【正文】 缺點： 由于大企業(yè)的職位分布呈金字塔形，需要定級的職位數(shù)量多并且不相近，很難找到對工作內(nèi)容相當(dāng)熟悉的評定人員。它是逐步地比較兩個職位之間的重要程度，然后根據(jù)職位的相對規(guī)模，采用順序性方式，將所有的職位加以排列，職位分析：由有關(guān)人員組成評價小組，并做好相應(yīng)的各項準(zhǔn)備工作。為各個要素等級分配分數(shù)或點數(shù)的方法有三種 最小權(quán)重法：即首先按各個因素的權(quán)重值來確定各個因素最低等級的分配分數(shù)或點數(shù)，然后再用等差級數(shù)，等比數(shù)或不規(guī)則級數(shù)來決定其他各級的分數(shù)或點數(shù)。二：工作強度 體力勞動強度 腦力勞動強度 工時利用率 工作班次安排 工作緊張程度三：工作責(zé)任 產(chǎn)量責(zé)任 質(zhì)量責(zé)任 設(shè)備責(zé)任 安全責(zé)任 消耗責(zé)任 管理責(zé)任四：工作環(huán)境 工作環(huán)境的舒適度 有害物質(zhì)的危害程度 選擇并定義了職位評價指標(biāo)后，需要為這些要素分配合適的權(quán)重，即確定各個評價要素的相對重要程度。 注意以下原則 系統(tǒng)原則 實用性原則 標(biāo)準(zhǔn)化原則 能能對應(yīng)原則 優(yōu)化原則 職位評價的過程分為以下階段一：準(zhǔn)備階段 清崗 完成工作說明書 確定職位評價方法 確定評價因素 確定專家組 確定標(biāo)桿職位二：培訓(xùn)階段 針對職位評價本身進行評價 標(biāo)桿職位打分三：評價階段四：總結(jié)階段 管理層，特別是第一領(lǐng)導(dǎo)者的重視以及充分的準(zhǔn)備工作是職位評價成功的必要條件 專家組的選擇至關(guān)重要 評價過程中既要強調(diào)專家獨立性，又要強調(diào)建立專家的相對統(tǒng)一，合理的評判標(biāo)準(zhǔn)認識，避免太大的偏差 針對不同的職位，應(yīng)確保評價標(biāo)準(zhǔn)的一致性。職位評價的含義： 工作分析是職位評價工作的基礎(chǔ) 職位評價以企業(yè)內(nèi)部的工作職位為評價對象。二：傳統(tǒng)工作設(shè)計的缺陷 管理工作的變化呈剛性 員工工作的發(fā)展呈剛性一：柔性工作設(shè)計的特征 所有工作由管理工作和員工工作組成 管理工作由兩部分組成，一部分是傳統(tǒng)工作設(shè)計中的以部門為管理對象的管理工作亦即為行政管理工作，其工作是有限的。 工作再設(shè)計更合乎倫理性，人性化的人本管理理念 工作再設(shè)計是組織發(fā)展的需要 在網(wǎng)絡(luò)化，全球一體化，知識化的信息時代，組織的生產(chǎn)方式會最終向團隊生產(chǎn)過渡。 工作任務(wù)的說明。總結(jié)：社會—技術(shù)系統(tǒng)理論提倡的工作設(shè)計不僅限于工作內(nèi)容，還涉及工作組織，工作環(huán)境，以及生產(chǎn)技術(shù)，這是一個整體的工作體系設(shè)計思想。優(yōu)點：通過重新設(shè)計工作，從而增加工作的多樣性，完整性，重要性，自主性和反饋性，進而使員工的性理狀態(tài)得到改善，使員工能夠體驗到所從事的工作很有意義，對工作更加負責(zé)任，更能及時知道努力工作的結(jié)果，在這種性理狀態(tài)下，員工的內(nèi)在工作動機被高度激發(fā)出來，表現(xiàn)出更優(yōu)秀的工作績效，對工作更加的滿意，以及保持較低的缺勤率，和離職率。優(yōu)點：生產(chǎn)產(chǎn)量穩(wěn)定，生產(chǎn)速度快，在專業(yè)狹窄的領(lǐng)域內(nèi)工人的技術(shù)水平較高。工作設(shè)計必須達到以下四點要求 全部工作的集合通過工作設(shè)計應(yīng)能順利地完成組織的總?cè)蝿?wù) 全部工作所構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)能保證組織總目標(biāo)的實現(xiàn) 工作分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率 工作設(shè)計應(yīng)考慮現(xiàn)實的可能性。 工作多樣性：工作時需使用不同的技巧和能力，如果缺乏多樣性，就會導(dǎo)致疲勞厭煩，可能產(chǎn)生更多的失誤。 工作流程：主要考慮在相互協(xié)作的工作團體中，需要考慮每個崗位負荷的均衡性問題，以便保證不出現(xiàn)所謂的瓶頸現(xiàn)象，不出現(xiàn)任何等待，停留的問題，確保工作的連續(xù)性。三：工作關(guān)系：指工作中所發(fā)生人與人之間的關(guān)系，包括上下級之間的關(guān)系，同事之間關(guān)系，個體與群體之間的關(guān)系四：工作結(jié)果：指工作的成績與效果的高低，包括工作績效和工作者的反應(yīng)。第六章工作設(shè)計6．工作設(shè)計：也稱職務(wù)設(shè)計，它是指為了有效地達到組織目標(biāo)，并兼顧個人的需要，提高工作績效，對工作內(nèi)容，工作職責(zé)，工作關(guān)系等有關(guān)方面所進行的變革和設(shè)計。四：組織的作用: 組織要給員工提供工作信息，包括有關(guān)工作的分析資料，以及組織績效考評的信息。二：工作因素：工作信息可以從職位說明書中獲得，也可以從整個行業(yè)發(fā)展趨勢中獲得，一個人所從事工作的特點，所在行業(yè)的性質(zhì)，對于其將來的發(fā)展必須會產(chǎn)生影響，從而會影響到員工的職業(yè)規(guī)劃。二：需要對比培訓(xùn)的成本與收益 職業(yè)生涯規(guī)劃即是對職業(yè)生涯進行設(shè)計的過程，它是人力資源管理的一項活動，與工作分析，人力資源規(guī)劃，招聘與選拔，績效考核，培訓(xùn)等都具有著密切聯(lián)系。三：個人分析：分析的基礎(chǔ)是任職者資格分析，以任職者資格作為職位的任職標(biāo)準(zhǔn)，對職位人員進行知識，技能和能力等方面的評價，找出與任職標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。 所謂培訓(xùn)需求分析，即指為幫助企業(yè)員工解決現(xiàn)存問題及幫助企業(yè)員工彌補為實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)之需的不足之處而進行的分析。在個人層面，主要考核受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，是否在知識。：分析培訓(xùn)需要制定培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)計劃評估培訓(xùn)效果一：培訓(xùn)需求分析：是構(gòu)建培訓(xùn)體系的起點，也是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，通過對培訓(xùn)需求的分析，可以找到什么地方需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)。 基層職位的績效考核體系：這個層面的職位主要采用KPI，工作分析和臨時任務(wù)三者相結(jié)合的考核體系。硬指標(biāo)是可以定量進行評價的指標(biāo)，軟指標(biāo)是不可以量化的指標(biāo)，只能通過定性的方式來評價。三：績效考核的模式 一種是以工作分析為基礎(chǔ)的考核指標(biāo)體系，這種考核體系是從工作本身出發(fā)，從工作職責(zé)中演化出來的績效指標(biāo)作為基礎(chǔ)設(shè)計。一：績效指標(biāo)及其價值績效指標(biāo)：是界定組織人員投入產(chǎn)出關(guān)系的一個定性定量的標(biāo)準(zhǔn)，它是考核績效的依據(jù)，也是組織和個體檢查工作進度，進行工作激勵的基礎(chǔ)。 面試提問的方式主要有三種：結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試和混合面試。評價內(nèi)容一般來自兩個層面：一是來自戰(zhàn)略和組織層面的通用性要求。 面試是經(jīng)過事先籌劃安排的正式面談，對于勝任能力的甄選具有關(guān)鍵意義。一：職位名稱：在工作說明書中的工作識別要素中有工作名稱的規(guī)定，所以職位名稱可以直接在工作說明書中得到，直接轉(zhuǎn)化就可以了。負責(zé)企業(yè)人力資源規(guī)劃，員工招聘，選撥，培訓(xùn)，績效考核，薪酬管理及員工的激勵和開發(fā)等工作和相關(guān)制度的制定，保證企業(yè)人力資源供給和員工高效率工作。但是由于不同職類之間的工作內(nèi)容與工作性質(zhì)上的差異，在某些要素上的要求會存在顯著的差異。 利克特量表法：這種方法一般采用5等級或7等級量表，數(shù)字越高表示等級越高，并且等級與等級之間所表示的能力要求的程度具有等差的特征。 評定的主體：由與該職位相關(guān)的主要人員共同對這些要素的重要性進行評定，并且針對不同的評定人的觀點采用不同的權(quán)重。 自主開發(fā)能力模型三：建立分層分類的能力要素體系 分層分類的能力要素體系的構(gòu)成：通用要素，共用要素，組織中所有的職位的任職者都必須具備的能力要素和特殊要素幾個部分組成。一：構(gòu)建能力模型的基礎(chǔ)：確定職位的能力要求的基礎(chǔ)，來自于組織的整體能力模型和分層分類的能力體系的建立。第一層次是針對中下層基礎(chǔ)崗位人員的培訓(xùn)。主要為崗前培訓(xùn)。二：工作經(jīng)驗 度量工作經(jīng)驗的尺度：對工作經(jīng)驗的度量可以使用社會工作經(jīng)驗，組織內(nèi)部任職時間與組織內(nèi)部職業(yè)生涯兩個尺度。一種是以任職者實際所達到的教育水平與職業(yè)培訓(xùn)來進行確定。 基于公共數(shù)據(jù)資源確定任職資格是借助現(xiàn)有的管理學(xué)，組織行為學(xué)，人力資源管理實證研究中的成熟結(jié)論來判斷某職位的任職資格。它并不對所測職位的工作績效與素質(zhì)要求的相關(guān)性進行數(shù)據(jù)分析，而是依賴于定量化問卷所測得的該職位的工作維度得分，根據(jù)已經(jīng)建立的各維度與素質(zhì)之間的相關(guān)性，判斷該職位需要什么樣的素質(zhì)。這種方法依賴于準(zhǔn)確的工作描述，成本較低，具有普遍的適用性，但其準(zhǔn)確性也相對較低。 三：工作分析中的任職資格： 工作中的任職資格又叫工作規(guī)范，僅僅包含上術(shù)變量的一部分，并且表現(xiàn)出不同的形式。一：任職資格的含義：是指與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征，任職資格是對于任職者或應(yīng)聘者應(yīng)該具有的個人特質(zhì)要求。一：工作環(huán)境的含義：指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境，一般情況下，工作描述中的工作環(huán)境主要指工作的物理環(huán)境。四：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的篩選，篩選的標(biāo)準(zhǔn)主要有 關(guān)鍵性：即業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)變量對該職責(zé)的最終完成效果的影響程度。反向的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是從反面的角度考察職責(zé)的完成效果，如差錯率，失誤率等。一：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的含義：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)又稱業(yè)績變量，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項職責(zé)完成情況的規(guī)定。二：工作職責(zé)履行程序的形成 自上而下的職責(zé)分解法，這種方法是建立在工作職責(zé)已經(jīng)明確的基礎(chǔ)之上，通過對每一項工作職責(zé)的完成進行流程分析，找到完成這項職責(zé)所需要的主要環(huán)節(jié)和步驟，從而形成責(zé)任細分的描述。類或能以下員工的錄用，考核，升遷，出差，請假等等 財務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)。二：工作描述中的工作關(guān)系 該職位在組織中的位置 任職者在工作中形成的關(guān)系. 一：工作權(quán)限的含義：是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層級、與控制力度二：工作權(quán)限與組織分權(quán)的關(guān)系：根據(jù)組織理論，權(quán)限的安排必須服從于組織的戰(zhàn)略，與職位的工作職責(zé)相對應(yīng)，與流程相協(xié)調(diào)，與任職者的職業(yè)化素養(yǎng)相適應(yīng)，因此，在組織實際的工作權(quán)限分派時，相同的工作職責(zé)有可能對應(yīng)不同的權(quán)限?；趹?zhàn)略的職責(zé)分解 確定職位的目的 分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域 確定職責(zé)目標(biāo) 正確選擇表達職責(zé)目標(biāo)的用詞 確定達成職責(zé)目標(biāo)的行動 形成初步一職責(zé)描述基于流程的職責(zé)分析 理順職位內(nèi)部各項職責(zé)之間的邏輯關(guān)系 尋找職位的流程入口與出口。 工作概要中的動詞：工作概要一般是用動詞開頭來描述最主要的工作任務(wù) 工作概要的規(guī)范寫法：工作概要的規(guī)范寫法為：工作行動+工作對象+工作目的，或：工作依據(jù)+工作行動+工作對象+工作目的。二：工作描述的組成內(nèi)容：一般包括工作的目的，職責(zé)，任務(wù)，權(quán)限，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，工作關(guān)系，工作的環(huán)境條件和工作的負荷等。一：工作描述的含義：是對工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。：適用于HR功能領(lǐng)域比較觀察法實踐法訪談法問卷法工作日志法文獻分析法關(guān)鍵事件法PAQFJAIR 功 能 領(lǐng) 域工作描述工作分類職位評價工作設(shè)計工作規(guī)范績效評估培訓(xùn)開發(fā)人員流動HR規(guī)劃觀察法實踐法訪談法問卷法工作日志法文獻分析法關(guān)鍵事件法PAQFJA關(guān)注點 職位多樣性樣本規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)化成本時間信度第四章：工作說明書的編寫工作分析，通過對信息的收集，分析與綜合，最終要形成工作分析的成果工作說明書。工作日志法：適用于各類工作。 列出工作的產(chǎn)出。 缺點：此方法要求對每項工作任務(wù)都要做出詳細的分析，撰寫起來費時，費力；職能工作分析法并不記錄有關(guān)工作的背景信息。N（0）=不使用 1=很小 2=低 3=平均 4=高 5=非常高 形成報告（FJA）一：職能工作分析法及其適用范圍：職能工作分析法又稱功能工作分析法，主要分析方向集中于工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。 體力活動：工人執(zhí)行工作所使用的身體活動，工具以及方法。二：職位分析問卷法的優(yōu)缺點 優(yōu)點：職位分析問卷法可需要修改就可以用于不同的組織、不同的工作，使得比較各個組織之間的工作更加容易，也使得工作分析更加準(zhǔn)確與合理。第三：簡單描述行為發(fā)生的背景。三：關(guān)鍵事件法的實施步驟 獲取關(guān)鍵事件：通過會議形式各非工作會議形式從領(lǐng)導(dǎo)，部門主管，任職者或是從其他相關(guān)人員那里獲得關(guān)鍵事件。關(guān)鍵事件：是指在工作的過程中，給工作帶來顯著影響，對工作的結(jié)果起決定作用的事件。二：文獻分析法的優(yōu)缺點 優(yōu)點：文獻分析法能為其他工作分析方法的使用提供第一手的資料，而且是一種經(jīng)濟有效的信息收集方法。任職者的基本信息：姓名，工作，聯(lián)系方式，工作性質(zhì)。工作日志法主要用于收集有關(guān)工作職責(zé)，工作內(nèi)容，工作關(guān)系以及勞動強度等原始的工作信息，為其它工作分析方法提供信息支持。訪談法會影響任職者的工作甚至組織的日常運轉(zhuǎn)由于訪談雙方的分開性，可能導(dǎo)致任職者的不誠實行為或利已行為，特別是在勞動關(guān)系緊張，勞資雙方缺乏必要信任的組織，會極大的影響工作分析的可信度 使用訪談法的程序一：訪談準(zhǔn)備階段i. 制定訪談計劃ii. 培訓(xùn)訪談人員iii. 編制訪談提綱 二：訪談開始階段 營造訪談氣氛 介紹訪談程序 強調(diào)訪談的有關(guān)要素 做出訪談承諾 三：訪談主體階段 尋找切入點 獲得主干 搜索枝葉 四：訪談結(jié)束階段 訪談結(jié)束的標(biāo)志 再次與訪談?wù)邷贤? 五：訪談?wù)黼A