職位打分三：評(píng)價(jià)階段四：總結(jié)階段 管理層，特別是第一領(lǐng)導(dǎo)者的重視以及充分的準(zhǔn)備工作是職位評(píng)價(jià)成功的必要條件 專家組的選擇至關(guān)重要 評(píng)價(jià)過程中既要強(qiáng)調(diào)專家獨(dú)立性，又要強(qiáng)調(diào)建立專家的相對(duì)統(tǒng)一，合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)，避免太大的偏差 針對(duì)不同的職位，應(yīng)確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一致性。 工作任務(wù)的說明。工作設(shè)計(jì)必須達(dá)到以下四點(diǎn)要求 全部工作的集合通過工作設(shè)計(jì)應(yīng)能順利地完成組織的總?cè)蝿?wù) 全部工作所構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)能保證組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 工作分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率 工作設(shè)計(jì)應(yīng)考慮現(xiàn)實(shí)的可能性。第六章工作設(shè)計(jì)6．工作設(shè)計(jì)：也稱職務(wù)設(shè)計(jì)，它是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，并兼顧個(gè)人的需要，提高工作績效，對(duì)工作內(nèi)容，工作職責(zé)，工作關(guān)系等有關(guān)方面所進(jìn)行的變革和設(shè)計(jì)。三：個(gè)人分析：分析的基礎(chǔ)是任職者資格分析，以任職者資格作為職位的任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位人員進(jìn)行知識(shí)，技能和能力等方面的評(píng)價(jià)，找出與任職標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。 基層職位的績效考核體系：這個(gè)層面的職位主要采用KPI，工作分析和臨時(shí)任務(wù)三者相結(jié)合的考核體系。 面試提問的方式主要有三種：結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試和混合面試。負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源規(guī)劃，員工招聘，選撥，培訓(xùn)，績效考核，薪酬管理及員工的激勵(lì)和開發(fā)等工作和相關(guān)制度的制定，保證企業(yè)人力資源供給和員工高效率工作。 自主開發(fā)能力模型三：建立分層分類的能力要素體系 分層分類的能力要素體系的構(gòu)成：通用要素，共用要素，組織中所有的職位的任職者都必須具備的能力要素和特殊要素幾個(gè)部分組成。二：工作經(jīng)驗(yàn) 度量工作經(jīng)驗(yàn)的尺度：對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的度量可以使用社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，組織內(nèi)部任職時(shí)間與組織內(nèi)部職業(yè)生涯兩個(gè)尺度。這種方法依賴于準(zhǔn)確的工作描述，成本較低，具有普遍的適用性，但其準(zhǔn)確性也相對(duì)較低。四：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的篩選，篩選的標(biāo)準(zhǔn)主要有 關(guān)鍵性：即業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)變量對(duì)該職責(zé)的最終完成效果的影響程度。類或能以下員工的錄用，考核，升遷，出差，請(qǐng)假等等 財(cái)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)。二：工作描述的組成內(nèi)容：一般包括工作的目的，職責(zé)，任務(wù)，權(quán)限，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，工作關(guān)系，工作的環(huán)境條件和工作的負(fù)荷等。 列出工作的產(chǎn)出。二：職位分析問卷法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：職位分析問卷法可需要修改就可以用于不同的組織、不同的工作，使得比較各個(gè)組織之間的工作更加容易，也使得工作分析更加準(zhǔn)確與合理。二：文獻(xiàn)分析法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：文獻(xiàn)分析法能為其他工作分析方法的使用提供第一手的資料，而且是一種經(jīng)濟(jì)有效的信息收集方法。訪談法的基本要素 一、參與者 上游供給者 下游接收者 直接上級(jí) 同事 下級(jí) 二、訪談?wù)叩慕巧ㄎ? 三、訪談的結(jié)構(gòu)化程度訪談法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：訪談法具有交流充分，信息準(zhǔn)確，全面，溝通及時(shí)，參與性強(qiáng)等特點(diǎn) 工作分析人員能對(duì)所提出的問題進(jìn)行及時(shí)的解釋與引導(dǎo)，避免因雙方書面語言理解的差異導(dǎo)致收集的信息不準(zhǔn)確。、 傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法的主要類型一、 時(shí)間研究法二、 動(dòng)作研究法三、 工作樣本法四、 工作負(fù)荷分析及人事規(guī)劃法五、 電腦模擬工作分析法：觀察法，工作實(shí)踐法，訪談法，問卷調(diào)查法，工作日志法，文獻(xiàn)分析法，關(guān)鍵事件法，職位分析問卷法和職能工作分析法。組建一支高效精干的工作分析小組，需：一、 選擇工作分析小組成員 企業(yè)高層管理者 人力資源部專員 收集工作分析信息的人員A、 工作分析專家B、 工作任職者C、 任職者的上級(jí)主管二、 確定虎作分析小組成員的數(shù)量三、 明確工作分析小組成員的工作職責(zé)工作分析的整體計(jì)劃工作分析的操作計(jì)劃：工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)信息收集員 信息收集員是在工作分析過程中承擔(dān)信息收集任務(wù)的人員，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)的著重點(diǎn)集中在溝通和分析技能上。職業(yè)生涯：指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位，工作或職業(yè)。工作分析的實(shí)質(zhì)就是區(qū)別組織中一項(xiàng)工作與其它工作的差異，其目的是為組織內(nèi)每項(xiàng)工作制定一份全面，正確并符合組織需要的工作說明書，同時(shí)為組織提供工作分析報(bào)告。任務(wù)：指工作活動(dòng)中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)要素直接組成的集合，是對(duì)一個(gè)人從事的事情所做的具體描述。1979年德國工效學(xué)家羅莫特。包括1，工作標(biāo)識(shí)與工作概要2，工作職責(zé)3，工作關(guān)系4，工作權(quán)限5，工作程序6，工作范圍7業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)8，工作環(huán)境 二：任職資格：反映職位對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動(dòng)所必須具備的知識(shí)，技能，能力和其他特征的目錄清單。 觀察客體的定位二、 研究設(shè)計(jì)與開發(fā) 選擇確定觀察對(duì)象 選擇合適的方法—結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的觀察方法。二：工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，適于勾勒整個(gè)工作活動(dòng)的結(jié)構(gòu)與次序，相對(duì)于其它工作分析方法，工作日志法更容易操作、控制以及分析，是一種較為經(jīng)濟(jì)，有效的工作收集方法 缺點(diǎn)：工作人員無法對(duì)日志的填寫進(jìn)行有效的監(jiān)控，可能導(dǎo)致任職者填寫的活動(dòng)詳細(xì)化程序可能與工作分析人員的預(yù)期有差異。首先確定與會(huì)人員，其次確定會(huì)議的方向，第三選擇紀(jì)錄關(guān)鍵事件的方法。范圍：此方法對(duì)工作的每項(xiàng)任務(wù)要求進(jìn)行詳細(xì)分析，對(duì)工作內(nèi)容的描述非常全面具體，一般能覆蓋工作所能包括的全部內(nèi)容的95%以上。工作說明書是關(guān)于工作是什么以及工作任職者應(yīng)該具備什么資格及條件的書面文件。 去除重疊職責(zé)，填補(bǔ)真空職責(zé)，理順錯(cuò)位職責(zé) 明確職位角色，進(jìn)行規(guī)范描述。它包括衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)方面，衡量要素是指對(duì)于每項(xiàng)職責(zé)，應(yīng)該從哪些方面來衡量它是完成任務(wù)的好是完成的不好，衡量標(biāo)準(zhǔn)是指這些要素必須達(dá)到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體數(shù)字，也可以是百分比。二：任職資格的內(nèi)容：包括特定的技能，能力，知識(shí)要求，身體素質(zhì)要求，教育背景要求，工作經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人品質(zhì)與行為態(tài)度要求等等。這種方法依賴于公共數(shù)據(jù)以及職位本身的通用性，準(zhǔn)確性較高，成本較低，但僅用于通用要素。第二層次是針對(duì)中導(dǎo)管理人員的培訓(xùn)。六：職位之間的等級(jí)比較。因?yàn)槊嬖嚹軌颢@得更多的關(guān)于人員目標(biāo)以及綜合素質(zhì)的信息，因此面試是最為廣泛，成為有效甄選人員手段。 一種就是KPI體系，也叫關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，這種考核體系主要是從戰(zhàn)略層面考慮，以對(duì)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有貢獻(xiàn)的業(yè)績指標(biāo)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)。技能，能力，態(tài)度等方面有了提高。三：個(gè)人因素。 工作習(xí)慣：是組織在長期工作實(shí)踐中形成的傳統(tǒng)工作方式，它反映群體的愿望，這種工作方式一旦形成，很難改變，而這也是企業(yè)文化的一個(gè)有機(jī)構(gòu)成。缺點(diǎn)：只有當(dāng)員工具有足夠的知識(shí)和技能，又有強(qiáng)烈的成長欲望，同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境滿意時(shí)，才會(huì)體驗(yàn)到上述心理狀態(tài)，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)和促進(jìn)員工工作的滿意感。另外一部分是在傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)中管理工作的基礎(chǔ)上增加的，主要以項(xiàng)目，以業(yè)務(wù)為管理對(duì)象的管理工作。 最大權(quán)重法：即首先按照各個(gè)因素的權(quán)重值來確定各個(gè)因素最高等級(jí)得分分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)，然后再用等差級(jí)數(shù)，等比級(jí)數(shù)或者不規(guī)則級(jí)數(shù)來決定其他各級(jí)的分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)。第八章職位評(píng)價(jià)方法 排列法又稱排級(jí)法或排序法。 在薪酬分配制度上，管理工作1與管理工作2同層次同待遇的原則 以O(shè)為樞紐點(diǎn)，管理工作1可以橫向流動(dòng)到管理工作2上去，管理工作2的員工也可以橫向流動(dòng)到管理工作1上去，員工工作的員工可垂直攀升到管理工作1上去，可以垂直攀升到管理工作2上去 二：柔性工作設(shè)計(jì)的優(yōu)越性 在遵循一定規(guī)則的前提下，各工作能縱橫有序地快捷流動(dòng)，這不僅能使整個(gè)企業(yè)組織充滿活力與生機(jī)，而且也能增加企業(yè)組織對(duì)外界的適應(yīng)力，應(yīng)變力，從而提高企業(yè)組織的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 管理工作流動(dòng)空間增大，管理工作1可流向管理工作2，管理工作2可流向管理工作1，從而能保證領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行必要而及時(shí)的新陳代謝，又能兼顧管理人員的個(gè)人發(fā)展偏好 員工工作身上攀升空間無限擴(kuò)大，提高了員工的工作積極性與主動(dòng)性，同時(shí)也自動(dòng)建立起一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 有利于引進(jìn)優(yōu)秀人力，、留住優(yōu)秀人力第七章職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)又稱崗位評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析或職位分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各職位的責(zé)任大小，工作強(qiáng)度，工作環(huán)境，工作難度，任職條件等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立職位價(jià)值序列。 選擇工作組織，使之既有利于提高工作的效率，又有利于滿足人的心理需求。 工作意義：做任何一種工作如果本身缺乏意義就不可能使執(zhí)行者對(duì)工作產(chǎn)生滿意感。而且，在每一個(gè)職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展階段，個(gè)人對(duì)工作的動(dòng)機(jī)是不一樣的。 工作分析在培訓(xùn)中的價(jià)值與支持主要集中在培訓(xùn)需求分析階段。二：績效指標(biāo)的操作化 績效指標(biāo)計(jì)算方式：當(dāng)一個(gè)指標(biāo)被提取出來后，面臨的第一個(gè)問題就是衡量它，指標(biāo)可分成硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。 面試是圍繞應(yīng)聘者展開，主要考察其是否具備職位勝任能力，所以評(píng)價(jià)也應(yīng)該選擇可以考察其是否具有勝任能力的內(nèi)容。 職位之間的橫向比較：在同一職位階層中，大多數(shù)要素的能力等級(jí)要求應(yīng)該處于同一水平。：是指完成工作所要具備的能力要求。一：教育程度 度量教育程度的兩種方法：一種是完成正規(guī)教育的年限與專業(yè)來加以界定。 人的事6種主要特質(zhì)。正面業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是從正面的角度考察該職責(zé)是否完成，以及完成的結(jié)果。一：工作關(guān)系的含義：是指某一職位在正常的工作情況下，主要與組織內(nèi)部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與組織外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。它主要包括兩部分核心的內(nèi)容：一：工作描述；二：任職資格。 優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用職能工作分析法能對(duì)工作內(nèi)容提供一種非常徹底的描述，對(duì)培訓(xùn)的績效評(píng)估極其有效。第二：集中描述工作所展現(xiàn)出來的可觀察到的行為。三：工作日志的設(shè)計(jì) 編寫工作日志填寫說明工作日志填寫說明包括三個(gè)部分：前言：解釋并再次強(qiáng)調(diào)通過工作日志收集信息的目的。工作實(shí)踐法及其適用范圍 工作實(shí)踐是由于工作分析人員親自從事所需要分析的工作，以收集相關(guān)信息的工作分析方法，工作實(shí)踐適用于短期內(nèi)可以掌握的工作或者工作內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的工作，不適用于需要進(jìn)行大量的訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。通用工作信息收集方法的主要類型 一：?jiǎn)柧矸? 二：訪談法 三：工作日志法 四：觀察法 五：文獻(xiàn)分析法 六：主題專家會(huì)議法。具體表現(xiàn)一、 從靜態(tài)的工作分析到動(dòng)態(tài)的工作分析二、 從描述工作分析到戰(zhàn)略性工作分析三、 從以工作描述為重點(diǎn)的分析到以工作規(guī)范為重點(diǎn)的分析四、 從使用手工進(jìn)行分析到使用高科技進(jìn)行第二章 工作分析流程 工作分析流程